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经济管理学院,浙江电大,liyunzjtvu.edu.cn,人力资源管理,第十一章 职业生涯管理及发展,重点掌握,职业生涯的概念 职业生涯管理的含义及其意义 职业选择与职业期望的含义 职业锚及其类型 个人职业规划与组织职业规划的含义 组织职业规划的内容 组织参与职业规划的意义和作用 职业发展、咨询、道路的含义,第一节 职业生涯管理的相关理论,职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。它包括一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。,从钱学森一生看职业生涯1,成长阶段 年月日生，浙江杭州人 探索阶段 年至年在上海交通大学机械工程系学习，毕业后报考清华大学留美公费生，录取后在杭州笕桥飞机场实习。 年至年在美国麻省理工学院航空工程系学习，获硕士学位。 年至年在美国加州理工学院航空与数学系学习，获博士学位。 建立阶段 年至年任美国加州理工学院航空系研究员。年至年任美国加州理工学院航空系助理教授（其间：年至年为四川成都航空研究所通信研究员）。 年至年任美国加州理工学院航空系副教授。 年至年任美国麻省理工学院航空系副教授、空气动力学教授。 年至年任美国加州理工学院喷气推进中心主任、教授。,从钱学森一生看职业生涯2,年至年任中国科学院力学研究所所长、研究员，国防部第五研究院院长。 年至年任第七机械工业部副部长。 维持阶段 年至年任国防科工委科学技术委员会副主任，中国科协副主席。还历任中国自动化学会第一、二届理事长，中国宇航学会、中国力学学会、中国系统工程学会名誉会长，中科院主席团执行主任、数学物理学部委员。 年至年月任中国科协第三届全委会主席。 年月在中国科协第四次全国代表大会上当选为科协名誉主席。年月被聘为中科院学部主席团名誉主席。 年月当选为中国工程院院士。 衰退阶段,软银集团总裁孙正义的50年规划,福布斯世界富豪、日籍韩裔富豪孙正义(1957-)19岁的时候曾做过一个50年生涯规划： 20多岁时，要向所投身的行业，宣布自己的存在（23岁成立网银公司） 30多岁时，要有1亿美元的种子资金，足够做一件大事情（37岁，软件银行公司上市，筹集到一亿四千万美元 ） 40多岁时，要选一个非常重要的行业，然后把重点都放在这个行业上，并在这个行业中取得第一，公司拥有10亿美元以上的资产用于投资，整个集团拥有1000家以上的公司（38岁选择网络产业，决定在此方面做巨大的投资，今天，“软库”在全球已经投资了超过600个互联网公司，并成为一些一流互联网公司的主要股东 ） 50岁时，完成自己的事业，公司营业额超过100亿美元（2000年当全球网络股行情演绎得如火如荼时，其持股市值高达亿美元） 60岁时，把事业传给下一代，自己回归家庭，颐享天年。,二、职业生涯管理及其意义,（一）职业生涯管理的含义 职业生涯管理是组织或个人对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。,职业生涯管理,决策,设计,发展,开发,职业生涯管理的类型,个人职业生涯管理 组织职业生涯管理,（二）职业生涯管理的意义 -对组织而言,职业生涯管理可以帮助组织深入了解员工的兴趣、愿望、理想，以便使人力资源部门合理安排工作，实现人尽其才，才尽其用。 通过组织职业生涯管理，真正了解员工在个人发展上想要什么，协助个人制定职业计划，帮助个人实现职业生涯目标。,（二）职业生涯管理的意义 -对个人而言,能更好地确立人生方向和奋斗的策略，处理好职业生活和生活其他部分的关系 能增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力 可以实现自我价值的不断提升和超越,三、职业生涯发展阶段理论,（一）施恩的职业生涯发展理论 （二）萨柏的职业生涯发展理论 （三）金斯伯格的职业生涯发展理论 （四）格林豪斯的职业生涯发展理论,（一）施恩的职业生涯发展理论,1、成长、幻想、探索阶段 2、进入工作世界 3、基础培训 4、早期职业的正式成员资格 5、职业中期 6、职业中期危险阶段 7、职业后期 8、衰退和离职阶段 9、离开组织或职业-退休,施恩的职业生涯发展理论,（二）萨柏的职业生涯发展理论,1、成长阶段 2、探索阶段 3、建立阶段 4、维持阶段 5、衰退阶段,萨柏的职业生涯发展理论,（三）金斯伯格的职业生涯发展理论,1、幻想期（11岁以前） 2、尝试期（11-17岁） 3、现实期（17岁以后）,（四）格林豪斯的职业生涯发展理论,1、职业准备阶段 2、进入组织阶段 3、职业生涯初期阶段 4、职业生涯中期阶段 5、职业生涯后期阶段,四、职业选择理论,职业选择是指人们依照自己的职业期望，并根据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业过程。,职业选择,职业期望,职业价值观,（一）帕金森的职业-人匹配理论,1909年美国波士顿大学教授帕金森在选择一个职业提出职业选择的三大要素： 应清楚了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限等个人特征 应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途 基于上面的条件进行平衡，选择一种适合个人特点又可获得的职业 匹配的两种类型：因素匹配/特性匹配,（二）个性-职业类型匹配理论,美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德在20世纪60年代提出的 四个假设： 1、人格类型或者“性向”大致可以分为六种类型 2、所有职业可以划分为相应的六大基本类型 3、人们一般都倾向于寻找与其个性相一致的职业类型，职业也充分寻求与其类型相一致的人。 4、个人的行为取决于其个性与所处的职业类型，可以根据有关知识对人的行为进行预测，包括职业选择、工作转换、工作绩效以及教育和社会行为等。,六种人格类型和相应的职业,人格类型关系图,实际型,研究型,常规型,企业型,社会型,艺术型,相近关系,中性关系,相斥关系,五、职业锚,（一）职业锚的含义 由美国麻省理工学院斯隆研究院的E.H.施恩教授提出的,职业锚的特征,在长期的工作经历中形成，即使面临困难选择也不会放弃。 经过对自己的资质、动机、需要、价值观念、能力的认识和整合后，逐步形成的一种长期的稳定的职业定位，是动态发展的结果。 很多人并不知道自己的职业锚，当面临人生重大选择时才会意识到。