国企分配制度改革的理论实践与探索.doc
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1、-范文最新推荐- 国企分配制度改革的理论实践与探索 国企分配制度改革的理论实践与探索 党的十六大报告提出:“要深化国有企业改革,进一步探索公有制特别是国有制的多种有效实现形式,大力推进企业的体制、技术和管理创新”,“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”这为我国国有企业人力资本与所有权及分配制度构架提供了理论基础。国有企业分配制度改革的理论探索,伴随着国企分配制度改革的实践逐步向前演进,并不断为实践发展开辟道路。国企分配制度改革的理论探索在广泛的范围内进行,通过继承、创新、引进、消化形成了许多重要思想和新的观点。 一、对马克
2、思主义按劳分配理论的发展 1、恢复按劳分配原则,反对平均主义。针对改革前长期违背按劳分配原则所造成的严重阻碍生产力发展的不良后果,党的十一届三中全会指出,“按劳分配,多劳多得是社会主义的分配原则,决不允许把它当作资本主义原则来反对”。“人民公社各级经济组织必须认真执行各尽所能、按劳分配的原则,多劳多得,少劳少得,男女同工同酬。加强定额管理,按照劳动的数量和质量付给报酬,建立必要的奖惩制度,坚决纠正平均主义”。这不仅在理论上冲破了传统的框架,实现了马克思主义按劳分配的理论和归位,而且在实践上具有重要意义。 2、按劳分配为主,其他分配形式为补充。随着所有制度改革的深入和多种经济成分的并存和发展,党
3、的十三大报告指出,社会主义分配形式是多样性与非劳动性并存的,以按劳分配为主,其他分配方式为补充。除了按劳分配这种主要方式和个体劳动所得外,债权利息、股份分红。风险补偿、雇佣劳动带来的非劳动收入等,只要是合法的就应该允许,“我们的分配政策,既要有利于经营的企业和诚实劳动的个人先富起来,合理拉开差距,又要防止贫富悬殊,坚持共同富裕的方向,在促进效率提高的前提下体现社会公平”。党的十四大和十四届三中全会在坚持十三大分配观点的基础上,作了进一步深化,明确提出可以在分配上引人竞争机制,适当拉开差距,效率优先,兼顾公平,明确提出了个人资本等生产要素可以参与收益分配。这就在很大程度上发展了马克思主义按劳分配
4、理论。 3、按劳分配与按生产要素分配相结合,不断完善分配结构。针对我国分配结构和分配形式单一的状况及其弊端,党的十五大报告指出:“完善分配结构和分配形式。坚持按劳分配为主体、多种分配形式并存的制度。把按劳分配和按生产要素分配结合起来,允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。这就从根本上解决并落实了我国分配结构和分配形式的多样化问题,实现了社会主义分配原则由按劳分配向按要素分配转变,由单一分配形式向多种分配形式并存转变,由平均主义分配向公平分配转变。 二、对劳动和劳动价值理论的深化认识 党的十五届五中全会明确提出:“要深化对劳动和劳动价值理论的认识”以来,认识的焦点主要是第三产业尤其是科技工
5、作者、管理工作者等劳动者的劳动的性质问题,以及这些部门的劳动是否创造价值的问题。出现了一些新观点: 第三产业部门的劳动是生产劳动因而形成价值。根据当代生产社会化、市场经济运行方式和第三产业得到空前大发展的新情况,创造价值的生产劳动的范围势必要大大扩展,以致于不仅要把商业劳动,而且要把第三产业中的为社会生产和人们物质、精神生活提供服务的许多经济部门包括进来。现代市场经济发展的结果,必然导致产业结构的升级换代,产业结构有日益高度化的趋势。这一规律使得传统的产业结构发生了巨大变化,一百多年前马克思所着重分析的物质生产部门的劳动在当代社会总劳动中所占的比重不断下降。而科技产业、信息咨询业、金融保险业以
