广东珠江投资有限公司人力资源管理办法（只适用于房地产板块） .doc

广广东东珠江投珠江投资资有限公司有限公司 人力人力资资源管理源管理办办法法 （只适用于房地产板块） 二二 四四 年年 1 目目 录录 第一章 定岗定编管理规定2 第二章 招聘管理规定6 第三章 任用管理规定11 第四章 考勤管理规定24 第五章 薪酬管理规定30 第六章 培训管理规定37 第七章 工作业绩考核管理规定44 第八章 奖惩规定45 第九章 附则45 2 第一章第一章 定岗定编管理规定定岗定编管理规定 第一节 总则 为建立科学组织架构体系，合理控制集团人力资源成本，实现高效的组织运作， 特制定本管理规定。 定岗定编是指依据公司的战略目标和各公司销售任务，以岗位、业务流程分析工 作为基础，对公司的组织架构、岗位设置、岗位工作内容、员工报酬等一系列内容进 行科学设定并严格控制及执行的过程。 定岗定编工作是人力资源管理工作的基础，集团房地产行业的招聘、任用、培训、 考核、薪金等人力资源管理规定均须在遵守本管理规定的基础上进行。 集团人事管理部门是定岗定编管理规定的制订者，负责审核、调整、管理全集团 房地产业的定岗定编工作，并对各地区公司的定岗定编工作进行检查、监督、指导。 各地区公司行政人事部具体负责各地区公司的定岗定编申报及实施工作。 第二节 定岗定编的内容 定岗定编的内容包括组织架构、岗位编制及级别、员工年度岗位工作责任书及级 别工资的设置。 组织架构 1、公司由董事会进行领导决策、集团经营班子具体执行经营运作、监事会进行监 督检查的基本管理架构组成。 2、公司建立集团、各地区公司、项目公司的逐级管理机构。 3、集团设立六个职能管理部门，即总经理办公室、财务管理部、企业发展部、房 地产管理中心、法律顾问室、资金管理中心。 4、各地区公司原则上设立八个职能部门，即行政人事部、财务部、营销部、工程 管理部（总工室） 、开发部、规划设计部、法律合约部、审核部，分别负责管理公司的 相关业务。 5、地区公司下属项目公司下设五个室，即办公室、财务室、工程室、销售室、策 划室，具体负责项目公司的各项业务。 6、原则上各地区公司应在设定的组织架构框架内确定部门设置并统一名称。如因 地区差异或其它特殊情况需要合并或增加部门的，须由各地区公司行政人事部上报集 3 团人事管理部门审批。 7、 各地区公司因工作需要增设的单列部门按实际情况报集团人事管理部门审批， 参照相关规定执行。 岗位编制及级别 1、集团设定标准岗位、级别，各地区公司均需按照标准岗位、级别确定称谓。根 据各地区公司不同的发展阶段及实际情况，各地区公司可在标准岗位、级别的基础上 确定当年编制计划，具体内容须报集团人事管理部门批准。 以下为职务级别对照表 。 职务（职称） 职级 集团各地区公司各项目公司 A 董事长、总经理 B 副总经理董事长、总经理 C+ 总经理助理董事长、总经理 C 总经理助理副总经理 C- 总经理助理总经理助理 D 各部门经理地区公司业务总监大型项目公司总经理 E 地区公司部门经理项目公司经理、大型项目公司副总经理 F 各部门副经理 地区公司部门副经理 项目公司副经理、大型项目公司经理助 理 G 各部门经理助理地区公司部门经理助理大型项目公司部门经理 H1 各部门高级主管地区公司部门高级主管 大型项目公司部门副经理 、项目公司部门经理 H2 各部门中级主管地区公司部门中级主管项目公司部门副经理 H3 各部门初级主管地区公司部门初级主管项目公司初级主管 I1 各部门高级业务员地区公司部门高级业务员项目公司高级业务员 I2 各部门普通业务员地区公司普通业务员项目公司普通业务员 J 司机、保安、勤杂 人员、编制外人员 司机、保安、勤杂人员、 编制外人员 司机、保安、勤杂人员、编制外人员 注：大型项目公司是指用地面积超过300亩或建筑面积超过40万平方米的项目公司。 2、集团人事管理部门每年根据业务发展战略计划招收应届高校毕业生作为储备人 才，在其实习期内列入董事会编制。应届高校毕业生的招收人数于每年十月由各地区 公司上报集团人事管理部门汇总后，报董事会批准确定。经董事会批准确定后各地区 公司可因地制宜进行毕业生的招聘工作。 3、董事会可根据需要在集团及各地区公司特聘人员。特聘人员的编制列入董事会 4 编制。除董事会批准人员以外，各地区公司应按照设定岗位确定人员级别，不得自行 设定特聘人员编制。 员工年度岗位工作责任书 员工年度岗位工作责任书是定岗定编工作的重要组成。