教师绩效评估.ppt

教师绩效评估,赵德成 北京师范大学教育管理学院 zhaodechengbnu.edu.cn,国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知,国办发2008133号,教师工资水平,义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。 当地 同期 平均 基本工资加规范性津补贴,绩效工资构成,绩效工资分为基础性和奖励性两部分。 基础性工资占绩效工资总量的70%，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核基础上，由学校确定分配方式和办法。,莱珀绘画兴趣实验（1973）,绘画兴趣,概念性定义：促使儿童自觉地从事绘画活动的一种推动力。 操作性定义：在规定时间内，让儿童自由活动，从事绘画活动时间越长，我们认为他的绘画兴趣越浓。,实验处理,将在自由活动中大部分时间在绘画的幼儿挑选出来，分成三组。 预期奖品组，幼儿每画一幅画，就可以得到一个好孩子奖。 意外奖品组，幼儿画画后，并非每次都得到奖励，只是在某次画完后意外地得到奖励。 无奖品组，对孩子的画画行为从不给以奖励。,实验发现及解释,预期奖品组的幼儿从事绘画活动的时间比实验前明显缩短。另外两组没有明显变化，略微有所增长。 莱珀由此提出了过分肯定理论，指出，当个体从事一项自身感兴趣的活动时给其奖励，使活动成为一种达到目的（获奖）的手段，那个体以后从事这种活动的兴趣就会降低。,关于教师绩效工资的建议,清醒地认识到绩效工资的局限性，不是有了物质奖赏就能激励教师。 注重非物质激励手段的使用。 创设能让绩效工资发挥更大积极作用的人际情境。,合法、实效和公平,来源：中小学管理，2009（5）,合法性,合什么法？ 宪法 劳动合同法 劳动法 工资支付暂行规定 最低工资规定 关于工资总额组成的规定 职工带薪休假条例 如何确保合法？ 学校内部可以做什么？,某企业移交学校面临的问题,多种用工形式，教师收入差距很大 移交职工，年收入人均10万元 家属工，年收入人均7万元 地方带编教师，年收入4万元 长期合同教师，年收入3万元 临聘代课教师，年收入2万元 结果导致教师积极性不高，人浮于事。,某企业移交学校的工资改革建议,减少用工形式 移交职工 家属工，要么转换成临聘、带编教师，要么离开学校 地方带编教师 长期合同教师 临聘代课教师，逐渐清退，优秀者转为长期合同或带编教师,参照地方带编教师统一薪酬,沿用老办法,某企业移交学校的工资改革建议,引入教师绩效考核及与绩效挂钩的工资制度 两种方案 每人从工资总额中抽取30%，在考核后统一发放 每人从工资总额中抽取同样额度（1000元），在考核后统一发放,某幼儿园的教师薪酬困境,目前定编教职工只有19人，其余25人为定员教职工，11人为2004年以后入园工作的临聘职工。 根据粗略的计算，定编教职工平均年收入是11.32万元，定员教职工的平均年收入4.75万元，临聘教职工的平均年收入是3.05万元。定编教职工的收入比定员教职工的两倍还多，接近临聘教职工的三倍。,某幼儿园的教师薪酬改革出路,身份转换，统一用工形式，实现同工同酬，是幼儿园教职工队伍建设必须解决的实际问题。但这一问题的解决有赖于教育行政部门、人力资源与社会保障部门，以及财政部门等多个部门的努力。 建议举措： 解决教师编制 开源，加大人工成本投入 减少不同用工形式之间的差距,效率/实效,我们追求什么样的实效？ 如何发挥工资杠杆的作用？注意，工资是员工激励的一种重要手段，但不是唯一手段。 如何评估与调整？