制定校园性骚扰政策研讨會平等机會委员會香港教育专业人员.ppt

制定校園性騷擾政策研討會 平等機會委員會 香港教育專業人員協會及香港教育工作者聯會合辦,制定有效的性騷擾政策須知 莊耀洸律師 平等機會委員會反性騷擾運動工作小組副召集人 2013年7月2-3日,1,平機會公布學生對性的態度及對性騷擾的看法之研究結果,香港教育學院研究 50%受訪學生曾受不同方式的性騷擾 97%受害學生表示，性騷擾者是其男/女朋友 58%遇性騷擾學生選擇沉默 學校採鴕鳥政策 新聞稿 2013.3.5 http:/www.eoc.org.hk/eoc/GraphicsFolder/ShowContent.aspx?ItemID=11195 研究報告: http:/www.eoc.org.hk/EOC/Upload/ResearchReport/SH_cExecutive%20Summary.pdf,2,平機會性騷擾：學界問卷調查,全港中、小學及本地大專院校321份完成的問卷(27%) 47% (小學53%,中學43%)受訪者沒有制定防止性騷擾的政策聲明 沒有制定政策聲明主要原因: 61% 員工缺乏制定有關政策聲明的訓練 45% 制定一套性騷擾的政策聲明並非急需要去進行的項目 19% 學校沒有發生性騷擾，故沒有需要去制定 7% 擔心制定後，外界誤以為學校經常發生性騷擾 31% 在沒有制定性騷擾政策聲明的學校中，31%會計劃於2013年制定正式性騷擾的政策聲明 新聞稿 2013.4.15 http:/www.eoc.org.hk/eoc/GraphicsFolder/ShowContent.aspx?ItemID=11298,3,平機會性騷擾：學界問卷調查,近半學校無性騷擾政策 稱員工缺訓練無急切需要 http:/news.mingpao.com/20130426/gfa1h.htm 近半學校未訂防性騷擾政策 http:/www.singtao.com/yesterday/edu/0426go03.html 港校預防性騷擾意識不足 http:/hk.apple.nextmedia.com/news/art/20130426/18240785 近半學校無制訂防性騷擾政策 http:/www.singpao.com/xw/gat/201304/t20130426_431691.html 近半院校無防性騷擾政策 http:/orientaldaily.on.cc/cnt/news/20130426/00176_048.html 近半學校無防性騷擾政策 http:/the-sun.on.cc/cnt/news/20130426/00407_097.html 平機會：間間學校都有性騷擾 http:/paper.wenweipo.com/2013/04/26/HK1304260044.htm,4,平機會性騷擾：學界問卷調查,近半學校無政策應對性騷擾 http:/www.thestandard.com.hk/news_detail.asp?we_cat=4&art_id=133225&sid=39570145&con_type=1&d_str=20130426&fc=8 近半學校無政策應對性騷擾 http:/news.hkheadline.com/dailynews/content_hk/2013/04/26/235453.asp 校園性騷擾多採鴕鳥態度 平機會：學校政策不全面 http:/www.am730.com.hk/article.php?article=152121&d=2029 校園性騷擾嚴重 升職須同遊澳門 http:/www.skypost.hk/港聞/新聞二條/20130426/001/%E6%A0%A1%E5%9C%92%E6%80%A7%E9%A8%B7%E6%93%BE%E5%9A%B4%E9%87%8D%20%E5%8D%87%E8%81%B7%E9%A0%88%E5%90%8C%E9%81%8A%E6%BE%B3%E9%96%80/90708 平機會宣布性騷擾：學界問卷調查的結果 http:/www.eoc.org.hk/eoc/GraphicsFolder/ShowContent.aspx?ItemID=11298 半數學校無處理性騷擾政策 http:/news.now.com/home/local/player?newsId=66206,5,僱主法律責任,性別歧視條例第46條訂明：任何人在其受僱用中所作出的任何事情，就本條例而言須視為亦是由其僱主所作出的，不論僱主是否知悉或批准他作出該事情。