任职资格确定了上岗人员 的基本条件，是招聘、任用等工作必须遵照的依据。工作计划、工作流程等各项内容 按照不同的岗位设置将工作落实到个人，是公司工作目标、组织工作流程的分解和体 现。 岗位级别工资 集团原则上为每个岗位设定职级和岗位薪酬标准，根据各地区公司的不同情况， 由地区公司行政人事部提出建议，集团人事管理部门负责汇总、核定、平衡。 第三节 定岗定编的确定及审批程序 定岗定编方案的内容及确定程序 每年 11 月，由地区公司行政人事部与地区公司各职能部门、项目公司协商，组织 草拟地区公司下年度的年度岗位编制计划方案 。 年度岗位编制计划方案应包括 以下内容： 1、年度组织架构图及相关说明。 2、年度详细编制方案。具体格式见年度人员编制表 、 编制汇总表 、 级别汇 总表 。 3、年度详细的工资及福利方案。具体格式见工资及福利预算表 。 4、各岗位的年度岗位责任书。具体格式见年度岗位工作责任书格式及编写指引 。 5、与以上内容相关的编制、确定依据及文字说明。 以上内容经地区公司主管行政副总经理、总经理审核同意后形成地区公司年度 岗位编制计划方案 。 定岗定编方案的审批程序 各地区公司行政人事部于每年 12 月 5 日前将次年地区公司的年度岗位编制计划 方案连同制订编制计划方案的依据（包括开工量、销售计划等相关内容）报集团人 事管理部门审核。集团人事管理部门每年 12 月 15 日前将次年房地产行业的年度岗 位编制计划方案报集团副总核准后，由集团总经理办公会议讨论通过报董事会批准。 5 年度岗位编制计划方案经批准后由集团人事管理部门发文通知实施。 原则上定岗定编每年 6 月进行一次中期调整，中期调整应比照本章第十条和第十 一条规定的程序进行，申请调整时还应提交用于调整的依据及说明。除中期调整外， 其它时间不进行调整，如因情况特殊确需进行调整的也可按审批程序报特批，但集团 人事管理部门可视情况决定是否接受报批。 第四节 定岗定编的管理及监督 年度岗位编制计划方案发文实施后，地区公司由行政人事部负责进行具体的 落实及管理。地区公司行政人事部应根据计划方案，对于管辖范围内的招聘、晋升、 调动等有关事项进行审核，确保各项工作在定岗定编规定的范围内进行。对于违反管 理规定的情况，应上报地区公司行政副总经理、总经理，对违规行为进行处罚。 地区公司应严格按照定岗定编的规定执行，杜绝人岗不符、超编等违反定岗定编 规定的现象产生。除自身严格执行外，如发现任何违反定岗定编管理规定的情况，应 上报行政副总经理、总经理对违规行为进行处罚。 地区公司任何单位、个人有义务就其所知，将其所在地区公司违反本规定的有关 事项上报集团人事管理部门，集团人事管理部门据此进行检查核实，如确系违规，则 视情节轻重对责任单位或个人加以处罚。 集团人事管理部门可对各地区公司的定岗定编工作进行不定期的抽查，对于人岗 不符、超编等各类情况，可责成地区公司进行整改，并追究用人单位、地区公司行政 人事部、相关公司领导的责任。 各地区公司行政人事部应于每月 2 日前将本公司上月人员编制计划执行情况及人 员异动情况报集团人事管理部门备案。 （具体格式参照样表） 6 第二章第二章 招聘管理规定招聘管理规定 第一节 总则 为建立公平、公正、公开的人员招聘体系，通过各种渠道广泛吸收高素质人才以 满足集团快速发展的需要，特制订本管理规定。 招聘应在严格遵循定岗定编规定、严格遵循录用审批权限及招聘程序、严格遵循 公平竞争原则的基础上进行。 所有人员的招聘必须按照录用审批权限进行审批 1、地区公司 D-B 级人员（即本部部门总监至总经理）的录用由地区公司总经理审 核后报集团人事管理部门审核、集团人事管线副总审批，集团总经理最终审定。 2、地区公司 G-E 级人员（即经理助理至经理）的录用由地区公司行政人事部审核、 地区公司管线副总审批、地区公司总经理最终审定，并于每月 2 日将录用情况报集团 人事管理部门备案；H 级人员（即主管级别人员）的录用由地区公司行政人事部审核、 用人单位负责人审批、地区公司管线副总最终审定。 3、各用人单位 I 级及 J 级人员（即高级业务员及以下级别人员）的录用由地区公 司行政人事部审核、用人单位第一负责人最终审定。 4、地区公司所有财务人员由集团人事管理部门统筹调派。 5、作为储备人才的应届毕业生的录用由集团人事管理部门审核后报集团总经理最 终审定。 第二节 招聘分类及程序 招聘分为内部招聘及外部招聘。