,湖南某市的改革,政策目标：吸引优秀教师到边远贫困地区任教 做法：给在边远贫困地区任教的教师每月发放300元的津贴 效果：城市教师闹意见，“凭什么给他们补那么多？” 再评估：“那哪天让你到边远贫困学校去任教怎么样？” 处理：维持原设计,辽宁某市遇到的问题,政策目标：吸引优秀教师从事班主任工作 做法：工资设计向一线教师倾斜，同时将班主任津贴提升至250元/月 效果：非班主任教师闹意见 再评估：班主任岗位的价值究竟有多大？相对于任课教师来说，有多大的差距？提供多少津贴更合适？ 处理：将班主任津贴提升至300元/月,学校发展战略与绩效工资,学校发展战略（提学校发展计划更好） 关键绩效指标（KPI） 设计与战略匹配的绩效工资制度,北京师范大学的努力,战略目标：建设世界知名的、研究型、高水平、综合性大学 关键绩效指标（KPI）：发表外文文章的数量与影响力 初期效果：“土鳖”们的抵制 长期效果：离世界知名越来越近,对中小学的启示,作为校长，我们需要思考的问题有： 我们的战略到底是什么？ 近期工作目标有哪些？ 可否转化出教师个人关键绩效指标？ 是否适合通过工资杠杆来发挥作用？ 可以设计出怎样的绩效工资计划？,公平理论,公平理论（Equity Theory）的基础来源于费斯汀格（L. Festinger）的认知失调理论和霍曼（J. Homan）的交换关系理论。1960年代，任教于北卡罗来纳大学的心理学家亚当斯（J. S. Adams）发表论文工人关于工资中不公平感的内心冲突同其生产效率的关系（1962）、对于公平感的理解（1963）、工资不公平感对工作质量的影响（1964）和在社会交换中的公平感（1965），从而提出了公平理论。,公平理论,尽管公平理论与期望理论有差不多一样长的历史，但是直到最近，公平理论才受到较多的关注，也引发了管理者对公平感激励意义的广泛兴趣。,结果公平（distributive justice）,亚当斯将雇佣关系描述为一种交换关系，在这个关系中员工贡献投入（inputs）并获得相应回报（outcomes）。 投入指的是员工的贡献，例如工作时间长短、付出的努力、从事工作的经验与能力等。 回报则是员工从工作中所得到的东西，包括很多内容，如工资、奖金、晋升、培训机会、声望等，但在公平理论研究中最重要的是工资。,结果公平（distributive justice）,公平理论认为：员工的工作动机不仅受其所得薪酬绝对值的影响，而且还受到薪酬相对值的影响。 员工通常关心回报是否公平。人们在知觉一个结果是否公平时，首先会计算自己的回报与他们的投入之间的比率，然后把自己的这个比率同他人的比率进行比较，从而得出是否公平的结论。,公平理论模型,公平感的不同类型,员工的公平感深受他所选择的参照者的影响。不同的员工在不同的环境中会选择不一样的参照者，并且常常会同时选择几个参照者进行对比。 当员工选择的参照者是其他组织的员工时，引发外部公平问题； 当员工选择的参照者是同一组织内其他员工时，引发内部公平问题； 当员工选择的参照者是自己时，引发个人公平问题。,公平感的恢复,公平感是一种主观感受，而不是客观的环境特征。 个人对不公平的反应方式虽然不同，但同样的是人们都会试图恢复公平。,恢复公平的办法,通过减少努力与缩短工作时间来改变投入。 通过要求加薪、改善工作环境、增加认可等方式改变收获。 对投入或收获进行认知上的曲解，做合理化解释以减轻个人压力。 从另外的角度看待比较对象的投入与收获，采取一定方法来改变他的行为，或迫使其离开组织。 选择另一种比较的对象，获得主观上的公平感。 