僱主的免責辯護是已採取合理地切實可行的步驟，以防止該僱員作出該行為。 (B 訴 皇上皇集團有限公司 (DECO 9/2010，判案書日期：2012年6月6日，第25段),6,僱主法律責任,制訂防止性騷擾政策，肯定是僱主證明本身已採取合理切實可行步驟的重要證據，無論英國或本港的案例，已充分說明制訂良好性騷擾政策對於減低訴訟風險的重要性 （Caniffe v East Riding of Yorkshire Council (2000) IRLR 555）。,7,僱主法律責任,在本港案例Ray Chen v Taramus Rus & IBM (HK) Ltd.（DCEO 2/1999，判案書日期：2000年4月5日，第66段）中，法院引述外國案件Miss L Carter v Westcliff Hall Sidmouth Ltd, Exeter IT, Case No. 31165/90. (unreported)，指出僱主應在性騷擾發生前已採取步驟指示僱員，性騷擾乃違法及不可接受的，而不應是事發後才補救。,8,僱主法律責任,性別歧視條例僱傭實務守則（簡稱守則）第20.1段:為表達高級管理層對性騷擾問題的關注，以及解決問題的決心，僱主首先應發出一項政策聲明，明確指出工作中的性騷擾行為屬違法，不容發生；一旦發生時，僱員亦有權投訴。,9,性別歧視條例僱傭實務守則,4.2. 任何人士不會因不遵從本實務守 則所載建議而被起訴。但任何人士倘若被控歧視、性騷擾或作出 使人受害的行為，則他她並無執行本守則所載建議的事實可在法庭上用作證據。此項原則適用於僱主及僱員、代理人及主事人。(條例第69(14)條) 4.5. 本實務守則可為僱主提供指引， 讓僱主瞭解那些合理可行措施，有助防止屬下僱員作出違法作為。 僱主如已遵行實務守則作出的具體指引，有助法庭決定他們是否有 採取一切合理可行的措施。 (條例第46(3)條),10,檢視性騷擾政策清單 (Checklist),2009年6月19日，筆者出席當大學遇上性騷擾論壇。筆者是受新婦女協進會委託比較各大學性騷擾政策。 莊耀洸著以檢視清單評鑑各大學性騷擾政策輯於陳潔華、蔡寶瓊編著 (2012.7)教育的性別視角課堂與教學實證研究。香港: 香港城市大學出版社。頁149-177,11,防治性騷擾政策清單,政策聲明 政策內容 申訴程序 政策施行 共64檢視項目 清單見新婦女協進會網頁: www.aaf.org.hk 新婦女協進會等組織主辦 當大學遇上性騷擾論壇(19.6.2009),12,政策制訂,13,1.1 政策宣言,1.1.1 不會容忍性騷擾（零容忍）、清除性騷擾的決心（全校參與方式）、正面及友善的工作學習環境、僱主學校有責任提供安全環境。 1.1.2 鼓勵提出疑問、困難及投訴（或確認投訴是權利） 1.1.3 清楚訂明性騷擾違法 1.1.4 鼓勵平等或反性騷擾的教學（包括正式課程）,14,1.2 性騷擾的影響,1.2.1侵害人權平權 1.2.2 影響工作、士氣、生產力、健康、學習 例: 五邑司徒浩中學（本校）承提供一個男共處工作的舒適環境及學生和男學生均能獲益的學習環境。本校著重品德教育，絕容許性騷擾事件發生。性騷擾玷污工作和學習環境，對受害人的精神及心健康、信心、士氣和表現，均會造成負面影響。,15,1.3 性騷擾的後果,1.3.1 後果: 可導致紀律處分 1.3.2 最嚴重的後果：終止僱傭合約（員工） 1.3.3 最嚴重後果：開除學籍（學生） 例: 五邑司徒浩中學防止性騷擾政策第F段: 任何僱員或學生被發現違反防止性騷擾政策，查明屬實，學校會按情況採取適當的紀處分，包括警告、記過、訓斥、停職/停課或開除。