6、及为生产和生活服务的众多非物质生产部门在国民经济中所占的比重日益提高。在当代经济科学研究中,第三产业的劳动被公认为是生产劳动,不仅创造价值,而且能够比第一产业(农业)和第二产业(加工工业)创造更多的价值。同时,第三产业的发展还直接或间接地促进第一、第二产业的发展。在马克思所处的年代,仅将物质生产部门的劳动,以及为物质生产部门直接服务的运输业、邮政电讯和商品仓储业等服务业劳动视为生产劳动,是可以理解的,因为当时服务业在国民经济中的地位微不足道,但随着科技、经济和社会的发展,特别是世纪之交的今天,金融、保险等服务业的发展突飞猛进,并成为国民经济运行的枢纽;有效的政策服务日益受到重视,并对经济发展起
7、着越来大的推动作用;知识经济初露曙光,创新浪潮遍及全球;以知识创新为特征的新经济,正在以前所未有的深度与广度,改变着人们的生产和生活方式。这一切都表明,服务业在国民经济中的重要性正在与日俱增,理论研究再也不能对此视而不见了。在对生产劳动与非生产劳动的界定上,应挣脱过去那种定义的束缚。 科技工作者的劳动是形成价值的劳动。根据传统的政治经济学的观点,只有物质生产部门的体力劳动才是创造价值的劳动,然 国企分配制度改革的理论实践与探索第2页 而随着经济和社会的发展,生产性劳动的形式已经发生了深刻的变化,劳动已不仅是体力的支出,而主要是脑力的支出。在传统的计划经济体制下,劳动主要是被看成体力劳动,科技工
8、作者和知识分子的脑力劳动不被视为能够向一般工人干活劳动那样创造价值,因而主要只能参加国民收入的二次分配。事实上,科技人员和知识分子的劳动,有很多不但能创造价值,而且能够创造大量价值的非常复杂的劳动。实践已经并将继续证明,科技人员的劳动,其中包括自然科学工作者的劳动,也包括社会科学工作者的劳动,是能够创造大量价值的复杂劳动,是提高国际竞争力,推动社会经济蓬勃发展的重要源泉。经济发达国家的实际表明,科学技术、智能劳动已经成为价值增值的重要因素,脑力劳动者成为创造价值的主力军。脑力劳动、智能劳动既包括研究研制和运用科学技术的劳动,也包括经济管理(微观和宏观)的劳动。这类劳动在价值生产中的巨大作用。一
9、方面表现为提高价值的产品(硬件与软件)和具有高增值潜能的生产资料,另一方面表现为高素质的能创造惊人的财富的劳动力。 企业家管理工作者的劳动同样是创造产品价值的劳动。在计划经济时期,企业只是根据指令进行生产。经营管理活动在经济运行中不具有重要意义。改革开改以来,随着改革的深入,企业逐渐成为独立自主的经济主体,要在竞争中发展壮大,就必须提高经营管理水平,对于拥有同样素质的职工和技术水平的企业,有的可能在竞争中不断成长,有的则可能会被淘汰出局,其根原就在于创新发展和管理水平的差异。从这个意义上讲,企业的经营管理工作作为劳动的一种重要形式,也是生产力,而且是最高的生产力。无论在哪种生产关系下,管理劳动
10、都是一种生产劳动,是一种创造产品价值的劳动。在现代化和高度社会化大生产中,企业经营管理的地位和作用的重要性更日益突出,比起直接加工于劳动对象的一般劳动来,对社会经济发展的作用更大。因此,在评价企业家经营管理的业绩时,不仅应该看到他们在组织商品和价值生产中的作用和他们的指挥劳动创造价值的多少,而且还应看到他们在实现商品价值中的作用。 根据劳动价值论,商品价值是由人的活劳动唯一地创造的。因而收入分配也只能实行按劳分配的方式。但是,在创造价值的过程中,不仅劳动,而且资本、技术等生产要素都是必不可少的。劳动、资本或技术都不能单独创造价值,价值的创造是离不开各种生产要素的综合作用的。如果不允许资本和技术
