HR经理案头工作手册.doc

HR经理案头工作手册（三）绩效考核篇绩效考核的基本内容和要求员工绩效考核内容与要求1工作态度（1）很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真；（2）工作从不偷赖、不倦怠；（3）做事敏捷、效率高；（4）遵守上级的指示；（5）遇事及时、正确地向上级报告。2基础能力（1）精通职务内容，具备处理事务的能力；（2）掌握个人工作重点；（3）善于计划工作的步骤、积极做准备工作；（4）严守报告、联络、协商的原则；（5）在既定的时间内完成工作。3业务水平（1）工作没有差错，速度快；（2）处理事务能力卓越，正确；（3）勤于整理、整顿、检视自己的工作；（4）确实地做好自己的工作；（5）可以独立并正确完成新的工作。4责任感（1）责任感强，按时完成交付的工作；（2）即使是再难的工作，身为组织的一员也勇于面对；（3）努力用心地处理事情，避免过错的发生；（4）预测过错的可预防性，并想出预防的对策；（5）做事冷静，绝不感情用事。5协调性（1）与同事配合，和睦地工作；（2）重视与其他部门的同事协调；（3）在工作上乐于帮助同事；（4）积极参加公司举办的活动。6自我启发（1）审查自己的能力，并学习新的行业知识、职业技能；（2）以广阔的眼光来看自己与公司的未来；（3）虚心地听取他人的建议、意见并可以改正自己的缺点；（4）表现出热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满；（5）即使是分外的工作，有时也做出思考及提案；（6）以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行内容业绩能力态度权重70%20%10%企业内考评的种类及方式考评种类考评内容考核方法实施时期考核对象实施目的奖金考评业绩工作态度人事考评表每年数次，定期进行全体员工分配奖金提薪考评能力、业绩、工作态度人事考评表每年一次，定期进行全体员工决定提薪额职务考评职务熟练度熟练度考评表每年一次或者在适当的时候进行符合评定资力者提升职务级别（增加职务工资）调配考察能力适应力能力评定档案适应性考察每年数次，根据需要而定职务调整对象调整职务晋升考察能力业绩工作态度适应能力人品晋升推荐书论文总结考察面谈答辩适应性考察考评档案每年数次，根据需要而定符合晋升资力，受到推荐的晋升对象确定晋升与否培训考核能力、业绩、适应力能力考核根据需要而定需要培训才能上岗的员工确定培训的内容评分标准等级划分示例考核指标评分标准极差（040）分需要改进（4160）分称职（6180）分良好（8195）分优秀（96100）分工作的准确性工作懒散，本可以避免的错误频繁出现较多犯错，工作不细心大体满意，偶尔有小错误工作几乎永远保持正确清楚，有错自行改正工作一直保持超高水准工作的效率工作慢，从未按时完成平均工作量低于平均量符合要求，偶尔超过超出平均量速度超乎常人，完成的的质量也较高知识技能工作相关知识大部分不了解工作某些方面需要强化对工作可以基本应对对工作中的难题基本可以解决工作各个方面均应对自如协作能力无法与人协作，不愿接受新事物时常不能协作配合，不易相处大致上可与人相处合作，偶有摩擦一向协作良好，愿意接受新事物与人协作配合有效，随时准备尝试新事物积极主动性只能照章办事，遵从指示，且需不断监督处理事物常出错，经常需要监督经常性工作无需指示，处理新事物需监督多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进一直主动工作，自动增加额外工作，十分有才智学习能力学习能力差，需要反复指导学习缓慢，看似明白却不能运用到实际中学习速度尚可，偶尔需要主管指导学习能力强，并能加以运用超强的学习能力，并能有效应用责任感有机会就偷懒，时常闲聊时常忽视工作通常能坚守工作，偶尔需要提醒对工作较负责，并从不找借口一向对工作认真负责出勤率请假或迟到频繁较多的请假或迟到偶尔的请假、迟到绝少请假或迟到从不请假或迟到考核面谈表姓名职位部门受雇日期考评日期考核内容考核等级进步情况优良中差一般员工专业知识专业技能实际操作能力对工作的理解工作质量沟通能力创造能力适应能力责任感管理者外加学习能力表达能力计划组织能力领导能力说明此人可以提升吗？ 可以 不可以 。如果可以，请说明哪一工作岗位最适合他（她）？他（她）有哪些潜能？为了适应提升后的工作，应给予哪些培训？采取哪些措施？你是否与他人讨论过此决定？ 有 没有 为什么？绩效考核常用的方法考核常用的方法具体说明评级量表法评级量表法，是绩效考核中采用最普遍的考核方法。由考评人员用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用五点表。等级鉴定法1概念又称图表考核法，是一种历史最悠久的、也是应用非常广泛的员工业绩考核方法。