自古以来传统的父权思想,将相夫教子视为女性.ppt

,性 別 工 作 平 等 法 令 解 析,講師：黃秀蘭律師 日期：101年7月18日,壹、前言,自古以來傳統的父權思想，將相夫教子視為女性 天職，導致女性地位相形被侷限在家庭之內，因此女 性的勞動價值被忽視，無償家庭勞務被視為女性唯一 的工作，且過去傳統的女子無才便是德的觀念，亦限 制了女性受教育之機會，若女性踏出家庭範籌投身職場， 就業女性亦受限於結構上性別權力之不平等，所從事的工 作亦多屬於低所得或低發展可能之行業或職位， 呈現嚴重的職業隔離，男尊女卑觀念造成性別工作上及教 育上失卻平等，故於民國（下同）91年 1月16日制定公布 兩性工作平等法，為符合性別多元的趨勢，再於96年 2月19日經立法院三讀通過修正法條內容，並將法案名稱 修正為性別工作平等法，落實對於性別平等之提倡與 訴求。另於97年11月26日修正部分法條內容。,貳、法源基礎,一、憲法規定：§7、§15、§153、§156。 二、憲法增修條文：增修條文§10條第6項、第7 項、第12項。 三、就業服務法第5條、第65條第1項。 四、勞基法第25條。 五、性別工作平等法。,參、性別工作平等法之基本法則,一、擴大性別工作平等法之適用範圍。 二、兼顧禁止規定與促進措施規定。 三、專責機構與救濟管道。,肆、性別工作平等法,一、立法目的(第一條) (一)保障性別工作權的平等： 去除同值不同酬、同工不同酬之性別不平 等勞動價值。 (二)貫徹憲法消除性別歧視： 我國過去對於勞動市場中因性別岐視導致的職業隔 離或其他不利措施，並無完善的矯正措施，性別工 作平等法建立矯正措施於促進性別工作平等之過程 ，有其必要性。 (三)促進性別地位實質平等的精神。,肆、性別工作平等法,二、性別工作平等法適用範圍 (第二條) (一)性別工作平等法適用於所有行業，保障所有的 受僱者。 (二)公務人員、教育人員及軍職人員亦適用之。 (三)公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟 及處理程序，依各該人事法令之規定。,肆、性別工作平等法,三、名詞定義(第三條)。 四、主管機關(第四條) (一)中央行政院勞工委員會。 (二)直轄市直轄市政府。 (三)縣(市) 縣(市)政府。 五、性別工作平等委員會(第五條) (一)委員人數：5-11人。 (二)任期：二年。 (三)委員資格。 (四)地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員 會處理相關事宜，該會之組成應符合性平法第5條第2項之 規定。,肆、性別工作平等法,六、 (一)直轄市及縣市主管機關為婦女就業之需要應 編列預算。 (二)中央主管機關對直轄市及縣(市)主管機關之 經費補助。 (三)勞動核查項目之增加(§6-1)。,肆、性別工作平等法,七、性別工作平等法與勞動基準法之適用問題 性別工作平等法旨在消弭性別職場之不平 等，排除婦女就業障礙；勞動基準法是規 範雇主僱用勞工勞動條件最低標準之法律 。 兩者並無相互排除適用或替代之問題。,肆、性別工作平等法,八、性別歧視之禁止 (一)招募、甄試、進用、分發、配置、考敘、陞遷 不得因性別或性傾向而有差別待遇(第七條)。 例外：工作性質僅適合特定性別者，不在此 限。 (二)舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動不得 因性別或性傾向而有差別待遇(第八條)。 (三)舉辦或提供各項福利措施不得因性別或性傾 向而有差別待遇(第九條)。,肆、性別工作平等法,(四)(1)薪資之給付不得因性別或性傾向而有差別 待遇(第十條)。 (2)工作或價值相同者，應給付同等薪資(第十條) 。 (3)但基於年資、獎懲、績效或其他因性別或性 傾向因素之正當理由者，不在此限。 (五)退休、資遣、離職及解僱不得因性別而有差別 待遇(第十一條第一項)。 (六)單身條款、禁孕條款之禁止(第十一條第二項)。 (七)違反單身條款或禁孕條款之規定或約定無效(第 十一條第三項)。,肆、性別工作平等法,九、促進工作平等措施 (一)生理假之規定(第十四條) a.女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請 生理假一日。 b.請假日數併入病假計算，薪資的計算亦依病假辦 理。 c.生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。 