,（二）职业锚的类型,技术/职能型 管理能力型 创造型 安全/稳定型 自主/独立型 服务型 纯挑战型 生活型,追求在技术或业务领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术、业务的机会。他们喜欢面对来自专业领域的挑战，并得到专业领域的认可。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，不注重等级地位的提升。,希望使用自己能力去创建属于自己的公司或完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。,追求工作中的安全与稳定感。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。倾向于照章办事，不越雷池一步，对组织有较强的依赖性。,职业锚的类型,希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升、工作扩展机会、薪金，也不愿意放弃自由与独立。,喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。,喜欢个人的需要、家庭的需要和职业的需要的相互平衡的工作环境。 需要一个能够提供足够弹性的工作环境让他们实现这一目标。,职业锚的作用,对个人而言 职业锚反映了个人的职业追求和抱负，是个人进行职业选择的依据 对组织而言 通过对职工职业锚的认定，有针对性进行职业管理,（三）如何确定自己的职业锚,职业锚分析表,1,2,组织职业规划,个人职业规划,第二节 职业规划,是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。,组织为员工的发展确定道路和应采取的行动。,职业生涯规划是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。,1）必须在充分并且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行职业规划。对自我及环境的了解越透彻，越能搞好职业规划。 2）在进行职业规划时，避免有过高的不切实际的期望。职业规划应主要集中于将个人目标与现实机遇相匹配，而不应把重点仅仅放在抓住晋升机会上。有时，职业规划需要集中在获取成功上，而成功却不一定体现在晋升上。 3）在设计职业生涯时要留有余地，在执行过程中要有灵活性。 4）既要了解自己，又要了解专业。,1设定目标任务 2制定职业道路计划 3制定职业发展教育培训计划 组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。,案例: 朗讯科技（中国）有限公司的员工职业规划,当一名新员工进入朗讯科技（中国）有限公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：了解他到本公司后，对个人发展有什么打算？一年之内要达到什么目标？三年之内要达到什么目标？为了实现目标，除个人努力之外，需要公司提供什么帮助？ 在朗讯这已成为一项滚动发展制度。每到年末，部门经理都要和员工一一对照上一年的规划进行检查并制定下一年的规划。职业规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不枯竭的能量。,第三节 职业发展,职业发展是组织帮助员工获得目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。,一、职业发展的必要性,从组织的角度看： 人员更新换代的需要 留住员工的需要 提高工作效率的需要,二、职业发展的负责者,组织 员工 直接管理者：职业顾问、评价者、教练、顾问、推荐者、支持者 案例：AT&T的员工职业生涯开发,三、职业发展的实施,员工自我评估 组织评估 职业信息的有效传递 开展职业咨询活动 加强职业道路的引导 开展各种教育和培训活动,（一）员工自我评估,员工的自我评估指员工个人对自己的能力、兴趣、气质、性格以及自己职业发展的要求等进行分析和评价，以确定自己合适的职业生涯目标和职业生涯发展路线。 优/缺点平衡表 好恶调查表,惠普公司的员工自我评价,让员工撰写自传，以了解员工的个人背景。自传包括接触过的人、居住的地方和生活中发生的事、以往的工作转换及未来计划等。 志趣考察。包括员工愿从事的职业、喜欢的课程、喜欢与哪种类型的人交往。 价值观研究。了解员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。 小时日记。要求员工记录一个工作日和一个非工作日的活动，以进行侧面了解。 与两个重要人物面谈。让员工与朋友、配偶、同事和亲属谈自己的想法，并电话录音。 生活方式描述。员工用语言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。,（二）组织评估,利用相应的信息对员工的能力和潜力作出客观公正的评估。,（三）职业信息的传递,组织的信息： 职位升迁机会及条件 职位选择的范围 职位变动和空缺的工作岗位信息 培训机会 员工方面的信息： 工作绩效考评结果 培训成绩,（四）职业咨询,是职业生涯发展过程中多次或连续性咨询活动。 帮助员工自我评价 帮助员工进行自我职业生涯管理 帮助员工了解自己的潜力和寻找更好的职业方向 向员工提供内外部职业选择可能,（五）职业道路引导,职业道路：员工在一个组织中的经历或发展轨迹 传统职业道路 横向技术道路 网状职业道路 双重职业道路,案例讨论,1、关系雇员的默尔.诺曼化妆品公司 2、阿莫可公司的职业管理系统,Thank You !,个人职业生涯管理,是指个人在职业生涯的全部历程中，对自己所要从事的职业进行规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。,组织职业生涯管理,是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。 帮助员工进行职业规划-建立职业通道-针对员工职业发展的需要进行的培训-职业指导,萨柏的职业价值观类型,助人 美学 创造 智力刺激 独立 成就感 声望 管理,经济报酬 安全 环境优美 与上级的关系 社交 多样化 生活方式,职业道路,1、一般技术研究员主研究员 2、基层管理者中层管理者高层管理者,车间一操作人员 车间二操作人员,车间一主任 车间二主任,生产部部长 采购部部长,程序员高级程序员分析员高级分析员专家首席专家 程序员开发小组组长开发经理项目经理技术总监,
