非业务人员的考核办法(doc5).doc
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1、如何考核非业务人员企业中的非业务部门比如行政部门,甚至业务部门中还有些非业务人员,他们的“业绩”如何考核?这里的“业绩”,泛指企业中所有岗位人员所取得的工作进展或完成业务情况。其中一些“业绩”无法直接用经济指标来衡量的。 那么,如何考核呢?从实践来看,只要考核制度与计划管理的紧密结合,就能较好地解决。1、 计划管理以一定质量要求下的“工作量”和“工作进度”为指标。把非业务人员的工作转换成可用数字衡量的东西。这里的要素在三方面:(1)、一定质量的要求下的;(2)、工作量;(3)、工作进度2、 计划管理不是单一的计划,而是有着多维精确刻度的计划体系。一个计划网络,它使整个企业的工作,从长期、中期到
2、短期,从整个公司,各个部门到每一个人,从自生产经营到各方面工作,都成为可以把握、可以衡量的东西。这样,就把业务人员的“业绩”考核与非业务人员的“业绩”考核用“计划管理”统一起来了。“素质:考核考什么?由于业务人员和非业务人员的岗位和要求不一样,所以考核制度也应体现出差别。 1、“素质”考核必须体现积极的价值导向。通常员工素质考核表中,往往有几十项指标。如:“劳动纪律”、“尊重同事”、“言谈举止 ”、“知识广度”等等,全面而无重点。如此指标,且不说是否适合考评,也不说对所有人都作统一要求是否合适,单说如此求全责备,四平八稳,就足以使人畏首畏尾、趑趄不前。所以应根据岗位不同要求做不同的考核,并突现
3、企业积极的价值导向的“关键指标”2、“素质”考评究竟考查什么?企业管理人员的素质考评,应作三个层次的要求:对其“廉洁奉公”、“遵章守记”、“尊重同事”、“关心下属 ”等素质的考查,是对干部的基本要求,分数可以占一定比例。 但是应当侧重考查管理素质,即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考查,其核心是协调能力是干部的主要要求,居主干地位分数应占最大比例。“能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献”,则是对管理者的最高要求,占顶峰地位,分数比例虽不大,但体现了公司的价值导向,是极为重要的。 对于管理人员,还应该根据公司领导(高层)、部门领导(中层)和主管
4、(基层)三级分别作不同要求。比如,在对各层管理者上述三层次素质的考查中,不但具体的要求应该不同,而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者,在对各层干部能力结构的要求中,侧重点应有所不同。 如对高层领导干部要特别注重其思想能力、协调能力,对中层干部应强调 其具体操作技能,而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。谢谢你看完全篇文本,希望所编写的内容对你有所帮助!你有好的想法和见解可以编辑文档添加上去。从实践来看,对于高层,应是50:10:10;对于中层,应是30:40:30;对于基层,则是10:30:60。另外,在对干部的管理能力的考察中,高层干部的计划能力权重应占25%,组织能力应占
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