2实施过程在应用这种考核方法时，考核者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个考核项目列出几种行为程度供考核者选择，等级鉴定法有多种形式，根据各自结构的变化，它们大致有三个方面的区别：一是各项选择含义的明确程度；二是上层管理人员在分析考核结果时分辨理想答案的清晰程度；三是对于考核者来说各个考核项目含义的清晰程度。3优点这种方法成本比较低，容易使用。假定优秀、良好、满意、尚可、不满意分别等于5、4、3、2、1分，在对各个考核标准设定了权重之后，员工业绩的考核结果可以加总为用数字来表示的结果，可以进行员工之间的横向比较。等级鉴定法在考核内容的深度方面不如关键事件法，它的主要优点是适应性强，相对比较容易操作和成本比较低强制分配法1概念所谓强制分配法就是按“正态分布”，对考核评价结果或考核者进行合并归类，避免主管偏宽的评价而规定的方法。常用于绝对考核（一般一些客观的考核要素，如任职资格，工作任务等）之后的调整，由考核人员将员工分为几类，每一类强制规定一个百分比，按员工整体绩效归入某一类。常用于绝对考核（一般指工作资格，工作量等）之后的调整，即调整出S、A、B、C、D各档次的分布或极优、优、良、中、差的分布。2实施过程（1）确定A、B、C、D、E各个评定等级的奖金分配的点数，使每个等级之间点数的差别具有充分的激励效果。（2）由每个部门的每个员工根据绩效考核的标准，对自己以外的所有员工进行0100的评分。（3）对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。（4）将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的绩效考核平均得分。（5）用每位员工的平均分除以部门的平均分，得出一个标准化的评价分。评价以“1”为标准，明显大于“1”的员工可以得B或者A等级的评价，为“1”的员工可以得C等级的评价，而小于“1”的则得D甚至E等级的评价。3优点可以克服评价者过分宽容或过分严格的缺点，也可以克服所有员工不分优劣的平均主义。4缺点如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定的分布样式，那么按照评价者的设想对员工进行强制区别容易引起员工不满要素评定法概念：所谓要素评定法就是赋予“考核内容”和“考核要素”以具体的内涵（即评语），使之更加直观、具体和明确。目标管理法1概念目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。2实施过程战略目标设定。考评期内的目标设定首先由组织的最高层领导开始，由他们制定总体的战略规划，明确总体的发展方向，提出企业发展的中长期战略目标以及短期工作计划。（1）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。制定目标时，应注意目标的具体性和客观性，目标的数量不宜过多；目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存；目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。（2）实施控制。目标实施过程中，管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。在一个考评周期结束后，留出专门的时间对目标进行回顾和分析。3优点目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合于对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。4缺点目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据360度考核法1概念360度评价法是近年来人力资源管理常用的一种评价方法，也叫360度反馈法或多源评价法。它是指在一个组织中，通过所有了解和熟悉被评价者的人，即由同事、上级、下属、顾客以及其他部门人员作为评价者来评价员工绩效，然后对来自多方位的信息进行综合分析和判断，形成最终评价结果。2实施过程（1）发起。员工或经理均可发起，双方都采取一种主动的方式，有利于双方的有效合作。（2）落实考核评估人员，准备考核评估。在落实考核评估人员中，员工和经理应就考核评估人员达成一致，以避免双方对评估结果的误解。经理和员工分发考评表格给评估人员。（3）进行考核评价。考评人员根据有关评估标准填写360度评估表，并把表交给经理。人力资源部应把握评估标准的一致性，并做好标准的制定与监督。（4）经理收集并总结资料数据，这些数据信息为经理如何有效管理员工提供了依据。（5）经理和员工经过讨论就发展的行动达成一致。按照开诚布公的原则，经理将结果告知员工，并与员工讨论业绩，以发展的眼光对待结果。人力资源充当顾问的角色，并在意见不一致时从中协调。（6）评估总结，制定行动计划。360度全方位总结，并存入员工考核档案。（7）促进员工发展。