d.雇主不得視為缺勤，而影響其全勤獎金。 e.申請生理假時，是否應提出證明文件。,肆、性別工作平等法,(二)有關產假之規定(第十五條) a.產假八星期。 b.妊娠三個月以上流產者產假四星期。 c.妊娠二個月以上未滿三個月流產者產假一 星期。 d.妊娠未滿二個月流產者產假五日。 e.產假期間薪資之計算依勞基法規定。 (i)任職6個月以上8星期及4星期產假，工資照給。 (ii)任職6個月未滿8星期及4星期產假，工資減半 發給。 (iii)一星期及5日產假不給薪。,肆、性別工作平等法,f.依99年5月4日修正之勞工請假規則第4條規定： (i)依該規則第4條第一項規定： 勞工普通傷病假： 1.未住院者，一年內合計不得超過三十日。 2.住院者，二年內合計不得超過一年。 3.未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一 年。 (ii)懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住 院傷病假計算。 (iii)依該規則第4條第三項規定： 普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給 。其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者， 由雇主補足之。 (iv)依該規則第9條規定： 雇主不得因勞工請公傷病假，扣發全勤獎金。,肆、性別工作平等法,（四）100年新增訂之安胎假第十五條三項（原第三項及第四項遞改為第四項及第五項。 ） 受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。 立法理由： 一、新增安胎假規定。 二、為保障在懷孕期間有安胎需求的女性勞工，勞委會於99 年5月4日修改勞工請假規則，將懷孕期間需安胎休養，其休養期間，併入住院傷病假計算。然而，生育乃國家的大事，並非個人的事，其所帶來的成本亦應由社會共同承擔。尤其在現今面臨少子女化的情況下更是如此，此亦是婦女團體多年來提倡生育責任公共化的主張。鑑於生育與生病不同，若僅於勞工請假規則中納入病假計算，則懷孕勞工一旦有安胎需求請病假，將影響其考績、全勤或受其他不利處分等。為使安胎假得以適用本法第二十一條第二項受僱者為前項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。，爰修訂本條文。,肆、性別工作平等法,(三)陪產假之規定(第十五條第四項) a.陪產假三日。 b.工資照給。 c.陪產假三日，受僱者應於配偶分娩之當日及 其前後二日之五日期間內，擇其中之三日請 假。 d.陪產假如遇例假、紀念節日及依其他法令規 定應放假之日，均包括在內，不另給假。,肆、性別工作平等法,(四)育嬰留職停薪之要件及期間(第十六條) a.任職滿一年後。 b.於每一子女滿三歲前。 c.期間不得超過二年。 d.同時撫育子女二人以上者，育嬰留職停薪期間應合併 計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 e.所稱子女包括婚生子女、非婚生子女及養子女。 f.配偶未就業者，不得申請育嬰留職停薪。(第22條) g.其他規定。,肆、性別工作平等法,(五)育嬰留職停薪實施辦法之相關規定 a.育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。 b.受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前 或延後復職。 c.育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入 工作年資計算。 d.育嬰留職停薪期間，受僱者欲終止勞動契約者，應依 各相關法令之規定辦理。 e.育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱 者之原有工作。 f.受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契 約。 g.受僱者於育嬰留職停薪期間，雇主應隨時與受僱者聯 繫，告知與其職務有關之教育訓練訊息。,肆、性別工作平等法,(六) 1.