人力资源部工作规划.pdf

2013年人力资源部工作规划 2013年人力资源工作规划主要从以下几个方面开展： 一、建立企业战略的人力资源规划 为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部环境和外 部环境，运用科学有效的方法， 进行人力资源资源预测、 投资和控制， 并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪酬分配、岗位培训、职业 生涯规划、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计 划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力 资源方面的保障和服务。 1、建立规范的人力资源规划管理制度 规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力 资源的需求。 2、制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划 制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、长期 战略。 2013 年人力战略的重点是：公司升资质的人员招聘工作，关 键技术岗位的人才的定位，例如造价师、工程师、建筑技术类、设计 类、监理工程师类、物业管理员、财务管理员等岗位进行储备。 3、制定 2013 年度人力资源规划方案以及制度建设 具体规划方案的内容： 1) 、2013年度公司人力资源规划总体目标和配套政策； 2） 、2013年度公司人力资源规划专项业务计划： 人员配备计划； 人员补充计划； 人员使用计划； 培训开发 计划；绩效与薪酬福利计划；职业计划；离职计划；劳动关 系计划。 制度建设思路： 1、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号制度名称完成时间 1 培训管理办法修订2013 年 3 月 1 日前 2 员工手册修订2013 年月 30 日前 3 员工职业规划管理办法编制2013 年 5 月 30 日前 4 薪酬福利管理办法编制2013 年 6 月 30 日前 5 车辆管理制度修订2013 年 2 月 28 日前 6 其他制度的修改和完全年进行中 二、招聘与配置 针对公司 2013 年的发展，人力资源部对人事招聘与配置工作会 力争做到三点：满足岗位需求、保证人才储备、实现梯队建设。 满足岗位需求保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 1、招聘工作需要规范和强化需要规范：A、人才识别的手段不太 完善；B、招聘的基础管理有待加强； C、效果的评估有待进一步提高。 、招聘工作需要规范有待强化：A、制定科学合理的年度人员 编制计划及招聘计划；B、用人部门通力协作，尽快完成人员入职工 作；C、善用人才识别体系。 3、2013 年各部门根据公司战略规划拟配人才招聘，利用公司业 内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的 高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备。 2013 年各部门人才招聘与储备情况如下表： 部门财务部 人力资源 部 工程事业部（采 购部、造价部） 物业公司咨询公司 人员状况 新聘岗位 物业管理员 1 名 储备岗位会计 1名 人事专员 1 名 注册造价师1 名 监理工程师2 名，升 甲相关人员的储备 三、完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责， 争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整， 保证公司在 既有的组织架构中运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架 构建设决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在2013 年首先应完成公司组织架构的完善。 基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分 析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权 责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重 叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构 中运行良好、管理规范、不断发展。 四、培训开发与管理 1、员工培训思路分析： 、各部门对培训的重视不够， 力度不足，公司培训管理制度的约 束力不强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程 或者未按月度培训计划严格执行的情况； 、未能系统化和规范化实施， 培训课程存在盲目性， 多为应急式 的培训； 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不 明显； 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 2、员工培训目标概述： 、 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之 一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 、通过对员工的培训与开发， 员工的工作技能、 知识层次和工作 效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3、员工培训具体实施方案： 、静态需求和动态需求： 根据岗位需求和部门培训需求制定“静 态”和“动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 、讲师培养计划： 选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培 训，开发培训课程的课件。 