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职业生涯技术,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,第一节 工作压力,工作压力现状： 芝加哥国际：万名员工，%认为工作压力大； 北京易普斯（）：名高级管理人员，近%感觉压力较大，%认为压力极大； 北京零点调查集团：.%白领工作压力大，.%白领心理疲劳； 国际劳工组织（ILO）:在英国、美国、德国、芬兰和波兰，每名员工就有名处于忧郁、焦虑、压力或过度工作之中，芬兰%的员工或多或少都有压力症状； 美国职业压力协会（AIOS）：压力导致的疾病每年耗费美国企业界多亿美元；英国损失万个工作日 ,.工作压力的含义,一、工作压力定义 压力（stress ）:个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）的生理及情感反应。 个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并表现的不舒适感觉； 刘金阳（）：若个体察觉或认知到工作环境中的特性、要求、期望、现象超过个体力所能及的范围，个体便感受到工作压力； 胡春光（）：在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理心理反应。 包括三个方面：压力源；压力反应的个体差异；压力形成机制。,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,二、基本工作压力的层次结构 五层次：生存的压力、疲劳的压力、人际关系的压力、尊重的压力、自我实现的压力,自我实现的压力 尊重的压力 人际关系的压力 疲劳的生存的 生存的压力,基本工作压力层次模型,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,. 工作压力的来源 一、社会环境因素 二、组织因素 .工作本身的问题：工作条件、工作负荷过重、工作缺乏意义、缺乏变化和挑战。 .管理方面的问题：不好的领导作风、强化方式不当、员工感觉不公平 .组织方面的因素：组织结构、组织变革、组织生命周期,职业生涯技术,第十七讲,主讲教师：秦晓利 学时：32,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,.事业方面的压力 .人际关系因素 .角色冲突与角色模糊 三、个人因素 .生活因素：工作与家庭要求的冲突；家庭问题；经济问题；生活条件；健康状况 .个人问题：面对困难缺乏自信；不擅长时间管理；问题解决能力不强；工作生活方式不科学,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,四、压力因素的特征 .不确定性 .可相加性 .多米诺效应,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,. 工作压力形成机制 一、工作压力的内在机制分析 .个体与环境的匹配 .对威胁的评价 .应付策略的运用 .紧张产生 .反馈,职业生涯技术,第十八讲,主讲教师：秦晓利 学时：32,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,二、个体差异对工作压力的影响 .认知因素：任意推断；过分概括化；夸大或缩小；个人化；两极性思维 .自我效能：指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。 .社会支持 .控制点 .行为模式,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,三、工作压力作用机制模型 压力的来源 个体差异 过度压力的后果,社会环境因素 经济、文化思想和技术的变化,组织因素： 工作本身的问题 管理方面的问题 组织方面的因素 事业方面的压力 人际关系的历素 角色模糊和冲突,个人因素： 生活因素 个人问题,个人认知 自我效能 社会支持 控制点 行为模式 工作经验能力,影响需要而体验到时的压力,生理症状： 头痛 高血压 心脏病 胃肠疾病,行为症状： 绩效下降 缺勤 离职,心理症状： 愤怒、焦虑、情绪低落、不满意工作,图 工作压力的作用机制模型,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,. 工作压力的后果,工作绩效,工作压力,工作压力与工作绩效关系,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,一、适度压力对工作绩效的积极作用 二、工作压力的消极作用 .生理影响：血压增高、心率加快、出汗、冷热交替、呼吸困难、肌肉紧张和胃肠病的加重 .心理影响：愤怒、焦虑、抑郁、较低的自尊、较差的智力功能、紧张、易怒、不满意工作等 .行为影响：绩效下降、缺勤、较高的事故率、较高的离职率、酗酒与成瘾、沟通困难等。,职业生涯技术,第十九讲,主讲教师：秦晓利 学时：32,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,. 减少工作压力的途径 一、三层面压力管理模型 第一层面的策略 第二层面的策略 第三层面的策略 压力的预防： 压力的应对 过度压力的治疗 减少、消除或控制 组织因素压力源,.对工作本身改进 .管理方式 .消除角色压力 .改善人际关系 .事业压力管理 .组织问题改进,.社交支持 .管理人员的帮助 .内部咨询服务 .EAP,（一）员工个人策略 .自身压力源管理 .改善对压力源的认知 .消除压力症状 （二）组织的策略： .培训 .推行健身计划,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,模型特点： （）组织性 （）系统性 （）强调预防为主,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,二、过度压力的治疗 .社交支持 .对管理者进行基本咨询技能方面的培训 .内部咨询服务 .