受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職，雇主 不得拒絕，但有下列情形之一，並經主管機關同 意者除外： a.歇業、虧損或業務緊縮者。 b.雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 c.不可抗力暫停工作在一個月以上者。 d.業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無 適當工作安置者。 2.雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應 於三十日前之，並應依法定標準發給資遣費或 退休金。,育嬰留職停薪津貼制度,一、法律規定 就業保險法第5條第10條第一項第四款規定。 該法律於96年1月29日修正公布，98年5月1日 開辦就業保險育嬰留職停薪津貼。 二、被保險人得請領育嬰留職停薪津貼之條件 1.保險年資合計滿一年以上。 2.子女滿三歲前。 3.依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職 停薪。,育嬰留職停薪津貼制度,三、給付標準及期限 1.給付標準： 按被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月 平均月投保薪資60%計算，按月發給。 2.給付期限： 每一子女最長合計發給6個月，同時撫育子 女2人以上之情形，以發給1人為限。父母 同為被保險人者，應分別請領育嬰留職停 薪津貼，不得同時為之。,育嬰留職停薪津貼制度,四、請領手續 符合條件之被保險人，應檢附下列文件，直 接（或郵寄方式）向勞工保險申請： 1.育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據。 2.被保險人及子女之戶口名簿影本。 3.育嬰留職停薪證明。 4.被保險人本人名義之國內金融機構存摺影 本。,育嬰留職停薪津貼制度,五、育嬰留職停薪津貼如何發給？ 育嬰留職停薪給付期間自育嬰留職停薪之日起至 期滿之日止（或復職之前一日止），按月分期發 給，末月未滿30日者按比例計算。 例如：黃女士於98年6月5日開始辦理育嬰留職停薪至 同年11月30日，並提出申請育嬰留職停薪津貼 ，經勞保局審核符合請領條件，第1期之津貼 （98年6月5日計至7月4日）會於98年7月4日起 10個工作日內核發；又黃女士第6期之津貼為 98年11月5日起至同年11月30日止，當期津貼 則按比例計算（即為26/30）。,育嬰留職停薪津貼制度,六、父母同時撫育1名子女並均已辦理育嬰留職停 薪，可請領幾個月育嬰留職停薪津貼？ 父母均為被保險人並符合請領條件者，可分 別申請6個月津貼，但期間不得重疊。(就業 保險法第19條之二第三項) 例如：2人育嬰留職停薪期間均為98年5月1日 至99年4月30日，母親可請領98年5月1 日至同年10月31日止之6個月津貼，父 親可請領98年11月1日至99年4月30日 止之6個月津貼。,育嬰留職停薪津貼制度,七、媽媽辦理育嬰留職停薪同時撫育雙胞胎，可 請領幾個月育嬰留職停薪津貼？ 被保險人符合請領條件，有同時撫養2名子女 以上之情形，以發給1人為限，其可個別申 請，但期間不得重疊。 例如：媽媽辦理育嬰留職停薪期間為98年5月 1日至99年4月30日，可先後申請該2名 子女之津貼，分別為98年5月1日至同 年10月31日及98年11月1日至99年4月 30日各為6個月之津貼。,育嬰留職停薪津貼制度,八、育嬰留職停薪津貼給付標準為何？ 育嬰留職停薪津貼係以被保險人育嬰留職停 薪之當月起前6個月平均月投保薪資60計 算，按月發給，每1子女最長發給6個月，父 母同為被保險人時，得分別請領，期間不得 重疊。(就業保險法第19條之二第一項),育嬰留職停薪津貼制度,九、育嬰留職停薪津貼應多久前提出申請？ 只要您符合育嬰留職停薪津貼之請領條件即 可提出申請，惟請求權時效為2年（係自每期 育嬰留職停薪津貼迄日之翌日起算）(就業保 險法第24條)。,肆、性別工作平等法,(七)哺乳時間之規定(第十八條) a.子女未滿一歲，須受僱者親自哺乳者。 b.雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘 為限度。 c.哺乳時間，視為工作時間。 d.事業單位若願意提供受僱者良好之哺乳環境，尚 可向行政院衛生署申請設置哺乳室之經費補助。 e.所稱子女包括婚生子女、非婚生子女及養子女。 