内部招聘是在公司内部面向员工进行的招聘，外 部招聘是通过网络、报纸等媒介对外部人员进行的招聘。 各单位需进行人员增补的，须填写员工增补申请表 （由单位第一负责人签名） ， 并将该岗位的岗位责任书一并交地区公司行政人事部审核。 各地区公司行政人事部应根据岗位编制情况对员工增补申请表进行审核，确 定是否应进行招聘。如超出定岗定编范围的，应根据编制调整的程序进行审批后确定 是否进行招聘；如在定岗定编范围内的，地区公司行政人事部应根据招聘需求，选择 内部招聘或外部招聘方式。 如需增补的岗位级别在主管级别以上（包括主管级别）的，应首先选择进行内部 7 招聘，在内部发布招聘信息，并张贴岗位责任书；如招聘的岗位级别在主管级别以下 的，可直接选择进行外部招聘。 如内部招聘应聘人员多于 3 人（包括 3 人）的，则按照竞争上岗的程序进行人员 考核和录用。 如公布内部招聘信息 3 日内应聘人员少于 3 人的（即少于竞争上岗的最低人数） ， 则应同时选择外部招聘形式进行招聘。 选择外部招聘方式的，应由地区公司行政人事部根据招聘需求、招聘预算等情况 选择报纸广告、网络或现场招聘会等招聘途径和方式。利用报纸广告和网络招聘的， 地区公司行政人事部首先发布招聘信息，然后接收应聘材料并进行筛选，再将筛选后 的材料转交用人部门，由用人部门确定面试名单后交行政人事部组织进行面试；通过 参加现场招聘会招聘的，行政人事部在招聘会现场接收应聘材料并初步面试，筛选后 将材料转交用人部门，双方协商后组织进行面试。 内部招聘人员及外部招聘人员均应按照竞争上岗程序进行考核 由地区公司行政人事部安排应聘者填写职位申请表 ，提供身份证、学历证明、 各种资格证书的正本及复印件，以及半年内的市一级医疗机构出具的健康证明（若无， 须在办理入职前提供） 。 进行资格评审。本部分满分 30 分。 由地区公司行政人事部审核应聘者资格及有关证件，在核验证件清单上签名确认 证件的真实性，并填写应聘人员评分表的资格评审部分。 进行笔试。本部分满分 40 分。 由地区公司行政人事部对其进行测评或组织考试。考试由专业部门进行评分，由 行政人事部根据不同情况划定分数线，分数线以上人员可进入面试程序。 进行面试答辩。本部分满分 30 分。 组织面试评分委员对应聘者进行统一评分。原则上，面试评分委员应包括具有招 聘审批权限的人员（即公司领导、空缺职位部门负责人、人事部门负责人）及相关职 能部门代表、空缺职位部门职工代表等。 通知参加面试的人员准备进行公开演讲，对自己的工作经验、竞争优势、任职设 想与规划进行阐述，然后由评分委员根据其阐述进行提问，重点为目标岗位工作中的 难点如何解决、计划如何完成等内容。应聘人员现场回答问题，面试评分委员对其进 行现场打分。 8 统计总分。 由地区公司行政人事部对第 2、3、4 项分数进行合计，分数最高者即为拟录用者。 对于拟录用者，地区公司行政人事部应进行背景调查，按照录用审批权限由审批 者在职位申请表上加注录用意见，并给出级别与待遇建议。 职位申请表转交行政人事部，行政人事部确认后安排拟录用人员进行入职面 谈，对待遇、上班安排等事项达成一致意见。 地区公司行政人事部对录用者发出正式录用通知 。设立员工个人档案，将经审 批的职位申请表 、资格评审表、试卷、证书复印件、核验证件清单等放入个人档案。 办理入职手续。 如属内部应聘人员，可只进行 2、3、4、5 项内容，省略第 1、6、7、8、9 项，另 行按照竞争上岗管理细则中竞争上岗录取的有关规定办理录用手续。 特殊职位经集团领导同意不进行统一面试答辩的，可不采取面试答辩而分别由各 级录用审批人分别面试，以决定是否录用。 录用 C 级以上（包括 C 级）职位人员（即总经理助理）可不受招聘程序的限制。 所有员工的录用，均应符合以下基本要求 1、具备相应岗位任职资格要求的学历、资历及素质、技能等内容；身体健康；无 犯罪或其它不良记录；愿意遵守公司管理制度。 2、所有应聘 G 级以上（包括 G 级）职位员工须具备大学本科及以上学历，特殊情 况须由总经理批准。 3、除司机等特别任职资格条件职位及董事会特批情况外，任何 I 级以上（包括 I 级）职位均不得录用大专以下学历的人员。 所有人员的录用应按照录用审批权限进行审批。 属董事会编制的应届毕业生招聘工作必须由集团人事管理部门统一组织及实施， 各地区公司不得擅自进行招聘。各地区公司行政人事部应在招聘面试、办理户口等方 面给予协助。 