如果調查證明性騷擾為屬實，按反歧視法或其他法，騷擾者須為他/她的為負上法責任。,16,2. 政策內容,17,2.1 性騷擾定義,2.1.1 法律定義 2.1.2 敵意工作及學習環境 2.1.3 意圖不相干 2.1.4 個別事件構成性騷擾 2.1.5 自訂性騷擾的定義 例:公務員性騷擾投訴處理指引:任何人員如作出性騷擾行為，不管其行為是否構成條例下的不法行為，也有可能受到紀律處分。 2.1.6 提出例子,18,2.2 使人受害 (報復),2.2.1 定義 2.2.2 清楚訂明：無人因真誠投訴而被罰 例: 香港中文大學防止性騷擾政策第13段:任何大學教職員或學生提出真誠的投訴、參與調停、在調查投訴過程中提出任何資料、或參與正式紀律程序，均不應因此而遭受逼害或報復。,19,2.3 政策涵蓋範疇,2.3.1 包括校園外 2.3.2 包括上課或工作以外的時間 2.3.3 清楚訂明同性間的性騷擾 2.3.4 包括新興的性騷擾形式，例如電郵、短訊、互聯網上的平台或臉書,20,2.4 施行對象,2.4.1 保護所有員工（包括兼職） 2.4.2 保護所有準員工 2.4.3 保護所有學生（包括兼讀） 2.4.4 保障所有準學生 2.4.5 誰（如僱主、主事人、負責組織成員、教師、培訓者、服務提供者、樓宇管理員）性騷擾誰屬違法及為學校所不容,21,2.4.5 不容誰性騷擾誰,例: 五邑司徒浩中學防止性騷擾政策: 任何人對本校的任何學生、教職員、家長、義工、合約員工、服務提供者、代人或訪客作出任何形式的性騷擾都是能接受的。本校重申會容忍在校園發生性騷擾事件的場，以及保證所有學生、教職員、家長、義工、合約員工、服務提供者、代人和訪客均享有受性騷擾的權。 例: 港大平等機會政策第2段：任何大學成員、僱員或學生不得歧視或騷擾大學其他成員、僱員、學生，以及任何與大學有事務交往的人士。,22,2.5 向受影響人士提供協助,2.5.1 向受影響人士提供即時協助初步程序決定是否需要停職 2.5.2 分隔投訴人、被投訴人及證人的安排（如需分隔，清楚訂明應調走被投訴人而非投訴人或證人） 例: 五邑司徒浩中學防止性騷擾政策第D7段: 進調查期間，盡可能考慮安排投訴人和被指稱的騷擾者會一起工作或任教同一班級。 2.5.3 在不同階段及有關程序後安排投訴雙方及證人重新投入工作學習,23,3. 投訴程序,24,3.1 多項選擇（內部）,3.1.1 非正式投訴如調解 3.1.2 正式投訴 3.1.3 清楚訂明誰可接受投訴,25,3.2 多項選擇（外部）,3.2.1 可直接向平機會投訴 3.2.2 可直接向區域法院提出訴訟 3.2.3 轉介警方處理或建議報警,26,3.3 程序公平,例: 公務員性騷擾投訴處理指引第17(d)(iii)段：確保投訴得到認真和客觀的處理，而當事人都得到公平的對待。第13段： 部門首長應把所有正式投訴記錄在案，以監察有關情況。未作調查或調查未得出明確結論的投訴，也應作記錄。,27,3.3 程序公平,例: 公務員正式性騷擾投訴的處理程序第10(b)段：接見投訴人，應確定投訴的性質和詳情。為方便日後進行調查工作，應錄取書面供詞，由投訴人簽署，確認正確無誤。第10(c)(d)段，然後被投訴人和證人以同一方式紀錄證據。第10(e)段調查結果：投訴人和被投訴人雙方應同樣有機會作詳細申述，並就另一方的指控和回應提出意見。 。,28,3.3 程序公平,例: 港大的平等機會政策第47段：投訴人和答辯人有權：（1）出席所有由其中一方提出證據或意見的委員會會議；（2）親自出席委員會（陪同的同儕或顧問可代其發言）或由法律代表代為出席；（3）向委員會提交證據；（4）自行或要求委員會代其傳召證人。,29,3.3.1 處理利益衝突,3.3.1 處理利益衝突 例: 公務員正式性騷擾投訴的處理程序第10(a)段: 調查人員不應與投訴人或被指曾作性騷擾的人員有直接工作關係。 