f.所謂親自哺乳包括女性受僱者以容器貯存母乳備 供育兒之情形。,肆、性別工作平等法,(八)育兒減少工時或調整工作時間之規定(第十九 條)： a.受僱於僱用30人以上之雇主受雇者。 b.為撫育未滿三歲子女。 c.每天可減少工作時間一小時或調整工作時間 。 d.減少之工作時間，不得請求報酬。,肆、性別工作平等法,(九)家庭照顧假之規定(第二十條) a.受僱於僱用5人以上雇主之受雇者100年修法拿掉此限制。 b.受雇者於其家庭成員預防接種，發生重大之疾病或其他事故 須親自照顧時，得請家庭照顧假。 c.其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。 d.依各該事假規定辦理。 e.雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其 全勤獎金、考績。此為事假與家庭照顧假不同之處。 f.受僱者配偶未就業者，不得請家庭照顧假。(§22),肆、性別工作平等法,(十) a.受僱者為§14§20規定之請求時，雇主不得 拒絕(§21)。 b.受僱者為第21條第一項規定之請求時，雇主 不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為 其他不利之處分。,肆、性別工作平等法,(十一)有關雇主設置托兒設施或提供適當之托兒措 施之規定(§23)。 (十二)受僱者再就業機會之措施(§24)。 (十三)主管機關給予雇主之適當獎勵(§25)。,肆、性別工作平等法,十六、救濟及申訴程序 (一)受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條之情 事，受有損害者，雇主應負賠償責任(§26)。 (二)受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者， 由雇主及行為人連帶負之賠償責任，但雇主有 免責抗辯。(§27) (三)受僱者或求職者因雇主違反第13條第二項之義務 ，受有損害者，雇主應負賠償責任。(§28) (四)賠償範圍(§29)。 (五)損害賠償請求權之時效(§30)。 a.二年。 b.十年。,肆、性別工作平等法,(六)舉證責任規定(§31)。 (七)建立申訴制度協調處理(§32)。 (八)受雇者發現雇主違反第14條至第20條之規定 時(§33)： a.得向地方主管機關申訴。 b.亦得向中央主管機關提出申訴。 c.地方主管機關七日內應展開調查、進行協 調。,肆、性別工作平等法,(九)受雇者或求職者發現雇主違反第7條至第11條、 第13條、第21條或第36條規定時之申訴規定 (§34)。 (十)法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌 性別平等會所為之調查報告、評議或處分(§35) 。 (十一)雇主不得因受僱者提出性平法之申訴或協助他 人申訴，而予以解雇、調職或其他不利之處分 (§36)。 (十二)受僱者或求職者因雇主違反性平法，自法院提 出訴訟時，主管機關應提供必要之法律扶助 (§37)。,肆、性別工作平等法,十二、罰則 (一)雇主違反第21條或第36條規定者處新臺幣 1萬元以上10萬元以下罰鍰(§38)。 (二)雇主違反第七條至第十條或第十一條第一項 、第二項或第13條第一項後段、第二項規定 者處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰( §38之1)。,伍、案例分析,壹、臺灣高雄地方法院98年度勞簡上字第13號： 一、甲女主張自95年8 月1 日起，其職務由教師 工作調動職務改任行政人員，該職務調動之 緣由，係因其等懷孕，故遭雇主調職，所從 事工作含校外招生，其等因懷孕致難以勝任 ，該調職並非出於其等之自願等語；雇主則 以上開職務調動係經兩造商談並獲得甲女之 同意，並無甲女所指之懷孕歧視等語為辯。,伍、案例分析,二、法院認定： （一）本件甲女向勞工局提出懷孕歧視之申訴後，經勞工 局調查認雇主確有違反性別工作平等法第11條之規 定，成立懷孕歧視。 （二）依雇主於甲女95年10月27日召開勞資爭議調解會議 前，雇主所提出之勞資爭議事件過程時序表所示，7 月31日同年8 月2 日職務調動前後，與甲女及訴外 人某乙三人為該職務調動一事有多次討論，95年8 月1 日並商談調動後工作內容為校門口接送幼兒 、遊戲場照顧幼生、協助安輔班級哭鬧幼兒、辦公 室行政事務、清點物品、整理倉庫、校外市場調 查、幼兒名單收集、協助招生，此據雇主提出與 甲女商談時草擬之工作計劃，並為兩造所不爭執， 甲女亦不否認95年8 月1 日上午有到職上班之事 實。