第三节 入职及试用 员工入职按照管理权限由各地区公司行政人事部办理入职手续。 9 办理入职手续时，被录用人员应向各地区公司行政人事部提供原单位的离职证明 书等办理劳动用工手续必需的资料（应届高校毕业生除外） ，进行签订劳动合同、办理 工卡、安排购买社会保险等事项。 新员工入职后须参加当月由地区公司行政人事部组织的入职培训（如入职时当月 培训已结束，则于下月参加） ；并由用人部门对其进行岗位培训和工作安排。入职培训 及岗位培训后安排考试或考核，考试和考核合格是日后转正的必备条件。 新员工入职后须经 16 个月的试用期。一般情况下，有一年以上全职工作经验的 人员和硕士研究生以上学历的应届生试用期为 13 个月，其他人员试用期为 16 个月， 具体情况须由用人部门和行政人事部发出录用通知前确定，并在职位申请表上注 明；G 级以上职位和其他特殊岗位按审批权限由领导决定是否可免试用期。 试用期满由员工本人在员工转正考核表上撰写总结与自我鉴定，经单位评核 后交地区公司行政人事部审核和办理转正。 转正考核权限同录用审批权限。 转正考核的内容见员工工作表现评核表（试用期） 。 考核结果处理：成绩优者可提前转正；成绩中至良者可按期转正；成绩仅合格者 可延长试用期（最长不超过三个月） ；成绩不合格者应予以辞退。 考核流程： 用人单位业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定行政人事部审核按 照考核审批权限进行审定。 第四节 招聘管理及监督 集团及各地区公司分别根据人员任用管理权限进行招聘工作。其中，各地区公司 应在广告发布、人员挑选等方面协助集团人事管理部门。 根据业务发展需要，集团人事管理部门可适时组织全国统一招聘。 地区公司的各项招聘工作均须在行政人事部的安排及监督下进行。地区公司行政 人事部应对于管辖范围内的招聘事项进行管理与监督，确保各项工作在定岗定编的基 础上，按照招聘的权限及程序进行。对于违反管理规定的情况，可上报地区公司行政 副总经理、总经理，对违规行为进行处罚。 地区公司各单位应严格按照招聘管理规定执行，杜绝自行招聘等违反招聘管理规 定的现象产生。除自身严格执行外，如发现任何违反招聘管理规定的情况，可上报行 10 政副总经理、总经理，对违规行为进行处罚。 地区公司任何单位、个人有义务就其所知，将其所在地区公司违反本规定的有关 事项上报集团人事管理部门，集团人事管理部门据此进行检查核实，如确系违规，则 视情节轻重对责任单位或个人加以处罚。 集团人事管理部门可对各地区公司的招聘工作进行不定期的抽查，对于擅自招聘、 违反招聘程序及审批权限等各类情况，可责成地区公司进行整改，并追究用人单位、 地区公司行政人事部、进行审批的公司领导的责任。 各地区公司行政人事部应于每月 2 日前将公司本月计划招聘人员情况表报集团人 事管理部门备案。集团人事管理部门可视情况决定是否统一招聘。 11 第三章第三章 任用管理规定任用管理规定 第一节 总则 为建立科学的人员任用标准及体系，充分调动员工的积极性，达到岗位与人的合 理配置，特制订本管理规定。 员工任用应遵循以定岗定编为基础，通过公平、公正、公开的方式使员工才能得 到最大限度发挥的原则。 员工任用应严格遵循任用管理权限 集团人事管理部门负责地区公司本部 C 级以上（包括 C 级）人员和地区公司行政 人事部、财务部、项目公司第一负责人及财务人员、储备人才的任用工作，负责对各 地区公司的人员任用情况进行检查、监督、管理。 地区公司行政人事部负责地区公司部门经理及以下级别（除行政人事部和财务部、 项目公司第一负责人外）人员的任用工作。 所有员工的任用应按照录用审批权限进行审批。 任用包括定级、任免、竞争上岗、内部调动、统筹调动、晋升、降职、离职等内 容。原则上，所有任用均应按照竞争上岗的方式进行。如因情况特殊，不宜采用竞争 上岗方式的，可经竞争上岗领导小组的同意后，由地区公司行政人事部采取其它任用 方式。 所有人员都必须服从集团的统一调度，包括进行内部调动、统筹调动等。 第二节 定级 员工级别共分为 A、B、C+、C、C-、D、E、F、G、H1、H2、H3、I1、I2 、J 十五 个等级，各等级与员工职务的对应关系见职务级别对照表 。 员工应按照所担任职务（职称）确定职级。 除集团领导特批以外，原则上，新成立部门第一负责人确定为副职以下职级。 