离职,程序公平（procedural justice ）,随着薪酬公平研究的深入发展，从上世纪七八十年代开始，程序公平也受到越来越多的关注。 有研究者指出，计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得结果的多少。当程序被知觉为不公平时，员工会针对组织做出报复性反应。而如果员工感到程序是公平的，那么即使结果不公平，他们也可能不会做出负面反应。从这一意义上来说，程序公平比分配公平更重要。,程序公平的发展,互动公平：坦诚、尊重、无偏见和辩解 人际公平 信息公平,薪酬分配公平的突出问题,外部公平 外部竞争性 内部公平 内部一致性 个人公平 认可个人贡献,中国人的特点是，“不患寡而患不均”，因此在中小学里，目前教师们最关注的问题不是外部公平，而是内部公平。,教师工资体系中的公平,内部公平 不同岗位之间的一致性 干多干少不一样 岗位价值分析,个人公平 同一个员工内部的一致性 干好干坏不一样 绩效考核,教师工资体系设计示意图,教师绩效评估,需要回答的几个问题,为什么评？ 评什么？ 谁来评？ 怎么评？ 评估结果出来以后做什么？,一、为什么评价：评价功能,美国密苏里州圣路易斯市林德伯格学区教师评价的目的,提高教学质量，并为学生服务 使教师认识到他在整个教育活动中的作用 帮助教师实现确立的教学目标 帮助教师认识自身的优缺点，以指导其改进工作 给教师提供帮助，以帮助其改正缺点 认识教师的特殊才能，并鼓励和促进才能的运用 为续签雇用合同、终止雇用合同、晋升、工作安排和给予终身教师休假奖励提供指导意见 保护教师在没有正当理由的情况下不被解雇 保护专业教师，使之不至于成为不道德的和不称职的人,多样化的功能/目的,促进教师专业发展 引导教师的发展方向 诊断教师工作中的优势与不足 确认教师的发展需求 提高教师课堂教学水平，改进教学效果 作为奖惩和聘任的依据 树立优秀典型，发挥示范带头作用 激发教师工作积极性 决定岗位安排、调职与晋升 减少工作不满意和人员流动 ,教师评价的用途,形成性评价/发展 诊断教师在专业发展历程中的优势与不足 明确校本教师培训的主题并形成方案 为教师专业发展实践指明方向 给教师提出建设性的反馈意见 为能力欠缺或绩效欠佳的教师提供指导,终结性评价/管理 评估教师的工作绩效，淘汰一些不适合的教师候选人或工作表现差的在岗教师 为奖惩、职称评定等其它人事决策提供参考,发展性功能与管理性功能都不可或缺。没有管理的发展性评价和没有发展的管理性评价都是不合理的。 两者都要受到重视，但这种平衡是在动态中实现的。,尊重教师，以人为本,员工第一，顾客第二,豪尔·F·罗森柏斯、戴安娜·麦克弗林·彼得斯 （2003）：顾客第二（修订版）中信出版社，2003 在20多年的时间，罗森柏斯国际集团从美国费城地区的一家小旅行社，一步步发展成为全球的业界领袖，年收入超过了60亿美元。如此巨大的成功究竟秘诀何在？,罗森柏斯的成功原因,别人都是在尽力讨好顾客，而罗森柏斯首先把精力集中在员工身上，其次才是顾客。因为他坚信，不愉快的人提供的只能是不愉快的服务，创造的只能是不断下降的利润。在这种经典的反直觉的管理实践中，罗森柏斯向你展示了如何通过重视你的员工你公司的最大资产，来赢得最好的顾客，并将你的企业推向成功的顶峰。,微软如何善待员工（1）,目前有员工三万七千余人，人均年薪近十一万美元。 公司员工人人享有股权，以及全美最优的医疗保险计划，包括给配偶（同性或异性）的各种保险福利。 公司免费提供各种服务设施、运动设施（如网球场、健身房），还免费提供各种饮料、文具和办公用品，种类之齐全令人咂舌。 公司还给员工购买当地美术馆、音乐馆、博物馆、科技馆、水族馆等场馆的门票，员工及家属去一律免费。