、重点培训内容： 1、新进员工入职培训、规章制度培训；2、岗 位技能培训； 3、岗位管理技能培训；4、升职培训； 5、企业拓展培 训（企业文化）；6、营销技巧； 7、工作沟通； 8、职业规划； 9、项 目管理等。 、培训制度修订： 3 月份完成培训管理制度修订。 、培训效果评估： 对培训进行跟踪评估， 及时收集培训对象的反 馈信息。 4、培训初步规划如下： 5、初步 2013 年员工培训具体内容安排如下： 课程分类课程名称课程目标培训对象备注 个人发展类 岗位技能培训掌握有效的工作技能的方法与技巧全体人员 财务管理类 成本管理与控制 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控 制的基本原理与实务经验，教您学会成功的构 建现代化的成本核算、控制、 管理效益， 取得 成本管理经济效益、管理效益2 大效益。 总经理、中高层 管理者、人力资 源工作者 管理类培训技术类培训 市场营销培训 市 场 开 拓 培 训 策 略 性 商 务 谈 判 优 质 服 务 培 训 个 人 发 展 类 财务管理类技术管理培训操作技能培训 质 量 管 理 培 训 设 计 流 程 培 训 根 据 具 体 情 况 定 制 根 据 具 体 情 况 定 制 新 员 工 入 职 培 训 职 位 分 析 、 职 位 评 估 及 职 业 生 涯 规 划 培 养 积 极 的 心 态 ISO 质量 体系 及流 程培 训 安 全 管 理 培 训 成 本 管 理 与 控 制 总 经 理 的 成 本 分 析 沟 通 技 巧 培 训 根 据 具 体 情 况 定 制 其 他 技 术 培 训 团队培训类拓展培训 培训体系框架 人力资源类 培训需求分析与规划 1. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地 位 2. 了解培训需求在人力资源管理工作中的重 要性 3. 掌握培训需求分析的方法 4. 了解影响培训投资回报的因素 5. 学会制定切实可行培训计划 6. 掌握培训课程设计与讲师甄选技术 人力资源部、各 部门负责人、各 阶层主管 人力资源类 职位分析、 职位评估及 职业生涯规划 1 学习战略性的人力资源管理理念 2 弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3 学习如何进行职位分析 4 掌握如何描写岗位说明书 5 基本掌握职位说明体系 企业管理层、人 力资源管理人员 个人发展类 突破自我培养积 极的心态 1 了解积极的来源， 认清阻碍我们的信念和心 智陷阱。 2、培养员工积极的思考方式和信念。 3 训练调整心态的技巧和方法。 全体员工 五、职业规划 1、员工职业规划思路分析： 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相 统一 2、员工职业规划目标概述： 、编制各岗位的职业发展通道，形成职业发展规划管理制度文 件； 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 3、员工职业规划具体实施方案： 、上半年完成职业发展规划管理制度文件； 、内部发展渠道描述： A、内部职称发展途径； B、行政级别发展途径； C、个人薪酬发展途径； D、内部横向发展途径； 六、绩效考核、薪酬规划 （一）、建立持续 绩效管理 激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持 续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。 从员工层 面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随 之配套的激励水准也需相应提高。 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到 员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、 企业运作效率和公司的长期发展方向。公司应站在公司长远利益的立 场上，做好员工福利与激励工作。充分考虑员工福利，做好员工激励 工作，增强企业凝聚力。 2013 年绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果 反馈和应用；四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 2013 年初步将建立的激励机制方案如下： （二） 、薪酬管理 1、 完善健全现有的工资组成结构， 适当的激励员工的主观能动性、 工作激情及创造力。 提升员工工资的同时适当调整固定工资与浮动工 资（绩效工资）的比例。 2、定期给予员工一定的加薪，具体的执行细则另外制定，年初对 同行的企业薪酬数据开展相关调查，并适时调整本公司员工的薪酬结 构，让我公司整体的薪酬水平处于中等偏上，富有竞争力的薪酬对于 企业发展非常重要。 七、规范劳动合同的管理 规范劳动合同，在职人员与公司订立和履行劳动合同，维护双方 现金非现金 固定 绩效 工资 短期 培训与发展 荣誉与晋升 公司福利个人福利 浮动 长期 奖金、分 红与期权 基本 工资 激励机制 能力 职责结果安全感归属感成就感 的合法权益， 根据国家相关法律法规， 结合本公司的实际情况制定公 司员工劳动合同。 员工劳动合同的签订、跟踪落实及各部门劳动合同的归档统一管 理工作也是人力资源部13 年工作之一。 总之，人力资源部作为企业的核心职能部门。因此，从公司层面， 更要求人力资源部各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而 协助各部门做好工作，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从 员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业 中设计自己的职业生涯， 不断提高职业技能和水平， 在实现自我发展 目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。 人力资源部严文静