據此形式觀之，兩造於調動職務之前，確有商 談新職之工作項目及內容之情事，可以認定。,伍、案例分析,然甲女當時均懷有32週之身孕，有如上述，又係處於勞工 弱勢之一方，受制於顧全工作、身體照養及新職內容之多 方衝擊，並非難以想像。故若該95年8 月1 日起之職務調 動係經甲女真摯之同意，其等當無相隔1 日即於同年8 月 3 日向勞工局提出申訴之可能。且其等遭職務調動前已懷 有32週之身孕，此有診斷證明書可憑，顯已臨盆在即，衡 情亦無同意改任行政工作且必須配合校外招生、發送傳 單、清點物品、整理倉庫等不適合產期將屆之懷孕婦女所 從事之工作之理由。準此而論，甲女當係囿於受僱身分， 為有保全工作、賺取收入之無奈，始迫於形勢，而形式上 同意上開職務之調動。而觀諸上開勞動基準法第51條女 工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主 不得拒絕之規定，足見上開多次商談新職之過程，已顯 現甲女認其身體狀況不佳，有額外負擔，實際上係不願從 事調動後之新職工作內容，是於此種情形，自不因其等曾 有同意職務調動，即影響上訴人有無懷孕歧視之認定。雇 主抗辯本件調動職務係經甲女同意，無懷孕歧視云云，並 非可採。,伍、案例分析,二、法院認定： （三）本件雇主利用其指揮監督及經濟上與人格上從屬關 係，迫使甲女懷孕32週將屆產期之時，本宜從事靜 態、低勞動性質工作之身體狀態，仍須擔任遊戲場 照顧幼生、清點物品、整理倉庫、校外招生或市場 調查等較高度勞動而對其身體相對不利之工作，所 為顯已違反上開勞動基準法第51條女性在妊娠期 間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得 拒絕並不得減少工資之對懷孕婦女的照護義務。是 以上訴人確有違反勞動基準法第14條第1 項第6 款 之情事，足堪認定，被上訴人依法得依勞動基準法 第14條條第2 項之規定，於法定30日之除斥期間內 終止兩造勞動契約，並請求給付資遣費。,伍、案例分析,貳、台北市勞工局長陳業鑫表示，華航這次招考空服人員，4月22 號在公司網站、媒體及報章雜誌上，公開招募條件，其中報 名資格限制身高，女性必須在160公分以上、男性170公分以 上，儘管5月21號初試時，將身高限制，改為以光腳、伸手能 碰觸到機艙行李櫃高度方式，不過因為華航沒有就招募廣告 中的身高限制，進行後續更正，台北市勞工局在17號召開就 業歧視評議委員會，委員做出決議，評議華航違反就業服務 法第五條第一項規定限制身高，就業歧視成立，依同法第六 十五條第一項規定，開罰30萬元。台北市勞工局長陳業鑫 說，後續華航可以在三十天內，向中央勞委會提出訴願。勞 工局表示，企業對外招募員工，招募的條件如果有實質關連 性，例如劃一個行李箱的最高位置，讓空服員碰觸測試，這 是國際民航組織工作手冊規定，有安全考量，就不構成就業 歧視，而不應該直接設定身高限制。,伍、案例分析,叁、四十七歲單親媽媽甲女在台北市台灣四季飯店工作三年 多，竟因戴老花眼鏡，被主管以內規男性可戴眼鏡、女性 要戴隱形眼鏡為由資遣，經過一年多陳情與申訴，台北市 性別工作平等委員會評議裁定有性別歧視，勞工局99年6月18 日裁罰十萬元。甲女說，當時飯店宣稱要邁向五星級等級， 開始聘留美、留日員工，對老員工多所刁難，給她的資遣理 由是上班不能戴眼鏡，還有英文不好、記憶力衰退等。甲女 特地請寶島眼鏡開證明，老花沒有隱形眼鏡可戴，還是被資 遣。一開始，她向台北市勞工局申訴飯店有年齡歧視， 但被認定不成立；甲女轉而向勞委會聲請訴願，勞委會裁定 有性別或容貌歧視之疑，要求勞工局重新處分。北市勞 工局裁罰10萬元勞工局重啟調查，四季飯店雇主在接受訪談 時宣稱：男性戴眼鏡會給人專業的感覺，女性則否。加 上員工手冊中確實規定女性員工不能在上班時間配戴眼鏡， 因而認定違反性別工作平等法。