每个月公司还请员工在上班时间集体看一场电影。,微软如何善待员工（2）,员工还能低价购买微软出品的软件，不管市场售价多少，员工只需付10%20%即可。 公司极力推崇多元化，鼓励形形色色的社团和兴趣小组，如合唱团、女子社团、同性恋社团，和其他各种族裔的社团。其中以华人社团最为庞大，超过千人。公司为之提供场地、设施和饮品鼓励他们的活动。 公司鼓励员工的慈善行为，如果员工向哪个非营利组织捐款，公司会立刻捐助同等的钱数。,星巴克的快乐回报（1）,星巴克自1971年从一家店开始，发展到今天遍布世界34个国家和地区的8300家，拥有员工72000余人，与它高质量的咖啡产品和品牌分不开，更与它独特的公司文化和人文管理紧密相关。 与大多数公司信奉的“投资回报 （Return of Investment）”理念不同，星巴克信奉的是“快乐回报 （Return of Happiness）”原则。 其逻辑是：公司应该使员工快乐，因为员工快乐了顾客才会快乐，而顾客快乐了才会成为回头客，生意人气才会两旺，股东才会快乐。让员工快乐的重要一环是优厚的福利待遇。,星巴克的快乐回报（2）,虽然很多员工是小时工，公司依然给他们股份，戏称“Bean Stock”（咖啡豆股）。 公司将优厚的医疗保险计划延伸到员工的配偶，包括同性配偶。 星巴克提倡开心平等的团队工作文化，所有为星巴克工作的人，尤其是新开店的员工，无论他们在哪个国家，都会被送到西雅图培训团队合作的技巧，体会团队成员磨合的过程。 ,某山区中学教师激励研究 （赵德成等人，2008）,生理需要：睡眠、休息、食品、健康、身体锻炼 安全需要：健康保障 爱与归属的需要：对家人的观爱与责任、获得家人的理解与支持、学校对教师的关心与理解,教师缺失需要/低级需要得到满足了吗？,某山区中学教师激励研究 （赵德成等人，2008）,推迟早晨教师出门时间 教师到校时间推迟 部分教师到校时间推迟 学校安排多部班车接送教师 教师在家办公 没课教师可以选择当天在家办公 每个教师有一天可以在家办公 基于月度评估而实施的奖励性在家办公,学校可以怎么办？,北京市某山区中学教师激励研究 （赵德成等人，2008）,伙食改善 免费营养早餐 低成本营养早餐 中餐质量改善与价格补贴 身体锻炼 教师每天快乐锻炼半小时计划 健体设施 办公瑜伽 ,学校可以怎么办？,认可员工的一些简易方法（上）,通过把受奖赏的员工叫到办公室里并感谢他们做出了突出的工作，给以集中的认可。 买一项奖品，把它授予给部门中最该受奖励的员工。在奖品上记下员工的名字，但要留出空间给更多的人。 通过传真、电子邮件，告诉员工“感谢你把工作做得这么好。” 在最后付酬周期写一个便条来认可员工的贡献。,认可员工的一些简易方法（下）,当你得到了奖励或晋升，带你的工作助手们出去吃饭，告诉他们你已认识到他们的贡献。 为一个得到奖励的人拍照，并送给员工或放在某个显著的位置上。 在高级经理面前，表扬你的团队。 邀请你的团队在周末到家里，庆祝一个项目的完成。 通过指派一个员工去指导另外一个，表示你对他专业技能的认可。 听见关于某人的正面评价，尽快告诉那个人。,二、评价什么（指标体系）,教师疲于应付，期末为了应付考评要填写或准备很多文字资料。补写教案或教学反思成为期末工作。 管理者只检查资料是否齐全，至于这些资料反映了什么并无人在乎，资料并没有真正成为绩效评价的依据。 为了全面，指标中可能包含了不合适、不科学（每学期上图书馆不少于14次）、难以操作（爱祖国、爱人民）的指标。,从教师绩效评价1000分指标体系说起,如何确定绩效评价标准？