原则上，博士定为 H1 级，应届硕士研究生定为 H3 级，应届双学位人员定为 I1 级 （偏上） ，应届本科毕业生定为 I1 级，应届大专毕业生定为 I2 级。 员工的定级审批权限按照录用审批权限规定。 第三节 任免 12 任免指在集团或地区公司范围内对员工的职务任免、工作管理范围情况进行的公 布。 需要进行员工任免的情况包括：员工通过竞争上岗、入职、调动、晋升、降职、 离职等，担任/辞去地区公司本部各部门经理助理、地区公司下属项目公司各部门副经 理及以上职务。前述情况发生时，应分别由集团人事管理部门或地区公司行政人事部 根据任用管理权限，发出任免通知，地区公司对于下列人员，在任免当天须报集团公 司备案： 地区公司其他职能部门（除行政人事部、财务部外）第一负责人及以下级别人员； 财务部高级主管及以上级别人员；项目公司财务经理及以上级别财务人员。 发出任免通知后须抄报集团人事管理部门备案。 员工的任免通知应按照录用审批权限的规定进行审批。 第四节 内部调动 内部调动是指地区公司内部人员的调动。实行内部调动是为达到在地区公司内部 建立合理人员流动渠道的目的。 各地区公司行政人事部具体负责各地区公司员工的内部调动手续办理。 内部调动分为根据员工的要求及部门的招聘要求两种情况进行。 如员工根据自身的情况及发展的需要提出调动申请时，需填写调动审批表 ，征 得调出及调入部门的同意，并由调入单位进行面试考核后，根据录用权限规定报相关 公司领导审批后办理。所有手续须在地区公司行政人事部的安排下进行，调动人员须 符合新岗位的任职要求，调动亦须符合调入部门/项目公司的编制要求。 地区公司行政人事部也可根据用人部门的要求在公司内部实行调动。由地区公司 行政人事部挑选合适人选与其面谈，候选人符合聘用要求且有意进行调动时，与其单 位协商；经候选人所在单位同意候选人调出后，地区公司行政人事部安排调入部门对 其进行面试考核；地区公司行政人事部根据面试考核结果拟写录用意见，根据录用权 限规定报相关公司领导审核与批准。 办理调动后，员工凭地区公司行政人事部发出的调动通知书到新单位报到。 员工调动必须符合定岗定编规定，地区公司行政人事部须确保调动人员符合新岗 位的任职要求，须符合调入单位的岗位及编制要求。 员工调动后的薪金福利按照调动后的岗位执行。 13 第五节 统筹调动 总则 “统筹调动”是指集团总部和地区公司范围内跨地区人员的调动。实行统筹调动 是为适应公司业务在全国范围内的迅速发展， 通过整体范围内的人员调配以满足各地 区的人才需要，实现人力资源共享。 集团人事管理部门负责集团员工统筹调动的统筹、审核、监督，各地区公司行政 人事部负责具体办理与各地区公司有关的统筹调动手续。 统筹调动的类别及办理程序 统筹调动分为储备人才统筹调动、各地区人员统筹调动二类。 储备人才统筹调动指集团总部每年根据各地区公司人才需求，将集团统筹招聘并 经过培训的应届大学生分配到各地区公司的情况。 各地区人员统筹调动指原属各地区编制的人员因业务需要调派到不同地区、集团 总部或集团总部驻外地分支架构工作的情况。 按照被调人的级别，统筹调动的审批权限与任用审批权限相同。其中，地区公司 G 级及以下人员的统筹调动由集团人事管理部门负责人审批，地区公司 G 级以上人员的 调动须由集团总经理审批。 统筹调动程序如下： 。 1、集团人事管理部门发放调动通知一式四份分别给原单位、新单位、被调人及存档；2、被 调人原单位出具被调人工资转移通知单；3、集团人事管理部门下发落编、行政费用预算、工 资标准等转移通知单给新单位；安排被调人签署聘用补充协议（如需要） 。 被调人在原单位进行调动工作交接 原则上，集团人事管理部门征询被调人所在单位及本人意见 集团人事管理部门确定拟调动人员名 单 地区公司上报拟调派人员名单或空缺 岗位名单 被调人所在单位负责人、领导意见（两天内，如未按时反馈意见，则视为同意） ； 集团人事管理部门报集团管线副总审批，或由集团总经理最后审定（E 级或以上） 14 注：如被调人所在单位认为调动可能严重影响该单位工作时，可在两天内申请集团召 开讨论会或以书面形式对调动进行评估，以确认调动是否合理。调动评估由人事管理 部门组织进行，地区公司领导、集团有关部门参与，其中，G 级及以上人员的评估由 集团领导参与。如出现异议时，最终由集团领导决定是否调动。 统筹调动人员的管理 统筹调动前由集团明确员工调动后的职位与工作内容，如需要，则签署聘用补充 协议。 