如何进行员工培训效果评估.doc

如何进行员工培训效果评估在经济全球化的背景下，随着知识经济的日益发展，人力资源已经成为企业取得竞争优势的关键，而员工培训是企业人力资源开发和管理的重要内容。系统的培训体系使得员工培训工作步入了系统化、规范化的轨道，在培训体系框架中，隐含着一个完整的员工培训流程所要经过的一系列程序或步骤，这几个环节分别是：员工培训需求分析、员工培训计划制定、员工培训计划实施以及员工培训效果评估。企业培训评估可以界定为运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及其实际效果的系统考察。培训效果评估是培训流程中最后一个环节，它是组织管理中对培训工作修正、完善和提高的重要手段，也是员工培训流程必不可少的组成部分，培训效果评估既能对培训组织部门业绩做出评价，也能了解接受培训的人员培训效果;培训效果评估还可以作为对培训投入产出的收益进行定性的统计分析的基础，为企业人力资本投资和管理提供依据，培训评估能够帮助决策者做出科学的决策，在不同的培训项目之间做出科学的选择，确保培训项目实现所确定的目标。培训效果评估的工作尽管位于一个培训流程的末端，但这种评估工作不是在培训结束后才开始的，它要贯穿在整个培训体系流程的始终，也就是说，我们所做的不仅是对结果的评估，也是对整个培训过程的评估。在培训效果评估中，应用比较广泛的是柯克帕特里模型，各企业可以针对自己的实际情况对评估内容做出相应的调整，再根据企业的实际情况进行细化和变动，然后分类进行评估。第一、反应层面：在此我们要了解学员对培训项目的反映，通过学员的态度、情绪、意见、互动情况等来总结他们对培训设施、培训方法、培训内容和培训教师的看法。这个过程中我们可以采用问卷调查等方法，譬如要求学员填写学员满意度调查表或者培训课程评估调查表，以此掌握学员对培训项目的主观感受。第二、知识层面：这个层面的评估主要是针对学员在知识、技能、态度的学习情况，通过卷面或实际操作，了解学员在学习前后，对于在培训中涉及到的一些理论知识和实际技能有多大程度的提高，这种对学员实际学到知识的评价可以直接检验这个层面的培训效果。第三、行为层面：这个层面评估的是学员所学应用于工作的情况和学员的行为改进的情况，评估中可以通过跟踪调查，由学员的上下级和同事判断其在工作中对所学知识的应用情况，包括工作态度、工作表现和分析解决实际问题的能力，这个层面的评估也可以综合员工个人的自评，尤其要注意与员工所属职能部门和人力资源部门的配合。这个层面的评估非常重要，它直接体现了培训的意义和目的，如果得出的结论是负面的，也就是员工没有通过培训对行为产生积极影响，就要从多方面入手调整培训工作内容，使其更贴近实际工作需要，同时配合其他部门为配培训知识的应用创造良好的氛围。人类发明科技，科技改变人类的行为与文化，同时也将改变企业培训的模式，让培训能产生更大的成效，进一步成为企业内部专业能力培养与知识累积的入门砖，但唯有我们先对培训模式的变革有所了解，并切身实践之后，才能发挥出培训资源的最大功效。培训管理资源由最初的讲义、书本，转换为网络上各式各样的信息、视频、投影片、开放课程与社群，而当学习由单打独斗进入合作学习的时代，各种网络云端服务工具也成为培训时的好帮手，培训时都可灵活应用。本文将从培训思维的检视开始，强调培训不是一个事件(event)，而是过程(process)。而培训更是通过过程，协助学习者加入或建立自我的专业学习社群的桥梁，与同行相互切磋。换而言之，我们要有新的培训思维之后，才能有效运用培训资源。我把网络所提供的培训资源分为两类，一类是与内容相关的开放资源，如国际知名大学所提供的开放课程、TED演讲等，另一类是与建立、分享或合作共创内容相关的工具，如博客、档案分享、共笔(Wiki)工具等。最后，则以北美数字学习先驱StephenDownes所开创的大规模公开网络课程MOOC(MassiveOpenOnlineCourse)为例，说明如何创新运用这些培训资源。对培训模式的再认识自从数字学习从2000年开始蓬勃发展后，数字内容与教材市场并不如预期的那般快速成长，反倒是经过几年课程e化经验后，大家对传统培训模式的学习效果开始产生怀疑，美国企业数字学习大师JayCross就提出了几个突破性的新口号：培训不是一个事件(event)，而是过程(process)，学习不在于内容，也不在于结构，而是锻炼成神经回路(fingneurallink)的过程。很多人都认为培训就是到时去上课而已，准时到教室听课，培训完毕回家去，有心在回家后再复习一下培训内容的人，大约只有十分之一，若谈到真把所学应用到工作或生活中的，比例也不会太多，这就是把培训当成是一个事件的心态，不会认真参与培训前的准备、培训后的活动。但是，当你听过六小时的沟通技巧后，就学会沟通了吗?你在教室里，得到的只是原理和方法，除此之外，还需要大量的练习、反思和讨论，这些都是培训之后的工作，若不通过练习达成行为的改变，变成稳固的神经回路，那你在教室中所获得的这些新东西，没有得到强化和印证，就会逐渐烟消云散了!第四、结果层面：这里要评价的是培训为公司带来多大程度的效益和效率的提高，它要从两个角度入手，一是员工个人绩效的提高，二是组织绩效的提高，综合两方面来总结员工培训对员工和企业的影响力，具体地可以通过事故率、出勤率、销售额、利润率、单位电量能耗、安全生产周期等指标来进行考查。综合起来，尽管在结果层面的评估中可以对比一些数据，但因为存在多方面的影响因素，所以这四个层面的评估分析往往只是定性的，而对员工培训的经济效益做出定量的评价尽管有一些计算公式，但研究中发现，这些定量分析方法中的参数有很大的波动性，有些数据不稳定，难以采集和固定，实际操作中还存在一定问题，也就是说，员工培训投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价，它包括潜在的或发展的因素，另外还有社会因素，所以要根据企业的实际情况，把定量分析与定性分析相结合，才能对整个员工培训的效果得出科学的评估结论。培训评估的开展一定要遵循科学的程序，否则得出的评估结果很可能失去客观性。在进行培训评估时还要注意一些事项，会使评估工作少走很多弯路。首先培训评估培训应与战略目标、年度目标相一致，甚至应是战略目标的组成部分。其次应尽可能多地把评估放到培训过程中去进行，这样可适当降低事后评估的重复性，重复的评估会使成本成倍增加。最后应按照培训内容对实现培训目标的重要程度来确定评估的优先次序。总之，建立一套科学完善的培训评估系统，能够及时了解员工思想上转变，提高工作绩效，使培训计划的制定和实施与培训需求更加契合，对培训对象在反应层、学习层、行为层、结果层的效果进行全方位评估才能真正实现企业人力资源开发与培训的战略目标。