行动计划是员工能力发展的一部分，只有员工能力的发展，才能不断推动员工绩效改进，并能成功地开始下一轮考核。3优点运用了心理学、心理统计学、社会学、组织行为学、管理学、人力资源管理理论等多学科的理论和技术，多角度、多来源地对组织及个人绩效做出评价。该模式是对传统模式的挑战，具有传统模式没有的优势。这种评价方式可以提供全面、公正、真实、客观、准确、可信的信息。从员工个人角度看，通过评价，可以了解自己在职业发展中存在的不足，从而激励个人努力工作，创造更好的业绩，从组织角度看，可以从更多的渠道了被评者的绩效信息，对其作出客观的评价。而且360度评价结果有多种用途，因为信息来源多，使得其评价结果比其他评价方法更准确、可信，可以被广泛应用在奖励、薪酬管理、职务晋升以及个人职业开发等各种管理实践中。4缺点实施成本高，收集和处理的信息量大，对评价者还要进行专门的训练等。此外，因为评价信息来自站在不同角度、处于不同职位的所有评价者，可能发生不同评价者之间的意见冲突。同时，如何保证评价的客观性，有效剔除不客观的信息和评价，以及如何将评价信息与个人绩效提升有机结合等，都是比较敏感和重要的问题评级量表法示例考核项目考核要素说明评定基本能力知识是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识A B C D E10 8 6 4 2业务能力理解力是否能充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需要上级反复指示和指导A B C D E10 8 6 4 2表达力是否能充分理解上级指示，正确把握现状，随机应变，恰当处理A B C D E10 8 6 4 2判断力是否具有现任职务所要求的判断力，能够果断的做出正确决策A B C D E10 8 6 4 2交涉力在和企业内外的对手交涉时，是否具有使双方诚服接受同意或达成协商的表达交涉能力A B C D E10 8 6 4 2工作态度纪律性是否严格遵守公司的规章制度，是否做到不早退、不缺勤等。对待上下级、同级和企业外部人士有礼貌，严格遵守工作汇报制，按时汇报工作A B C D E10 8 6 4 2团队精神在工作中，是否充分考虑到别人的处境，是否主协助上级，同级和企业外人员，是否有意识的促使团队和谐A B C D E10 8 6 4 2主动性责任感对分配的任务是否无条件接受，积极主动，尽量多做工作，主动进行改良、改进，向困难挑战A B C D E10 8 6 4 2评定标准A：非常优秀，理想状态B：优秀，满足要求C：基本满足要求D：略有不足E：不满足要求分数换算：合计分：评语：评定人签字：等级鉴定法示例被考核人姓名部门考核者日期考核标准权重（%）优秀5良好4满意3尚可2不满意1得分工作质量25评语知识技能15评语协作精神20评语可靠性10评语创造性10评语责任心10评语纪律性10评语得分要素评定法示例工作绩效评价要素工作绩效实例和分析工作绩效改善计划计划能力：进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算等计划的能力组织能力：组织各种活动达到预期目的的能力指导能力：指挥和监督能力。主要是进行激励、沟通和领导的能力控制能力：建立工作绩效标准、进行工作绩效评价并采取适当行动的能力人员开发潜力：评价人员的工作绩效和潜力，提供培训和技能开发，指导、咨询并协助解决人事方面问题的能力分析能力：获取信息，能够将信息有效利用的能力决策能力：迅速而准确地作出评价和决断的能力沟通能力：与组织各层次的人进行有效联系的能力知识技能：对本职工作的知识基础和对工作的理解力、执行能力目标管理表（1）时间年 月 日至 年 月 日姓名职位所在部门目标权重（%）方针基准实施程序责任人时间表条件月月月月月月签名员工： 主管：时间： 时间：备注目标管理表（2）时间年月 日至年月 日姓名职位所在部门目标权重（%）达成基准方针或策略责任人时间表条件月月月月月月签名员工： 主管：时间： 时间：备注总务部门业务能力分析表项 目评 分 内 容指 导职员录用是否有计划性5 4 3 2 1人员是否适材适所5 4 3 2 1文件的管理是否万全5 4 3 2 1就业规则是否适当5 4 3 2 1各种制度是否妥当5 4 3 2 1各类活动的实施是否有效5 4 3 2 1职员教育的实施力度如何5 4 3 2 1新方案是否恰当5 4 3 2 1考核方案是否妥当5 4 3 2 1勤惰管理是否妥当5 4 3 2 1股票对策是否万全5 4 3 2 1事务合理化如何5 4 3 2 1设备合理化如何5 4 3 2 1 5 4 3 2 