,以工作分析为基础 构建以校为本的教师评价指标体系 体现课程改革对教师提出的新要求,基于工作分析,工作分析是收集、分析和整理关于特定工作之信息的一个系统性程序。它具体说明一项工作的人员素质要求、工作内容、工作流程、工作标准等。 从工作分析中获得的信息可以成为绩效评价的基础。对雇员的评价必须基于工作分析，不能提出超出职责范围的要求。 如果没有工作分析的信息，组织通常会采用一种单一、概括化的标准（如，合作、可靠性）。,以班主任岗位为例,待答的问题是：班主任教师的工作职责是什么？除了完成一定数量的教学任务，主要任务是什么？应该做到怎么样？他应该具备怎么的素质？ 研究方法：管理者访谈、班主任访谈、家长访谈、学生访谈。,班主任工作职责（1）,基于学校与级组工作规划，根据本班学生发展的实际，制定本班工作计划，设计与领导本班各项教育工作 积极、认真组织本班学生参与学校和年级组组织的各项活动 认真做好各项常规工作，特别是抓好学生行为养成教育 抓好班级文化建设，发挥文化育人的积极作用,班主任工作职责（2）,加强班集体建设，形成团结友爱、积极向上的班集体 结合本班实际，设计与召开主题班队会 联系本班各科任课教师，相互支持，共同教育好学生 做好家校沟通，成立家长委员会，形成家校教育合力 特别关心弱势学生（如贫穷家庭子女）及个别需要特殊辅导的学生,班主任工作职责（3）,维护学生在校安全，及时处理突发事件 组织学生开展社区服务，养成学生的劳动意识、服务意识及能力 认真做好优秀学生评选工作，认真评定学生操行 认真、主动完成职责中没有明确规定，但对班级建设、学校发展有益的事情,班主任素质要求,爱心 责任心 耐心 沟通能力 领导能力,工作分析的启示,在学校内部，不同岗位的职责要求和素质要求不一样，所以绩效评估的指标应该有所差别。这种差别不仅体现在指标上，也体现在指标的权重上。 即便是同一类岗位，也要关注差别，比如政教主任和教务主任，其职责要求不同，评估上也要有差异。,以校为本,过去，教师绩效评价指标通常由外在于学校的教育行政管理机构提出，或者由学校内部管理者通过模仿而形成。 这种指标体系既没有充分体现自上而下的职责要求，更没有照顾到学校的实际情况以及教师、学生与家长的观点。 以校为本的教师评价指标不忽视自上而下，但更强调自下而上和照顾学校实际。,校本教师评价指标体系的构建,自上而下：从战略到关键绩效指标 自下而上：从问题到关键绩效指标 教师评价指标体系要简明有效。 要获得教师的广泛认同，才能成为他们行动的指南。 要根据实施进展对指标进行年度性调整。,北京师范大学院系干部评估研究的发现,北京师范大学院系干部评估研究的发现,多主体评估结果的比较雷达图,继续以班主任岗位为例,待答的问题是：我校共有多少位班主任？我校在班主任队伍建设上的目标是怎样的？我校班主任工作中的优势与不足是什么？需要巩固与发扬的优势是什么？需要改进的不足是什么？最迫切需要解决的问题有哪些？ 研究方法： 研究对象：管理者、班主任、教师、家长、学生； 数据收集方法：问卷、访谈、座谈,某校对班主任的期待和要求,以学生发展为本开展教育工作，促进工作的针对性与实效性 注重家校联系，提高家长对学校的满意度，并将家校工作作为学校的特色来抓。 探索以班级为单位的教师联系制度，加强班主任与科任教师的联系。 ,某校班主任队伍实际表现,从整体而言，班主任的优势是： 认真完成学校交给的任务，组织学生参与学校各项活动； 工作有计划、有总结，认真填写班主任工作日志，过程性资料齐备； 关心学生学习习惯的养成,某校班主任队伍实际表现,班主任队伍迫切需要改进的问题是： 以学生发展为本的意识不够，制定班级工作计划或组织教育活动没有基于学生发展的需求，缺乏针对性与实效性； 与家长联系不够，基本上没有双向互动，家长参与子女教育的愿望没有受到重视，家长希望有更多的双方沟通与合作； 重视了班集体建设及制度建设，但忽视了文化育人的作用，班级物质文化与精神文化建设亟待加强。