例: 港大處理歧視騷擾投訴程序第33段：任何投訴有直接利益關係的人不應參與該個案的調查。 3.3.2 可容許被告律師出席聆訊,30,3.4 清楚的時間表,3.4 清楚的時間表 3.5 清楚的程序和流程 3.6 上訴機制 3.7 保密 3.7.1 遵守個人資料私隱 3.7.2 保護私隱的決心 3.8 透明度: 應可透過互聯網查閱政策,31,3.9 有效性,3.9.1 不會因警方、公共機構或法庭訴訟而必然中止調查 3.9.2 不會自動拒絕匿名投訴 例: 五邑司徒浩中學防止性騷擾政策第D12段: 如果懷疑性騷擾的個案涉及學生或孩童，必須慎重處。無投訴是否名，仍須進調查。,32,3.9.2 不會自動拒絕匿名投訴,例: 公務員正式性騷擾投訴的處理程序第15(p)段指：對匿名投訴所提意見及或批評加以研究，可改善有關制度或工作程序。 例: 港大處理歧視騷擾投訴程序第23段：倘若校長認為進一步調查該匿名投訴有助於良好管理，校長須把投訴的內容告知投訴中被指稱作出歧視騷擾的人士，並給予回應的機會。,33,3.10 用家友善,例: 公務員性騷擾投訴處理指引第17(d)(iv)段：確保處理投訴的過程不會不必要地讓投訴人承受更多困擾和蒙受更大的羞辱第10段(a)段:被接見人員通常應由同一性別的調查人員接見。 例: 五邑司徒浩中學防止性騷擾政策第D6段:調查只會聚焦在有關投訴的事實。每一個調查階段均要保存紀。有關人士會被要求覆述超乎需要、人難堪或尷尬的詳情。,34,3.10 用家友善,3.10.1 一站式服務 3.10.2 在所有程序中均容許同事同學、朋友、親戚或志願團體成員陪同當事人 3.10.3 在所有程序中均容許律師陪伴 3.10.4 容許以口述作正式投訴 例: 公務員正式性騷擾投訴的處理程序第1段：投訴人若選擇向部門正式投訴遭人性騷擾，可親自以書面或口頭提出。部門管方對書面和口頭投訴同樣重視，處理方法也相同。,35,3.10 用家友善,3.10.5 雙語政策 3.10.6 不會突出惡意投訴,36,4. 政策施行,37,4.1 專責人員,4.1.1 專責平等機會人員 4.1.2 註明處理投訴、提供資訊及意見的負責人之姓名、電郵同電話 4.1.3 平機小組或紀委會的人選應多元化（如不同性別，有工會學生會代表） 例: 公務員性騷擾投訴的處理程序第10(a)段：小組成員通常最少有一名男性和一名女性人員。,38,4.1.3 平機小組或紀委會的人選應多元化,港大處理歧視騷擾投訴之程序第30段:歧視投訴委員會的成員包括學生會代表及校外人士。第34段：在組成委員會時，會優先考慮任命在平等機會或有關範疇上有適當經驗或背景的成員。,39,4.2 持續教育、培訓同推廣性騷擾政策,4.2.1 培訓所有員工學生 4.2.2 培訓新職員新生 例: 公務員事務局通知第11/2004號（SR 525/000/2, 2004.8.30）第4段：部門應最少每年給員工傳閱指引一次，並讓所有新到任的人員閱讀指引。公務員性騷擾投訴處理指引第18段：所有員工在到任部門時，均應閱讀部門就處理性騷擾投訴發出的指引如有需要，可把指引張貼於辦事處，以便員工參閱。 4.2.3 培訓不同人士,40,例: 施行政策分工,41,4.3-6 監察、檢討及全校參與,4.3 持續監察政策的實施 4.4 定期檢討政策條文 4.5 邀請學生及各級員工參與 4.6 當遇上性騷擾應如何回應的建議,42,改善建議,藉清單定期審視 學校高層具決心 需全校參與模式 即制定校本政策: 平機會已制定防止校園性騷擾的問與答及校園性騷擾政策大綱為學校提供參考資料，各學校應考慮學校本身的情況，作出相應調整，制定適合其校本性騷擾政策。,43,附件,性別歧視條例僱傭實務守則,44,19. 消除僱傭範疇中的性騷擾,19.1. 本部份守則旨在促進發展及實行一 些政策及常規，以杜絕工作環境出現性騷擾的情況。 19.2. 性騷擾個案的特點，是受害員工 通常不願向僱主投訴。故此，即使未接獲投訴，並不表示沒有性騷擾 事件發生。可能受性騷擾者覺得即使投訴，亦不會有任何結果，或投 訴會被視為瑣碎事或引為笑柄，又或者害怕遭受報復,45,19. 