统筹调动后的人员编制、行政费用预算均纳入新单位，由新单位进行考勤、培训、 工资奖金发放、工作考核等各项管理。如属集团人员统筹调动而新单位无人员编制的， 由集团在进行人员统筹调动时明确增编、追加预算等内容。 集团驻外地分支机构人员的日常考核分别由各地区公司进行，年终考核由集团进 行。月度奖金及年终奖金均按照考核成绩相应发放。 员工统筹调动后如户口在原单位所在地区的，社会保险、住房公积金可由原单位 办理，新单位对其社会保险、住房公积金个人应缴部分进行扣款，并按缴费总额定期 划帐返还原单位。 统筹调动人员的薪金福利 统筹调动人员不再保留原级别待遇，所有薪金福利按照新岗位的级别标准确定。 无论集团和各地区公司是否实施探亲假制度，属于统筹调动的员工都享有探亲假 待遇，员工入职满一年，且从统筹调动日起满三个月的，休假天数为每年 5 个工作日 （包含路途的时间） 。 因私路费报销指统筹调动员工休探亲假，和在非休探亲假的情况下因私回家探亲， 可按新职级乘坐以下标准的交通工具，并报销往返地区双程路费（往返地点为调动人 员原单位所在地与新单位所在地之间） 。若个人乘坐超出相应标准的交通工具，超出部 分费用自付： 级别乘坐的交通工具 A-B 级人员自定 被调人持调动通知到新单位报到 新单位安排被调人工作，同时确认被调人新的行政级别、工资奖金等标准 15 C+-E 级人员飞机标准舱、火车软卧、轮船、汽车 F-H 级人员飞机标准舱、火车硬卧或软座、轮船、汽车 I 级及以下人员 超过火车 24 小时路途的可乘飞机标准舱，24 小 时以内乘坐火车硬卧、轮船、汽车 统筹调动人员由原单位到新单位的交通费用按公司业务差旅费用标准执行，并可 托运 150 公斤以下的个人物品，相关费用由新单位报销。 被调动人员到任时间一般提前 15 天通知新单位。统筹调动人员由原单位调到新 单位后，可由新单位行政人事部门联系调动人员的住宿安排。若调动人员到新单位时 没有住房安排的，调动人员可以根据差旅费标准临时住在宾馆（但不得超过两星期） ， 期间发生的相关费用由所在新单位负担。当调动人员找到合适的住房后，应马上搬入 新住房，中止临时宾馆居住，租房补贴从搬进新住房之日开始发放。 （集团另行签订包 含年薪在内聘用合同或由公司安排住房的不享受租房补贴。 ） 租房补贴与因私路费报销次数（往返）标准如下： 租房补贴（元/月）级 别广州地区西安地区北京地区深圳地区上海地区 因私路费报销 次数（次/年） B150010001500150015006 C150010001500150015004 D10008001000100010004 E8006008008008004 F8006008008008004 G8006008008008004 H16004506006006003 H26004506006006003 H36004506006006003 I15003505005005002 I25003505005005002 注：如成立其它地区公司，则租房补贴标准另行确定。 统筹调动员工在各地区公司享受各项福利待遇时，如需按入职年限计算相应待遇 的，须将该员工调动前在集团和其他下属公司工作的时间一并计算。 16 统筹调动人员户口落入新单位所在地后，不再享有统筹调动的相应待遇，按所在 地区同级别人员享受同等待遇。 下列人员的调动不享受统筹调动有关探亲假、因私路费报销及租房补贴的待遇： 1、通过竞争上岗竞聘上集团总部或不同地区公司岗位的人员； 2、集团总部或各地区公司的富余人员（因工作调整没有纳入编制的人员）的 统筹调动； 3、董事会编制的大学生及专业储备人才的统筹调动； 4、统筹调动人员调派回最初派出所在地的情况； 5、除上述情况外的尚未定岗的人员。 第六节 竞争上岗 总 则 竞争上岗是指在公司内部通过公开竞争的方式选拔、任用各级人才。实施竞争上 岗有利于建立激励竞争机制，进一步拓宽选人用人渠道，促进优秀人才的脱颖而出， 造就一支高素质的专业化队伍。 推行竞争上岗，应坚持定岗定编、择优上岗的原则；坚持公平、公正、公开的原 则；坚持专业化、年轻化的原则。 适用范围 原则上 D 级（即地区公司业务总监）及以下职位的空缺均应通过竞争上岗的方式 进行填补及实施。 下列职位不适用本办法： 1、涉及公司安全和重要机密的职位； 2、因所需任职条件特殊形不成竞争的职位； 3、公司相关政策规定或竞争上岗领导小组认为不宜公开竞争的职位。 