,自上而下与自下而上的结合,自上而下 工作分析 列举全各种职责与素质要求 从理论出发 做的是加法,自下而上 以校为本 找出当前最迫切需要关注的问题 从实际出发 做的是减法,教师评估指标,班主任工作考核标准,增加班级计划与教育活动的针对性与实效性，贯彻以学生发展为本的理念 加强家校之间的双向沟通，增进双方合作，创造性地拓展家校合作渠道和方式 加强班级文化建设，清洁与美化教室，开展健康、向上的文体活动，引导学生用文明行为装扮校园 做好民族团结和校园安全教育 抓好各项常规工作，建设文明班级,有待进一步落实的问题,各个指标是否要有权重？如果有，多少合适？ 各个指标如何考核？依据是什么？需要设计更细致的评估工具吗？ 过程与结果性指标如何整合？ 最后提供给班主任教师一个什么样的反馈报告？,体现新理念,司马光,拿一个吸管一样的长棍让那个小朋友先呼吸着，再想其它办法去救人。 你是个善良且充满智慧的孩子，可是要找一个你说的木棍可能来不及了。 找来一块大木板，让那个小朋友趴上去浮起来。 你真爱动脑筋，知道的知识也不少，是个聪明的孩子。可是到哪儿去找这么合适的一块木板呢？还有水缸是不是足够大呢？都存在问题。谁还有别的方法？,司马光,找个皮管子，用嘴一吸水就吸出来了，我爸爸浇菜就这样做。这样做小朋友也得救了。 你真是个细心的孩子，这么善于观察，现在又学会应用了，真了不起。可是要在当时找到我们所需要的皮管子可能也来不及了。在当时的情况下，到底司马光怎么办才好呢？,空山鸟语,山雀们短促而嘹亮的鸣声，让人来不及凝神，只感到一阵轻快的音乐雨，散乱地、急骤地、漫天撒来，直把你全身淋透，而后，雨过天晴，在你阴翳的心版上引进阳光，在你灰白的生命里加上色彩，把你浸于奔放的欢乐而又有些淡淡的悒郁里。,空山鸟语,不是么？谁，面对着山雀子这么奢侈的自由、这么天真的喜乐能不怅然呢？谁，没有山雀子一样的欢乐时光呢？可是，少年的好时光，总是流逝得太快又太恍惚，谁又能永远像山雀子那样的欢乐呢？想想看，人，制造出自己的桎梏，把自己套牢，乃是自然中最可悲的族类啊！但山雀们却不管这些，,图形分类，幼儿园大班，2006年,条件性肯定,学生们积极参与了课堂互动，自然也满心欢喜地希望获得教师的认可，可在本节课中教师尽管表扬了学生，但表扬来，表扬去，最后还是否定。 人本主义心理学家罗杰斯指出，人都有一种积极的自我肯定的需要，被身边的人无条件积极肯定的需要。当人们体验到条件性肯定时，或者肯定与否要视具体行为而定时，问题就会产生。条件性肯定使个体产生紧张感。,三、谁来评价,评估主体,领导/管理者 教师本人 教师同事 学生 家长,管理性教师评价中的主体,在学校评估领导小组的指导下，部门主管负责，平行主管和教师代表参与，参考自我评价和同事评价的意见以及各种来源的信息作出评判。,发展性教师评价中的主体,教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知指出，要建立以教师自评为主，学校领导、同事、家长、学生共同参与的教师评价制度,两种评价的对接,教师绩效评估报告，3-5页纸，由评估小组结合各种来源的信息撰写，有理有据。 绩效评估反馈会谈，提供教师参与、协商、对话、申诉的机会，使教师愿意接受评估结果。 教师在接受评估结果的基础上进行自我评价与自我反思，从而实现专业成长。,四、怎么评价,课堂观察 教师访谈 教学研讨 教学档案袋 问卷调查 学生学业成就 ,