绩效管理e化,离我们到底有多远.doc
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1、你说: “ 信念能在我遇到挫折和困难时激励我,鼓励我,永远在心中跳动、呼喊。 ” 虽然你很平凡,不违反纪律,老师跟你说话你说的是 “ 哦 ” ,但从普通的眼神,平时的点滴中,老师看出了你的坚强,挫折面前默默承受,默默起航!“ 不能哭泣,那么就微笑吧! ” 是否,这是你遭遇挫折时候的自勉?本学期,应该说你还算努力也算坚持,应该说发自内心自慰多了些。然而,或许老师看到的潜力你自己没有发觉 你可以更好!对自己要求高一些吧。绩效管理E化,离我们到底有多远 我们处在一个对绩效要求极其苛刻的时代,达尔文式的优胜劣汰使得商业竞争异常残酷。企业要想在这样的环境中生存、发展乃至于追求卓越就必须依靠企业独特出众的
2、业绩。那么,是否成功实施绩效管理,在今后的十年里将是优秀和平庸企业的分水岭。 让你的员工为效益而努力目前越来越多的企业在人力资源管理的环节中已经加入了绩效管理这个部分。他们到底在做什么呢?以工作计划为导向,是多数企业普遍存在的模式。所有员工在考核初期都会由自己或上级定义本工作期限内的工作目标,在后续的整个工作过程中,围绕这个工作目标的完成情况来说话,无论是年中调薪、奖金发放还是年底评优及末位淘汰等。总的来讲,这样一套方法如果可以成功的推行,则企业的效益完全应该能够得到改善。但是,一个重要的因素:如何为每个员工来定绩效,成为了该方法成败的关键。人力评估或是能力评估,也在一些岗位职责与企业关键能力
3、定义较明晰的企业中应用,用量化的形式,为每位员工进行打分,评估结果与目标考核的结果以不同的权重来分配,成为员工最终的绩效得分。所有应用了绩效管理的企业都想达到一个目标,那就是让所有的员工为了企业的效益而努力。为了达到这样的目标,企业可以说是想尽了办法,他们用绩效反馈与绩效跟踪来定期的让主管与员工沟通;平衡记分卡、目标管理、关键绩效指标体系、与绩效结合的薪酬制度这些都在被越来越多的企业所使用;360度绩效考核、领导力评估、甚至企业文化都成为完成绩效管理的必要手段从纷繁中寻清晰目前市场上主流的人力资源管理系统中均会包括绩效管理功能模块,但是除却同样的外衣我们可以看到这样的几种形态:简单形:能够为企
4、业提供信息平台。在功能上主要是用于记录绩效管理过程中得到的各项数据,而管理过程本身他们不曾涉及。对于那些绩效管理还未真正形成体系的企业来说,这样的信息系统将更加适合于他们来工作。半紧密形:这样的软件可以完成绩效管理过程的定义,但在很多环节上还有不足。如怎样体现平衡记分卡?怎样实现真正意义上的360度考核?怎样适合企业绩效管理日益频繁的变化?怎样进行结果的汇总与分析?怎样将绩效与薪酬、培训紧密结合?他们能够完成量化打分及人力评估这样的工作过程,已经可以被现在越来越多的企业所接受。在企业实施绩效管理过程的初期,选择这样的软件将更加合适。高效形:最后就是那些充分考虑到人力资源管理整个过程的软件,他们
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