条件和资格 参加竞争上岗的人员，应具备下列资格条件： 1、具有大专以上学历； 2、当年绩效考核（或前一年，考核时间不少于 6 个月）均应被评定为普通及以上 等级；竞争上级岗位或其他单位岗位的，绩效考核成绩均应在良好或以上等级； 3、具备竞争职位规定的其他任职资格条件。 17 4、是公司的正式在编员工。 实施竞争上岗原则上应按照资格条件逐级晋升。对优秀人才或工作特殊需要的， 可适当放宽参加竞争上岗的资格条件。其中竞争 G 级以上级别（包括 G 级）岗位的人 员原则上应在下一级岗位至少任职一年；竞争初级主管、中级主管、高级主管的人员 竞聘条件一般不作其他限制。 组织管理及责任 集团、各地区公司应成立竞争上岗领导小组（包括竞争上岗常务办公室）： 集团竞争上岗领导小组组长：总经理，副组长：副总经理 竞争上岗常务办公室主任：人事管理部门负责人 办公室成员：集团人事管理部门人事主管、相关业务部门 人员 地区公司竞争上岗领导小组组长：总经理，副组长：副总经理、总经理助理 竞争上岗常务办公室主任：行政人事部经理 办公室成员：行政人事部人事组、相关业务部门人员 集团竞争上岗领导小组具体负责由集团任命的各地区公司人员（即地区公司本部 经理及以上人员）的竞争上岗工作。各地区公司竞争上岗领导小组具体负责由各地区 公司进行任命人员的竞争上岗工作。 在竞争上岗过程中，各级竞争上岗领导小组及常务办公室均应负有以下职责： 竞争上岗领导小组：主持竞争上岗的全面工作，并对整个过程进行领导，对过程 和结果的公正、合理性负责；确定最终上岗人选并审批各阶段考核结果；确定落选人 员的处理方案；协调和组织、领导各部门协作共同保证竞争上岗制度的落实和结果的 有效性。 竞争上岗常务办公室：负责竞争上岗的各项准备工作，提供技术和档案支持，提 供岗位任职资格条件及各种相关资料和表格；在竞争上岗领导小组的领导下负责竞争 上岗过程中的日常工作，整理各阶段的结果并为上岗人员办理相关手续。 集团竞争上岗领导小组同时享有对各地区公司的竞争上岗工作进行指导、协调、 监督、检查的权利。如各地区公司未能按照竞争上岗的有关规定进行人员任用，集团 有权否决，并责令按照相关规定重新进行岗位竞争及任用。 各有关单位应协助竞争上岗领导小组加强对竞争上岗工作的落实，应指定专人作 为竞争上岗工作的联络员，负责竞争上岗的上下联络和所在单位的具体日常工作；要 18 加强宣传和引导，使各级员工正确认识竞争上岗的目的意义。 程序和方法 各单位实施竞争上岗，原则上按照下列程序和方法进行。如有特殊情况，各单位 可在坚持公平、公正、公开原则的基础上，由单位竞争上岗领导小组对下列程序和方 法进行适当调整。 1、公布职位。通过多种形式，在集团内公布目标职位的岗位工作责任书，明确岗 位名称、岗位工作职责、工作要求、资格条件，在资格条件中要明确共同条件和特殊 条件。并公布竞争上岗的程序、办法等事项。有条件及有需要的公司可将竞争上岗的 内容在集团范围内公布，其他地区公司员工要求参加竞争上岗的应在条件许可下给予 满足。 2、公开报名。一般由符合竞争上岗条件的人员个人报名，也可采取领导推荐、员 工推荐、个人自荐相结合的办法报名。所有报名人员均须填写竞争上岗报名与资格 评审表 。 如报名人数在 5 人以下的，应另行按照招聘的程序同时执行外部招聘，并 按照内部招聘与外部招聘的方式进行资格评审、笔试、面试。 3、资格审核与资历评审阶段（满分为 30 分） 竞争上岗领导小组应充分尊重目标岗位所在专业部门、项目公司的意见，可根据 不同岗位的专业需要对资格评审部分的项目与分值进行相应调整，以满足不同 岗位的需要； 竞争上岗领导小组应对报名人员的资历填写进行核对，核对后报目标岗位所在的 管线领导审核，如存在明显虚报瞒报重大事项或者与该岗位任职资格相差太大 的，可经领导小组同意后取消其竞聘资格； 对报名人员每月考核分数进行统计，得分不合格有 2 次及以上的人员不得参与竞 争上岗； 对报名人员的资格从学历、在岗时间、工作经历、级别等方面分别赋予不同的分 值，并由竞争上岗领导小组办公室对其按照标准进行打分，满分为 30 分。对 参与竞争同一岗位的人员得分由高到低进行排列并公布其得分。公布期为 7 天， 公布期间竞争上岗领导小组应接受员工对候选人的检举，如查实资料虚假，或 不符合岗位任职资格的，应取消候选人的竞争资格。 4、笔试阶段（满分为 40 分） 由竞争上岗领导小组组织对候选人进行笔试。试卷由专业部门进行评分，由竞争 19 上岗办公室根据不同情况划定分数线，成绩达到分数线以上人员才进入公开答辩阶段。 