1评分统计分数愈多愈优秀综合能力考核表专业知识评定优良中差熟悉工作要求、技能和程序熟悉本行业及产品熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）了解下属工作及职责评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：主动性和创造性评定优良中差为达到工作目标而积极地作出有影响力的尝试主动开展工作而非一味被动服从从有限的资源中创造出尽可能多的成果主动开展工作力求超越预期目标将有创造性的思想加以完善勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试是否善于发现资源、进行完善及富于创造性评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：对客户的关注程度评定优良中差对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务对客户的需求进行积极响应并提出改进办法以客户为中心进行交谈并付诸行动赢得客户的信任和尊重评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：培养及领导下属的能力评定优良中差能够建立并保持一个高效的工作集体能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源能够全面、实时并及时地完成工作评估能够经常提供建设性的反馈及指导意见能够协助下属确定未来具有挑战性的目标能够与下属建立双向沟通评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：判断力及时效性评定优良中差判断准确并能够同时考虑到其他选择及后果能够及时并根据工作时间做出判断尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作能够针对严重问题提出解决意见能够判断潜在的问题及形式评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：沟通能力评定优良中差能够倾听并表达自己对有关信息的认知能够征求意见并做出积极的回应能够通过书面和口头形式简明扼要地进行正确表达并产生同样的效果能够撰写高水平的局面材料并进行演示能够确保其书面材料在专业上的可靠性能够在有关交谈中引述相关资讯评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：工作责任心评定优良中差出席会议及遵守时间情况可信度和可依赖度接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度乐于与其他人共事并提供协助能够节约并有效控制开支能够对其他人起到榜样的作用评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：计划性评定优良中差能够有效制定自我工作计划并确定资源能够准确划定工作和项目的期限及难度能够预测问题并制定预案评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：工作质量评定优良中差对工作中的细节及准确度给予应有的重视能够按时高质量地完成工作准确完成工作并体现出应有的专业水平评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：团队精神评定优良中差能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标能够与上级并下属分享资讯，乐于协助同事解决工作中的问题能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏能够与他人共享成功的喜悦评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：总结重要任务考核表考评人：直接上级考评说明：1每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；2考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。 （1）非常大（50） A.提前完成（最高分 ） B.按时完成(100%) C.完成80%-100%(90%) D.完成60%-80%(75%) E.完成40%-60%(50%) F.完成20%-40%(35%) G.完成5%-20%(20%) H.完成5%以下（0%）（2）较大(40) A.提前完成（50分） B.按时完成(100%) C.完成80%-100%(90%) D.完成60%-80%(75%) E.完成40%-60%(50%) F.完成20%-40%(35%) G.完成5%-20%(20%) H.完成5%以下（0%）（3）一般(30) A.提前完成（40分） B.按时完成(100%) C.完成80%-100%(90%) D.完成60%-80%(75%) E.完成40%-60%(50%) F.完成20%-40%(35%) G.完成5%-20%(20%) H.完成5%以下（0%）（4）较小(20) A.提前完成（30分） B.按时完成(100%) C.