消除僱傭範疇中的性騷擾,19.3. 實施這裡簡述的防範性措施及程序可令工 作氣氛更加融洽。 19.4. 採納有關政策及投訴程序之前 ，應與員工代表進行諮詢或商討。建立維護員工尊嚴的工作環境的策 略前，如先與僱員取得共識，才會奏效。 19.5. 僱主應明確表示，僱員有責任 締造一個維護員工尊嚴的工作環境，並確保性騷擾事件不會發生。,46,20. 制定政策,20.1. 為表達高級管理層對性騷擾問題的 關注，以及解決問題的決心，僱主首先應發出一項政策聲明，明確指 出工作中的性騷擾行為屬違法，不容發生；一旦發生時，僱員亦有權 投訴。,47,20.2. 性騷擾的政策聲明應：,20.2.1. 表明管理層消除及 防止性騷擾的決心； 20.2.2. 表明不會容忍性騷擾的 情況出現； 20.2.3. 說明性騷擾的法律定義； 20.2.4. 說明性騷擾的行為定義 ，即舉出幾個可構成性騷擾行為的例子； 20.2.5. 指出處理性騷擾投訴的 多種非正式及正式的方法；,48,20.2. 性騷擾的政策聲明應：,20.2.6. 提供關於機構內部申訴 程序的資料，並向員工保證投訴資料絕對保密； 20.2.7. 向員工保證，不會因作出 投訴而受害或處分； 20.2.8.列出負責處理投訴、 提供資料及意見等主管人員的姓名及電話號碼； 20.2.9. 說明紀律處分問題；及 20.2.10. 說明投訴人可直接向平等機會委員會投訴或向區域法院提出訴訟。,49,21. 政策的實施,處理投訴 21.1. 應委任統籌人員(最好曾受特別 訓練)負責制定及執行非正式及正式的投訴程序。 推廣及教育 21.2. 長期推廣此政策，對有效消除 性騷擾非常重要，因為這做法可以 21.2.1. 使人知所警剔，瞭解某些使人反感的行為實屬違法；,50,21.2 推廣及教育,21.2.2. 發出明確的訊息，表示管 理層會打擊該等行為； 21.2.3.確保機構內所有僱員知 道甚麼是性騷擾； 21.2.4. 確保機構內所有僱員 知道在遇到性騷擾時應怎辦，以及其投訴會得到有效及適當的 處理；及 21.2.5. 向僱員保證，他她們不 會因投訴性騷擾事件而受害或受不利的對待。,51,21.3 推廣途徑,21.3. 為推廣這項政策，有關資料可透過以下途徑發布： 21.3.1. 在職員會議上作出闡釋； 21.3.2. 發放及傳閱政策聲明； 21.3.3. 張貼告示；及 21.3.4. 舉辦研討會及進修課程。,52,21.4 員工培訓,21.4. 統籌人及其他處理投訴的職員應接受足夠訓練，以便能敏銳地處理有關性騷擾的個案，例如： 21.4.1. 何謂性騷擾 說明定義並舉例；權力在性騷擾事件中的角色；何以有些人會 騷擾別人；察覺可能出現騷擾的情況，例如那些員工有被騷擾 的危險；,53,21.4 員工培訓,21.4.2. 防範性騷擾 認識宣傳的作用、怎樣有效地利用宣傳及現有的資源；非正式 地監察工作場地的情況；如何察覺騷擾的徵兆；及提醒員工注 意可能出現的性騷擾行為；及 21.4.3. 處理騷擾事件 對詢問作出回應、保障私隱、保密、客觀聆聽的種種技巧；向 查詢者提供除正式投訴渠道以外，其他處理騷擾的方法；認識可 提供協助或作出投訴的外界團體，如平等機會委員會。,54,22. 政策的監察,不論採用非正式或正式的申訴程序，僱主宜監察及檢討性騷擾的投訴個案以及其解決方法，確保該等程序得以有效執行。,55,23 僱員的責任,23.1. 僱主雖有責任消除性別歧視及 性騷擾及提供平等機會。各級僱員，尤其以僱主代理人身分執行職責 者，在這方面亦責無旁貸。 23.2. 僱員可能要對其受僱期間所 作的行為負上個人責任。因此，他們應該盡力遵守性別歧視條例 的規定，並儘可能遵照本實務守則的建議。 23.3. 僱員應注意，根據 性別歧視條例，性騷擾同事、可能共事的人士、僱主或準僱主 ，均屬違法。,56,24. 消除歧視,24.1. 僱員可積極參與消除基於性別 、婚姻狀況或懷孕而產生的歧視,例如多瞭解性別歧視的問題，以免 無意中歧視某人或協助僱主這樣做。 