如何衡量企业培训的效果.doc

如何衡量企业培训的效果现在，不少企业发展过程中存在着很多问题，瓶颈制约着企业的发展，影响了企业社会功能和作用的充分发挥。企业如何向营销要效益，如何转变经济增长方式，从多方面挖掘潜力，提高自身的效益，这是一个很重要的历史性的课题;也是一个永恒的课题。在激烈的市场竞争中，大多数企业都认识到市场的竞争归根结底是员工素质的竞争，都认识到培训是投资最小、回报率最大的一项投资。而真正的实战培训必须以以下几条原则为基础，这也是衡量企业培训效果的关键四点。第一，讲师要有丰富的相关实践经验和案例讲师在开发课程时，要有针对性，要把自己过往的经验发掘出来，引导学员的共鸣，或给学员一些参考，让学员觉得：这个讲师从事过这方面的工作，看来我要认真听，或许能给我启发，或解决我遇到的一些问题。否则讲师就只是在进行理论宣讲，没有多少人爱听。学员也可以听出来，讲师没有多少相关的经验，从而对学习懈怠，让讲师的培训陷入被动。把案例发给学员，学员手中有个东西，互相交流和研讨将更方便，更有针对性。否则讲师只给个主题，就说给学员五分钟进行研讨，学员是空对空，没有个场景限制，很容易让探讨跑偏，达不到培训的效果。如果案例内容比较简单，或只是你下面课程的引子，那就放在投影片里。总之案例要丰富，讲师要针对不同的课程，建立起自己的案例库，其中有通用的案例，也有针对不同行业的专业案例。第二，讲师对课程有自己独立的思考讲师不是大师理论的复述者。企业的高层，一般来说学习能力比较强，为什么他要听你上课，不自己看书学习呢?一方面是大家参与的学习气氛，有利于他的学习，这可以和别的学员学习;另一方面是因为有实战讲师，学员想从这个讲师身上学到东西。所以独立思考是讲师最核心的东西，也是此讲师区别于彼讲师的最大特点。第三，讲师要有专业的授课技巧同一个课程，不同的讲师上起来，效果是完全不同的。所以作为专业讲师，还要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，而不是讲师在独自演讲。如果对于一些知识性内容，演讲是合适的，但对于大多数技能和态度类课程来说，引导学员参与是最好的选择。讲师就象一个游泳教练，他在岸上讲解完动作要领，会把学员赶下水，让学员自己去练和体会，讲师跟踪观察点评，如有必要，再总结和强调，直到学员学会为止。学员只有练习，对课程的理解才深刻，才可能真正学会。所以第五个是要求，讲师要有引导学员的授课技巧。社会培训解决的是为社会需求人群培训管理的问题，企业培训解决的是为特定企业人群培训的问题，因为定位的不同，导致二者的培训特点也各不相同。企业培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。企业培训带有强烈的自身特点：第一，企业培训的基础必须了解公司的业务和业务发展策略;第二，根据业务策略设计出能满足业务需求的一套培训项目和流程;第三，必须要建立一套可衡量的长效企业培训体系，社会培训给被培训对象带来的是实实在在的好处，它最终体现企业的效益提升。所以企业培训运营体系相对社会培训来说要更为复杂，是一个闭环的培训运营循环。例如摩托罗拉大学通过长期的实践和摸索，才逐步形成了一套比较完善的教育培训系统，该系统主要分为培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估四部分，为公司发展和员工成长提供及时而准确的知识学习方案。由于社会培训不能有效地结合社会通用人才的培养特点和企业自身人才培养特点，帮助解决企业专有人才的培养，一方面越来越多的企业开始着手建立自己的企业培训机构，实施自己人才的培养;同时部分社会培训机构也开始注重被培训对象所在企业的实际调研，以取得企业第一手资料作为培训课程研发、培训内容调整的依据，这就是近几年流行的所谓咨询式培训。咨询式培训通过关注企业而关注个人，以问题解决为导向，直接指向企业中存在的问题并与学员一起探寻解决方法，通过运用各种咨询工具，诊断、分析制约企业发展面临的普遍和瓶颈问题，并在企业问题诊断的基础上从培训角度系统设计问题解决方案和研发课程。可以这样说，咨询式培训是社会培训和企业培训相融合的中间体，是社会培训机构较好地利用咨询方式将社会已有培训课程同企业运作特点相结合的一种培训方式。一、社会培训良好的客户关系，这主要体现在可以快速与客户建立信任，高效而准确地了解和分析客户的现状和需求。企业管理者经常抱怨的企业培训效果不佳多数是由于咨询公司在前期调查中没有正确诊断企业的病症而造成的。无法对症当然无法治病，有些还适得其反。二、社会培训优秀的专业资源，从业务顾问到讲师、教材第四，培训的内容具有针对性正是因为每个企业如同每个人一样，都有自己不同的个性特点，每个企业都有自己的文化、背景以及自身存在的问题，比如他们通过培训要解决什么难题，这些难题是不是核心问题;员工的综合素质怎样，能不能到达预计的培训效果;企业的领导者希望由培训来传递什么样的理念;企业文化建设开展的怎样等方面。将企业本身的运作流程、组织架构、受训员工的经验背景和目前的问题点和困惑点等情况与企业进行深度沟通;在现场演绎的时候能够高度关注学员的现场反应并及时予以回应，引导学员进入自我感悟和反思层面等等。通过各种途径、运用各种方法为企业量身定做最恰当的方案并付诸行动。培训是知识技能传播、转化的过程，转化率的高低主要取决于讲师的能力和水平，学生也是首先对老师产生认可和敬意，才会进而对老师讲授的内容发生兴趣，这时传播与转化才成为可能，同样的课程不同老师讲，时效与成效反差区别很大。企业培训很务实，追求知识技能转化为员工的个人绩效，最终体现为组织绩效;常规评估中四个层面的前两个：反应、知识，容易评价却意义不大，缺乏可靠性;后两个：行为、绩效，意义重大却难以评价。所以，培训效果一朝一夕难有体现，其创造的价值也大多难以量化，既使能量化的部分，也往往由于一果多因而难以归功培训。