人力资源政策与实务.ppt

林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-1,人力資源政策與實務,第十五章,組織行為, 8/e Stephen P. Robbins,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-2,學習目標,人員面談對什麼樣的工作會是有效的甄選工具？ 實作模擬測驗相較於書寫測驗，有哪些優點？ 指出員工訓練的四種類型。 比較組織與個人在今天職涯發展所扮演的角色。,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-3,學習目標,績效考核過程裡，以行為而不以特質為考核標的，有何優點？ 解釋最常用到的績效考核效標。 除了主管外，還有誰可以擔任績效考核者？ 可以採取什麼樣的行動，以改善績效考核的過程？,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-4,甄選面談,面談是最常被用到的甄選方式 面談所蒐集到的資料常是偏頗的,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-5,甄選面談,隨性問些隨機性問題的非結構性面談，是一種無效的面談。 從這樣的面談過程蒐集來的資料，往往充滿偏見，與未來的工作表現無關。,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-6,書面測驗,智 力 性 向 能 力 興 趣 誠 實,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-7,實作模擬測驗,工作樣本測驗Work samples 評鑑中心 Assessment centers,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-8,訓練,基本語文技能,人際技能,專業技能,問題解決,多元文化訓練,倫理訓練,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-9,訓練,正式 Formal 非正式 Informal 在職 On-the-job 職外 Off-the-job,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-10,職涯發展,組織有責任培養員工自立能力，經由不斷的教育訓練，讓員工技能具市場競爭力。,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-11,組織的責任,清楚傳達組織目標和未來責任 創造成長機會 提供財務協助 提供學習機會,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-12,員工的責任,認識自己 重視聲譽 經營人際網絡 跟上時代,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-13,員工的責任,平衡專才與通才 保留成就記錄 保有轉進餘地,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-14,避免績效評估的負面影響,員工有清楚的目標 衡量目標準則清楚且事先告知,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-15,避免績效評估的負面影響,員工能力範圍內就可以達成滿意的績效表現 績效目標達成後，可以為員工帶來有價值的酬償,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-16,用以評估績效的準則,個人的工作成果：成果是可以被衡量的，而且與工作有關。 行為：清楚界定的行為，是很實用的準則。 特質：是較脆弱的評估準則，與真實的績效距離最遠。,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-17,誰來考評,直接主管 同儕 自評 直接部屬 全方為考評,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-18,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-19,績效考評的方法,書面短文 Written Essays 關鍵事例 Critical Incidents 圖尺評量 Graphic Rating Scales 行為錨點評量 BARS 多人比較 Multi-person Comparisons 團體排序 Group order ranking 個人排序 Individual ranking 配對排序 Paired comparison,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-20,改善績效考評的方法,強調行為而非特質 以工作日誌的方式記錄績效,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-21,改善績效考評的方法,使用多位考核者 選擇性的重點考核 訓練考核者 給員工適當的程序 due process,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-22,績效回饋,經理人不喜歡給績效回饋 討論別人表現不佳的績效感到不自在 員工的自我防衛 員工膨脹對自我績效的評估 訓練經理人學習建設性回饋 變成諮商式而非評價式的過程,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-23,考核團隊績效,使團隊成果與組織目標相結合 從團隊顧客及相關流程開始考核,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-24,考核團隊績效,團隊績效與個人績效都要衡量 訓練團隊開發自己的衡量方式,林財丁 譯 © 2006 滄海書局,15-25,全球化的績效考核,謹慎地做出跨文化推論 中東國家的經理人視員工為環境的產物 在日本，績效評估約五年或十年做一次 以色列強調團體的貢獻及績效,