,伍、案例分析,肆、臺北地方法院98年度勞訴字第88號： 一、事實： 原告主張伊自96年6月7日任職被告公司，擔任新聞部美術設計，後於97年7月調任廣告美術視覺設計，每月薪資新臺幣36,300元，伊於97年8月4日知悉懷孕7週，曾於97年8月中旬某日，告知被告公司副理丁，97年9月1日請假事宜，副理丁向伊表示僅須產檢完畢後回公司上班即可，無須請假，伊乃於97年9月1日上午至醫院產檢，並於下午即返回公司工作，由於是日產檢需時甚長，伊於產檢過程打電話回公司請假，經代理主管陳口頭同意，詎至97年9月8日副理丁假單要伊就97年9月1日請假事因填寫事假，然伊僅係產檢，故要求以請病假方式處理，遭公司副理丁拒絕，且副理丁後於公司管理上經常刁難伊，刻意不發派工作予伊，未幾，被告即於97年10月1日以虧損為由資遣伊，而給伊之離職證明書，所載之離職理由原因則為勞基法第1條第四款。,伍、案例分析,肆、臺北地方法院98年度勞訴字第88號： 一、事實： 故伊起訴請求： (一)確認伊與被告公司之僱傭關係存在。 (二)被告應給付伊72,600元之生育補助費及自98年3月11日 起至清償日止按年息5%給付利息。 (三)被告應自97年10月1日起至復職日止，按期於每月5日 給付伊36,300元及自到期日起至清償日止，按年息5% 計算之利息及原告願供擔保請准宣告假執行。,伍、案例分析,肆、臺北地方法院98年度勞訴字第88號： 二、法院判斷： (一)法院認定被告自95年12月1日設立，實收資總額為 18,000,000元，而被告於96年度、97年度營業虧損分別 為44,695,452元、35,267,749元，有被告公司登記資料 查詢、營利事業所得稅總結算申報書、損益及稅額計算 表、資產負債表及96年度營利事業所得稅結算申報核定 通知書可稽，足見被告確為嚴重之虧損狀態，應認已符 合勞基法第11條第二款之虧損要件，則被告依勞基 法第11條第二款規定，資遣原告，即非無據。又被告依 勞基法第11條第二款虧損規定，終止兩間之勞動契約， 依法並無不合，則被告依勞基法第11條第4款終止勞動契 約，是否有理由，即無再審酌之必要。,伍、案例分析,肆、臺北地方法院98年度勞訴字第88號： 二、法院判斷： (二)原告主張被告知悉伊已懷孕，恐造成其因生產、生育 補助與育嬰假等營運成本增加始資遣伊，顯違反性別 工作平等法中廣義之性別歧視云云，為被告所否認， 而原告於本件審理中，對被告有歧視懷孕之事實亦未 舉證以實其說，故無足採。 (三)被告於97年10月1日合法終止與原告間之僱傭關係，則 兩造間已無勞動契約之存在，原告請求給付分娩費、 生育補助費及自97年10月1日起至原告復職日止每月薪 資，均屬無據。,伍、案例分析,伍、板橋地方法院100年度勞簡上第22號： 一、事實： 被上訴人起訴主張：被上訴人自民國(下同)99年10月20日起擔任上訴人軒長公司總經理即上訴人邱之特助，上訴人邱自99年10月底某日及11月初時開始對被上訴人有言語上性騷擾，假藉至銀行辦事之名單獨找被上訴人至咖啡廳或餐廳或出差過夜，並稱要不要去hotel?、包養妳跟小芳一個月另外給3萬元、過夜一晚給5千元，要不然1萬元也可以，表明欲承租房屋包養被上訴人等具有明顯性要求或具有性意味之言語，作為勞務契約之存續之交換條件。邱於100年2月17日要求被上訴人於100年3月15日前決定是否同意，遭被上訴人拒絕，上訴人邱於100年3月4日要求被上訴人於100年3月7日自行離職，違法解僱被上訴人。,伍、案例分析,伍、板橋地方法院100年度勞簡上第22號： 一、事實： 100年3月7日交接時，拒絕簽立離職證明書，拒絕給付100年2月及3月之薪資40,500元及預告工資、資遣費共22,500元，被上訴人於100年3月4日向新北市勞工局提出申訴，經協調不成立，因上訴人軒長公司違反勞工法令致被上訴人權益受侵害，被上訴人於勞資爭議協調會終止本件勞動契約，並向上訴人軒長公司請求應給付被上訴人資遣費及預告工資共計22,500元及100年2月及3月份薪資40,500元，及向上訴人邱請求賠償精神慰撫金20萬元及失業損失一個月薪資30,0000元。,伍、案例分析,伍、板橋地方法院100年度勞簡上第22號： 二、法院判斷： (一)被上訴人於原審提出之同意書照片及錄音光碟9張暨譯文 可證，上訴人邱於被上訴人任職期間內，多次要求 被上訴人上床，欲租屋包養被上訴人、給付包養費3萬元 、要求被上訴人為邱之第二夫人等事實，堪以認定 (其中內容包括你們生理期扣除掉之外，一個禮拜2晚 陪我，一個月總共6晚、如果要我包養的話，包養一 個月3萬)。 (二)本件上訴人邱於被上訴人任職期間多次以性要求及 以具有性意味言詞相加，作為勞務存續、報酬等之交換 條件，上訴人自得依該法第27條及第29條規定請求上訴 人邱賠償損害。原審認定上訴人邱應賠償被上 訴人精神慰撫金10萬元。,貳、性別工作平等法,陸、結語,演講完畢 敬請指教！,