员工援助计划,EAP 内部咨询服务 对管理人员进行基本咨询技能培训 社交支持,过度压力治疗的四个层次,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,员工援助计划（EAP） 是一个组织与EAP的提供者签订一项合同，使员工（以及有的时候还包括他们的直系亲属）获得一个外部的、独立的、保密的建议和短期咨询服务。 内容： （）进行专业的员工职业心理健康问题评估。 （）搞好员工心理健康宣传。 （）对工作环境设计与改善。 （）开展员工和管理者培训。 （）组织多种层次的员工心理咨询。,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,第二节 工作与家庭平衡计划 . 工作与家庭的关系 分离：把工作和家庭看作是分开的，是不相互影响的两个领域。 溢出：指工作和家庭结果互相影响，导致两个领域的相似性。 补偿：是指个体在一个领域寻求满足而弥补在另一个领域中的不满。 工作家庭冲突：是一种角色间冲突。,职业生涯技术,第二十讲,主讲教师：秦晓利 学时：32,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,. 工作家庭冲突 定义： 无法兼顾工作角色与家庭角色，无法满足两种角色要求时所形成的角色冲突。,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,二、工作家庭冲突的作用形式和方向 三种形式： 基于时间的工作家庭冲突 基于压力的工作家庭冲突 基于行为的工作家庭冲突 两个方向： 工作-家庭冲突 家庭-工作冲突,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,三、工作家庭冲突表现的不同层面 .工作家庭冲突表现在个人层面 （）角色紧迫感 （）角色超负荷 （）角色阶段性冲突 （）角色期望与标准的冲突 （）社会关系网的冲突、不断提高的期望产生的冲突以及婚前阶段和退休后不同形式的冲突,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,.工作家庭冲突表现在组织层面 （）组织角色的变化 （）性别冲突 （）管理者的两难境地,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,四、工作家庭冲突的影响 .工作家庭冲突对员工个人的影响 员工健康状况的损害 影响员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感 .工作家庭冲突对组织的影响 时间的分配 生产率下降 员工士气低落,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,. 工作家庭冲突研究模型 Kipelman（）角色间冲突模型,工作冲突,家庭冲突,角色间冲突,工作满意感,家庭满意感,生活满意感,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,Higgins&Duxbury（）工作家庭冲突性别差异模型,工作期望,工作投入,工作冲突,家庭投入,家庭冲突,家庭期望,工作家庭冲突,工作生活质量,家庭生活质量,总体生活满意感,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,Frone&Cooper（）工作家庭冲突双向模型,工作压力源,工作投入,家庭投入,家庭压力源,工作家庭冲突,家庭工作冲突,工作沮丧感,家庭沮丧感,整体沮丧感,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,四、工作家庭边界理论 Clark（） 主要思想： 把工作与家庭间的冲突看作工作与家庭边界之间的冲突；人们建立、保持、管理和跨越边界的能力决定了工作和家庭间的关系；工作家庭边界的弹性和渗透性导致了工作和家庭之间的冲突与平衡。,职业生涯技术,第二十一讲,主讲教师：秦晓利 学时：32,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,. 工作家庭平衡计划 一、工作与家庭平衡问题 工作对家庭生活的影响： .职业性质与家庭的功能密切相关 .工作的地理位置、行程及工作时间配置，对夫妻何时相聚，如何参与孩子抚养，由此带来的迁居问题有重要影响，是导致工作家庭冲突的重要原因 .职业声望、职业地们和收入的数量和种类等对家庭生活会形成直接的影响 .工作环境如工作压力、工作满意度和工种的感情气氛会直接影响家庭生活,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,二、工作与家庭平衡的含义 工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。 三、工作家庭计划的提出和含义 .工作-家庭平衡计划的作用途径是设计并实施组织支持 .工作家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作家庭关系的正确态度 .工作家庭平衡计划是组织生涯管理的技术之一,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,. 工作家庭平衡计划的策略 一、一般性的工作家庭平衡策略 .正式的组织支持策略 （）组织的价值观 （）建立支持网 （）支持性的薪酬体系 （）弹性工作制 （）支持性服务,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,.非正式的组织支持策略 （）领导人的风格 （）对非正式群体加以引导 （）良好的环境、合理的工作设计、支持性的企业文化,第八章 职业生涯规划与管理中的问题,二、职业生涯发展不同阶段的工作家庭平衡计划 .职业生涯早期阶段（-） 帮助员工认识价值观 加大工资组合中激励工资的比例 生涯设计考虑员工个人与家庭的意见 .职业生涯中期（-） 尊重与信任 职业生涯规划与策略组合评估 化福利消费为激励因素 对面临职业生涯发展危机的员工重点关注 .职业生涯后期阶段（岁至退休） 了解后期职业发展计划，平衡期望 做好职业接班衔接工作 充分落实退休政策 协助员工总结职业发展和工作家庭关系,谢 谢 聆 听！,