24.2. 僱員在適當時可鼓勵僱主制 定消除歧視政策，以及推行防範措施。 24.3. 僱員的朋友或同事如有意真 誠地提出有關歧視的投訴，或已經提出該等投訴，僱員宜從旁支持。,57,25. 消除性騷擾,25.1. 僱員有責任協助建立一個不容性騷擾出現的工作環境，他們可憑著對性騷擾問題的警覺性和敏銳力，及確保本身及同事的操守行為不會冒犯他人，在防止性騷擾方面發揮積極作用。 25.2. 性騷擾不單是管理問題，更非純粹女性(或男性)問題。在共同締造的工作環境中，所有僱員有義務也有權利。性騷擾，特別那些不太嚴重的騷擾行為，可能是工 作場地中習以為常的行為。要扭轉這種情況，實有賴各員工重新釐定本身及其同事的態度和操守標準。,58,25. 消除性騷擾,25.3. 僱員在遏止性騷擾方面可發揮極大作用，例如明確表示他們不會接受此類行為，並給予打算投訴被性騷擾的受害人支持和鼓勵。 25.4. 導致受害人不願對性騷擾作出投 訴的原因，主要是當事人害怕同事的反應。他們既不想擔當被指破壞 工作氣氛的罪名，亦不想被指是自己咎由自取，挑起性騷擾，或本身 性格過份拘謹。若僱員能在言語及行動上表明不接受性騷擾行為，則 對受騷擾者來說已是一種實質的支持，使他們勇於作出投訴。,59,25. 消除性騷擾,25.5. 在可行的情況下，受到性騷擾的 僱員應告知性騷擾者，他們的行為令人反感、不能接受。犯事者如清 楚知道這種行為引來非議，也許會就此罷手。假如這種行為仍然持續， 僱員應循適當途徑知會管理層及或他們的員工代表，要求以正式或非 正式的渠道協助制止騷擾行為。 25.6. 在告知騷擾者他的行為令人反 感時，僱員如不願單獨與騷擾者交涉，可邀請一名同事或朋友在場 。僱員如不欲親身與騷擾者交涉，可致函該名騷擾者，但須備存函 件副本。,60,25. 消除性騷擾,25.7. 如僱員當面與騷擾者交涉時感 到不自在或不安全，可隨即通知管理層及或員工代表，要求採取行動。 25.8. 但如騷擾行為仍然繼續，僱員在 可能的情況下，應徵詢他人意見，考慮採取進一步行動。不論任何時 候，僱員均可選擇向外間求助。,61,25. 消除性騷擾,25.9. 受性騷擾的僱員備存有關事件 的紀錄甚為重要，此舉有助其日後憶述事件的經過。 25.10. 僱員在事件發生之後宜盡快作出投 訴，因為事隔一段時間，在某些情況下，可能會對投訴個案有不利影響。,62,參考資料(1),政策範本參考 五邑司徒浩中學防止性騷擾政策 http:/data.szetoho.edu.hk/notice/Sexual%20Harassmen.pdf 香港中文大學防止性騷擾政策 : http:/www.cuhk.edu.hk/policy/harass/b5/index.html 香港大學處理歧視/騷擾投訴之程序: http:/www.eounit.hku.hk/chi/procedures.htm 香港城市大學性騷擾政策及程序: http:/www6.cityu.edu.hk/cash/Policy%20and%20Procedures_Chi.htm 香港城市大學防止性騷擾共建好校園: http:/www6.cityu.edu.hk/cash/doc/cityu%20sexual%20harassment_25July2012-ok.pdf 香港教育專業人員協會 防止性騷擾政策: http:/www.hkptu.org.hk/mainindex.php?content=right/index.htm,63,參考資料(2),性別歧視條例僱傭實務守則 單張、教材套、常見問題 平等機會委員會, 認識你的權利 : 性騷擾 平等機會委員會, 工作場所的性騷擾 平等機會委員會(2003), 校園性騷擾須知培訓教材 平等機會委員會(2006), 反歧視法例培訓工作坊教材 防止校園性騷擾的問與答 (平等機會委員會及教育局): 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