完成80%-100%(90%) D.完成60%-80%(75%) E.完成40%-60%(50%) F.完成20%-40%(35%) G.完成5%-20%(20%) H.完成5%以下（0%）（5）非常小(10) A.提前完成（20分） B.按时完成(100%) C.完成80%-100%(90%) D.完成60%-80%(75%) E.完成40%-60%(50%) F.完成20%-40%(35%) G.完成5%-20%(20%) H.完成5%以下（0%）考核结果：最高分90分，普通分45分，最低分0分。注：如果考核的重要任务多于1个，则分别考核，然后根据任务的重要程度加权平均。员工考核表姓名性别籍贯学历经验到职请假天（时）数实际工作天数奖惩记录备考考核项目项目体态气质学识忠诚热忱责任勤奋主勤评语配 分0505050505050505得分初考复考项目协作能力创新力时间观念写作能力发展潜力表达能力本职学识完成任务能力评语配分0505050505050505得分初考复考总分初考评语日期年 月 日复考评语日期年 月 日考核时期自 年 月 日至 年 月 日止员工具体工作能力考核表姓名职务到职日工龄年 月部门主管工资本薪 加给品质要求评定品质评分标准评分作业要领4准确遵守2偶有错误0常犯错误工作品质4无需指正2偶需指正0.5常需指正0不满意技术水平4能从事各种工作3能从事较难工作2简易工作一般评语8品质特优6优良4一般2需改进效率20平均效率110%以上10平均效率达80%以上17平均效率100%以上5平均效率达75%以上14平均效率达90%以上0 平均效率未达75%以上出勤每旷工一日扣5分每请假一日扣1分每迟到一次扣1分工作知识给分考核事项给分考核事项2经常询问生产技术问题2会处理新的问题2常提新的方法建议2能协助主管处理技术问题2掌握机器运行的基本原理2掌握省材节料的方法2对于品质优劣能评定2能识别工具机器材料好坏合作精神1不影响其他同事工作2愿协助新同事2遵守公司各项规定1很少与人发生口角2遵守各项安全规定1乐意参加各项团体活动1接受工作调动1经常征求他人意见2主动承担团队中较困难的工作1整洁习惯良好适应性2敢于接受有挑战的工作1工作适应性强2从事过多种工作2有能力操作高难度的机器2专业知识良好备注总评分 等级员工工作态度考核表姓名性别职务部门职称考核因素态度考核结果调整排序积极性为改变现状，是否能够热情的付诸行动；对分配的工作是否能够马上执行并完成好；是否积极学习业务知识；是否自愿的加班；是否主动的多做工作纪律性是否严格遵守纪律和规章制度，很少迟到、早退、缺勤；是否尊重上级、同事；是否按照公司要求，着装化妆；是否及时做工作汇报，按时报告工作情况服务态度能够遵守服务规则、标准及其他规定；精神是否饱满，服务周到；服装或礼仪是否规范；是否能够让顾客满意协调性是否能和同事有效协作完成任务；是否努力使工作氛围活跃、融洽；工作是否充分考虑到他人的处境；是否乐意帮助新同事让其尽快适应团队责任感是否能够对本职工作认真负责；工作是否需要监督；是否可以主动承担起责任；是否会为工作失误而推卸责任合计备注说明员工阶段考绩表姓 名职务到职日期年资 支薪记载年 月 年 月年 月年 月年 月性别项目评分初核复核复核核定工作效率职别工作任务超标完成，速度快工作任务可以按时完成工作任务督促后按时完成工作任务多次督促后超期完成工作任务多次催促仍不能完成主管级以上1086420一般员工3024181260勤勉职别工作非常认真、不早退、不迟到、不缺勤、积极学习业务知识等工作比较认真、很不早退、不迟到、不缺勤、也能主动学习业务知识等能够较认真完成工作，很少出错，偶有迟到现象偶尔出错、迟到、早退，经督促会有改善经常出错、迟到、早退等，对工作散漫，督促后几乎无效果主管级以上1086420一般员工3024181260判断力职别主管级以上15129630一般员工543210计划能力职别主管级以上15129630一般员工543210责任感职别主管级以上15129630一般员工543210领导力职别主管级以上15129630一般员工543210评分合计（80%）考勤评分（20%） 病假每日扣0.5分事假每日扣1分迟到每日扣0.5分早退每日扣0.5分旷工1日扣3分（未满一日扣1.5分）扣分合计实得分数总分合计80%记大功一次加9分，记小功一次加3分，嘉奖一次加1分加分总记大过一次减9分，记小过一次减3分，申诫一次减1分减分总 考绩结果提升（ ）级 提升后 等 级 保留免职主管意见员工专项考核表部门考核日期姓名职位岗位职责负责程度全责 部门 支持衡量标准数量、质量考核分数员工业务工作总结部门考核结果部门主管签字：备注员工通用项目考核表姓名编号考核日期考核项目考核要素考核内容标准分加、扣分自评考核小组考核得分职业道德（22）忠诚度热爱本岗位工作6服务态度对内、外用户服务周到、热情4团结精神热爱集体，团结协作4业务学习自觉主动学习业务知识，积极上进4奉献精神为了公司的发展不遗余力的工作4工作态度（28）纪律性遵守公司规章制度8