5、公开答辩阶段（满分为 30 分） 候选人应参加统筹组织的演讲答辩，并由竞争上岗领导小组负责组织答辩评分委 员会。其中，评分委员应包括管线领导、本部门负责人、人事部门负责人、相关职能 部门代表、本部门职工代表等。 每位竞聘人员进行 10-15 分钟的公开演讲，对自己的竞争优势、任职设想与规划 进行阐述，然后由领导小组根据其阐述进行 5 分钟提问，重点为目标岗位工作中的难 点如何解决、计划如何完成等内容。竞聘人员现场答辩，答辩评分委员对其进行打分。 根据实际情况，可选择现场打分形式或召开评分委员会议，由评分委员充分交换意见 后再进行评分。 6、确定初选人员。将第 3、4、5 项考核得分进行汇总，总分最高者即为入选人员 （二人以上竞争一个岗位的，应按照得分高低进行排列；特殊情况下，一个岗位只有 一个人报名的，应得到 60 分以上。 ）测评得分以书面形式在公司公布。 7、公示初选人员。在决定聘任、任用之前，将初选人员按岗位、级别在集团内公 布，接受员工的再监督、再评议。公示初选人员时间为 3 天。如果发现员工对公示人 选意见很大，反映的问题经查属实的，取消其初选资格。 8、决定任用。竞争上岗领导小组依据各项情况最终决定岗位人选，在按规定上报 主管部门审批后，由竞争上岗办公室办理有关定岗定职手续，进行任命及备案。 结果处理 上岗人员考察期为三个月。考察期内工资及各项补贴按照原岗位确定，奖金按照 新岗位奖金权数计发，其余待遇按照新岗位标准执行。 在考察期内，如发现上岗人员特别不称职的，竞争上岗小组可通过商议及审批， 取消上岗人员的试用资格，由在竞争上岗中综合评分列于第二位的人员进行递补。 考察期满应进行民主评议考核。由目标岗位所在部门的全体员工（不包括董事会 编制和特聘人员）对上岗人员进行民主评议打分。评分结果由竞争上岗领导小组办公 室负责统计，平均得分低于 6 分的为评议不合格。 考核合格者从转正当月开始全面享受新岗位待遇。考核不合格者可按照以下顺序 进行安排处理： 1、可适当延长考察期 1-3 个月； 20 2、如在该岗位可降级使用的，由竞争上岗领导小组决定是否给予降级使用； 3、如原任职岗位仍空缺的，可在原岗位所在单位同意情况下按照调动程序办理， 安排回原任职岗位； 4、如不能降级使用又不能安排回原岗位的，可安排参与其它岗位的竞争上岗。 5、以上四项均无法解决的，则由公司与个人协商进行培训、另行安排工作（按照 竞争上岗前级别） ，不服从工作安排的解除聘用合同。 在竞争上岗中目标岗位落岗人员可参加较低级别岗位、其它岗位的竞争上岗，最 终落岗人员由公司与个人协商进行培训、另行安排工作（至少降一级使用） ，不服从工 作安排的解除聘用合同。 第七节 晋升 集团人事管理部门/地区公司行政人事部每年 3 月、10 月受理晋升建议审批手续， 集中进行审批。除有特别规定、转正定级外，员工不单独执行晋升。如该岗位有较高 级别的空缺，应通过竞争上岗的方式对之加以填补。如因特殊原因，不宜采取竞争上 岗方式的，可经过竞争上岗领导小组确认后，通过对较低级别人员的晋升加以填补， 拟晋升人必须通过资格评审、笔试、公开答辩等程序，以考核拟晋升人是否符合晋升 条件。 拟晋升人应填写晋升审批表，在通过资格评审、笔试、公开答辩（具体程序及操 作参见竞争上岗的有关规定）后，按照任用权限由各级领导根据最后得分对拟晋升人 的晋升进行审批，地区公司审批权限内的须将结果报集团人事部门。 一般情况下，得分在 60 分以上的人员可予以晋升；得分在 60 分以下的人员须由 进行最终审定的领导决定是否可予以晋升。 所有晋升的生效时间均以最后审批人审批时间为准；特殊情况由最后审批人注明 生效时间。 员工职位晋升后的薪金福利应按照相应级别重新确定，具体标准按薪酬管理规定。 第八节 降职 符合以下情况的，可对员工进行降职： 1、绩效考核中成绩不合格，符合降职条件的； 21 2、竞争上岗中从原岗位落岗，可降职使用的； 3、不能胜任本职工作，可降职使用的； 4、其它违反公司制度，可降职使用的。 降职审批权限与任用审批权限相同，所有人员的降职应按照降职审批权限进行审 批。 降职的生效时间以最后审批人审批时间为准；特殊情况由最后审批人注明生效时 间。 员工降职后的薪金福利应按照降职后相应级别重新确定，具体标准按薪酬管理规 定。 第九节 离职 离职分如下几种情况（其中前 3 种均属于解除劳动关系）： 1、辞职；2、自动离职；3、辞退；