高效员工管理激发员工的潜力的8大高效方法.doc

高效员工管理激发员工的潜力的8大高效方法一、专业规范的培训激励1、专业技能培训新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到公司是否有培训，培训形式是怎样的，这些恰恰反映了新员工对工作必备技能的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。2、高效沟通培训管理沟通是企业管理的一门必修课，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，一句好话三冬暖，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。3、人人都是分享者企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有闪光点，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。二、愿景激励引导1、组织愿景引领企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将企业愿景公示于众，让员工知晓，更让员工认同，志同道合方能长久。2、团队发展激发企业是个大集体，团队是员工生存的小环境，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。3、个人成长指导员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，雪中送炭总会让人感慨万分，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。三、拓宽职业生涯1、给职业目标员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是合二为一，因此搞员工激励就是结合员工自身状况确定其职业目标，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。热炉法则：规章制度面前人人平等这个源自西方管理学家提出的惩罚原则，它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到烫的处罚。与奖赏之类的正面强化手段相反，而惩罚之类则属于反面强化手段，热炉法则指导我们三性，即即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。我们需要应用这三个特性来完善管理制度。金鱼缸效应：增加管理的透明度金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到缸内金鱼的活动情况。这就是金鱼缸法则。它是一种比喻，也就是极高透明度和简化的工作模式。金蝶s-HR就是带领企业通往金鱼缸的高速通道。金蝶s-HR可以使企业跨越因组织时空边界而造成的沟通交流鸿沟，改变僵化闭塞的企业文化氛围，让企业实现多向主动式管理。企业通过s-HR掌握核心人才信息，简化审批流程，提高工作效率。同事员工可通过s-HR准确快速查询自己的薪资年假情况。金蝶s-HR让企业的金鱼缸更加透明简单。罗森塔尔效应：满怀期望的激励说你行，你就行，不行也行;说你不行，你就不行，行也不行。皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。在现代企业里，皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现皮格马利翁效应是其中最有效的灵丹妙药。不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忽。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人2、建发展阶梯员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措、高激励。需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然不言而喻。3、定晋升标准有目标，有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有2、适当监督职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要;监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工在有上级、有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。六、情感激励1、讲人情中国是人情社会，企业虽是经济组织，但毕竟还是要讲些人情的，员工获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。2、讲心情沟通是一门学问，更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，心情式激励一样高效。3、畅沟通千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅。畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E-mail，可以就重大问题征求员工意见。畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。七、荣誉激励1、及时给荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时。及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。2、持续给奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给;月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣;持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。3、大力给荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。八、激发热情1、竞聘制企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有岗位胜任模型指导，而人才选拔是可以不拘一格的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在同一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工竞聘上岗，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。2、树典型榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象。3、适当淘汰淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作;此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。