人员素质课堂测试练习.ppt

1,人员素质测评相关理论,2,人力资源测评技术附加资料,企业进行招聘时测定的主要指标 1、道德水平与可信任水平 2、健康水平（生理、心理） 3、能力水平（智力、知识一般性与专业、技能潜在与现实） 4、动机水平（一般性、职业动机）兴趣、爱好、态度 5、人格（个性）适应性 6、环境适应性（工作物理、人际氛围）,3,测评内容、目标与指标 1、测评内容 指素质测评所指向的具体对象与范围，如德、才 内容由测评目的与所测客体的特点决定,4,个体素质测评内容分析表,示例,5,岗位知识测评内容分析表,6,2、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容点。如品德中的“诚实”、“正直”、“谦虚” 3、测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。如“纪律性”,7,测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。,一、指标结构与形式 测评指标测评要素测评标志测评标度 测评要素测评对象的基本单位 测评标志揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序,8,案例,逻辑思维能力测评指标,9,1，测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形,10,（2）设问提示式：,11,（3）方向指示式：,12,2，测评标度的形式 （1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少” （2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”等。,（3）数量式标度：,点标式标度示例,13,连续区间式标度示例,14,4,定义式标度,15,5,图表式标度,思考型性格测评量表,16,17,18,19,自我诊断方法: 1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致，就在方格内画，不一致画×，不置可否画。 2，记2分，×记1分，记0分，然后计算总分。 3，70分以上为思考型，40分以下为非思考型，41-69分为倾向不明。,20,二、指标的作用与意义 1，物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。 2，导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大家行动。 3，防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识。,21,三、指标设计的原则 1，与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。 2，可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。 如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。另如用茶缸测灯泡的体积，得注意方法。,22,3，普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。 4，独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。 5，完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。 6，结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。,23,四、指标设计的过程与步骤,指标内容的设计,归类合并与筛选,量化,试用,检验,修改,24,指标设计的方法与技术,一、要素拟定 测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。 1，工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。 2，榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。如：,25,20世纪70年代，美国企业管理协会用了35年时间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功的经理加以剖析，拟定出了19项优秀经理测评要素。 1，工作效率高；2，有主动进取心；3，逻辑思维能力强；4，富有创造性；5，有判断力；6，有较强的自信心；7，能辅助他人；8，为人师表；9，善于使用个人的权力；10，善于动员群众的力量；11，利用交谈做工作；12，善于建立亲密的人群关系；13，乐观；14，善于与群众打成一片；15，有自制力；16，主动果断；17，客观；18，善于自我批评；19，勤俭艰苦和具有灵活性。,26,3，培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。 如：从某一培训大纲中，我们找到以下一些可用作选拔领导者参考的测评要素。 （1）政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精神；团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀担白；奉公守法；大公无私；以身作则；言行一致。 （2）知识素质：政治法律知识；经济管理与经济学知识；工程技术知识；心理学知识；社会学与教育学知识等。,27,（3）决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。 （4）组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的综合协调；善于国家、个人、集体三者利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。 （5）联系群众：自知、知人、客观公平。 （6）沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是。 （7）善于合作：精于授权；尊重他人 （8）勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。,28,4，文献查阅法： 如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德的十项测评要素为： （1）使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。 （2）信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。,29,（3）诚实：待人真心诚意，讲真话。 （4）忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无论怎么样痛苦，也能够忍耐。 （5）热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目的决不罢休。 （6）责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。 （7）积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动地以主人翁的态度去完成工作。 （8）进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。,30,（9）公平：对事对人都有力求公平合理。 （10）勇敢：对有危险的工作自己亲自动手，不怕出问题。,十项管理能力如下： （1）决策能力：能在几个方案中选择决定最优方案。 （2）规划能力：对事物进行计划、制定实施步骤的能力。也包括调查研究能力、组织能力。 （3）创造能力：工作中能不断提出新想法、新措施与新工作方法。 （4）判断能力：工作中能对某一事物的是非进行判断的能力。,31,（5）洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物的发展和变化。 （6）劝说能力：能说服下级、同事和上级接受某一看法与意见。 （7）理解别人的能力：善于掌握每类型的人的性格特点。 （8）解决问题的能力：善于发现问题并解决问题。 （9）培训能力：善于了解下级需要，指导下级工作。 （10）激励能力：善于引导下级积极主动地工作面不单靠命令与指示。,32,5，职务说明书查阅法：,33,34,二、标志选择 1，对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用词”、思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。 2，关键点特征选择：即指那些足以反映测评对象本质的特征和行为。如“工作勤奋”往往表现在没有任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工作有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为测评标志。 3，区分点特征选择：即指那些具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。如平拉拉力器的行为特征可作“体力”的标志。,35,4，相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如“工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代替。,三、标度划分 1，习惯划分法：一般来说，3、4、5三个等级标度较为合适。 2，两级划分法：即两个极端，或增设中间一档。 3，统计划分法： 4，随意标度法：,36,例1:五级标度测评指标体系,37,例2:两极三级标度指标体系 人生不同,天赋各异.此组测评共20个,无所谓对错.主要看你具备哪方面的潜力,以便帮助你正确选择合适的专业.请如实回答,否则无效.所选项用标记. 1,你喜欢认识新朋友,游览新地方吗? 喜欢/不喜欢/两者之间 2,你认为“小心谨慎,稳打稳扎”是句至理名言吗? 是/不是/两者之间 3,你平时看课外书看得快吗? 快/不快/两者之间 4,你不喜欢太细碎的工作吗? 是/不是/两者之间,38,5，在你力所能及的范围内，你愿意不厌其烦地帮助别人吗？ 是/看情况/两者之间 6，你能列出5个或更多你自认为够朋友的人吗？ 能/不能/两者之间 7，你喜欢与比你更小的人在一起玩吗？ 喜欢/不喜欢/两者之间 8，你认为数学难学吗？ 难/不难/两者之间 9，一有空闲，你喜欢活动还是看点有趣的书？ 活动/看书/两者之间 10，你想改变一下现有日常生活惯例，使自己多有些自由的时间吗？ 想/不想/两者之间,39,11，喜欢学习那些能使钟、开关、马达等发生效用的内容吗？ 喜欢/不喜欢/两者之间 12，对自己的学习计划有切实的准备与措施吗？ 有/没有/两者之间 13，你喜欢打牌或下棋吗？ 喜欢/不喜欢/两者之间 14，做事与学习时你一般是坚持宁愿少些，但一定要做好的原则吗？ 是/不是/两者之间 15，你常记得自己看过或听过的事情吗？ 记得/不记得/两者之间 16，你宁愿读一些散文或小品而不去看长篇小说吗？是/不是/两者之间,40,17，当你发现教室或住房里的画挂歪了，你会立即想着去扶正一点吗？ 会/不会/两者之间 18，有空余时间时你宁愿去干些别的也不愿呆在家中闲聊或看电视？ 是/不是/两者之间 19，你很少写错字、别字吗？ 是/不是/两者之间 20，当你看有关推理破案的小说或电视时，你是否经常能预先知道有关的结局？ 是/不能/两者之间,41,测评指标量化方法与技术,人事测评通过要素拟定、标志选择与标度划分，仅仅完成了指标内容的设计工作。这一步是整个测评指标体系建构的基础，但所设计的指标的测评功能还不健全，还必须进行量化。 量化主要包括加权、赋分与计分三项工作。,42,一、加权 即对所有测评指标进行纵向比较，然后根据每个指标在体系中的重要性，把总体的“1”逐一地分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的地位。 1，主观经验法：对于非常熟悉而有把握的测评客体，直接凭自己的主观经验来加权。 2，分类加权类：先进行主次指标排队，然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。,43,3，专家调查加权法：先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。 4，比较加权法：以同级测评指标中重要程度最小的那个为标准，其他各指标均与之比较，作出是它多少倍的重要性的判断。,44,6，层次分析加权法：首先就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。,45,二、赋分 即按照一定规则，给每个指标的状态与差异程度赋予一定的分数。,1，标准赋分： 2，等级赋分： 3，常规赋分： 4，随机赋分： 5，统计赋分：,5，精确赋分： 6，模糊赋分： 7，绝对赋分： 8，相对赋分： 9，二次赋分：,46,三，计分 计分是对测评结果的量化与表示。 1，统计法： 2，计算法： 3，评判法： 4，选择法：,47,案例参考,ATT、IBM、SONY、MOBIL公司的人员测评指标例举,48,