11、管理等生产要素的所有者参与分配,那么,价值创造过程就会中断,劳动价值就会无从谈起。收入分配不仅包括价值分配的过程,也是使用价值(财富)分配的过程。就财富的创造而言,劳动并非是唯一源泉。因此,除劳动外,还应该鼓励资本、技术管理等生产要素参与收入分配。 三、对人力资本理论认识的创新 人力资本一直是经济学研究的核心范畴之一,改革开放以来,我国经济学界开始研究人力资本理论,初期主要是把西方经济学中有关人力资本理论引进并介绍给国人,近年来,在消化吸收外来经验的基础上有所创新,形成了人力资本产权论、人力资本分配论和人力资本企业制度要素理论等。 党的十六届三中全会指出:产权是所有制的核心和主要内容。建立归属
12、清晰、权责明确、保护严格、流转顺通的现代化产权制度,有利于维护公有财产权,巩固公有制经济的主体地位;有利于保护私有财产权,促进非公有制经济发展;有利于各类资产的流动和重组,推动混合所有制经济发展,有利于增强企业和公众创业创新的动力,形成良好的信用基础和市场秩序,这是完善基本经济制度的内在要求,是构建现代企业制度的重要基础。要依法保护各类产权,健全产权交易规则和监管制度,推动产权有序流转。因此,设置人力资本产权使得有自己创造的剩余价值不仅是可行的,而且是必要的。 人力资本产权理论。人力资本产权是其所有者为获得收益对自己所拥有的人力资本进行利用或处置的权力,包括人力资本占有权、使用权、处置权和收益
13、权等。与物质资本相比,它的特殊性在于,人力资本是一种“主动性资产”,它天然归个人所有,人力资本产权一旦受到伤害,人力资本就会急剧贬值。这一特征决定人力资本所有者需要正面激励。随着现代市场经济的发展,人力资本在企业价值创造中的地位和作用日益突出。由企业经理和核心技术人员构成的人力资本是企业的核心资源,是“唯一性资源”,他们的积极性和创造性的发挥,将直接影响企业其他资源功能的发挥,维系企业的生存与发展。因此,选择适当的方式对他们进行激励,让他们分享企业剩余,享有剩余索取权,即对企业总收入扣除所有固定的合约支付之后剩余(利润)要求权,是现代企业发展的内在逻辑结果。年薪制、股票期权制等的出现,便是对人
14、力资本产权的确认。承认并兑现人力资本产权,可以激励经理和核心技术人员为企业的长远做出更大量更长期的人力资本投入,对企业的长远产出增长起到持久的作用,产生出十分可观的效应,同时,还可以把大量的高质量的人力资本聚集到企业中来。 人力资本产权的激励功能。人力资本是一种“主动财产”,其载体完全控制着人力资本的开发利用,也使其难以监督,难以准确度量。所以,只能以激励机制为主,以惩罚机制为辅,因此,在人力资本的投资、使用等过程中,首先要解决的是激励机制问题。 人力资本产权能激励人力资本投资。人力资本投资是指形式和提高人的经济活动能力的一种投资行为,主要包括教育、培训、医疗保健和迁移等方面的投资。人力资本投
15、资具有两个重要特征:一是长期性。这主要是指教育投资,一个人从接受初等教育到完成高等教育,一般需要十几年的时间。显然,人力资本的投资是一种长期投资。在这么长的时间内,人力资本投资需要花大量的货币成本、时间成本和机会成本等。二是风险性。人力资本的投资成本发生在现在,其收益却发生在未来,而未来意味着不确定性,且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。任何一项人力资本的决策都依赖一定的信息,以此判断投资的成本和收益、时间长短等,同时在人力资本决策后的实施过程中,作出适当调整也需要信息的支持。信息量的大小与风险一般呈正相关关系,即信息量越大,越充分,风险就越小;信息量越小、越
16、不充分,风险就越大。现实生活中信息总是不充分的,这导致人们作出正确的人力资本投资决策所需要的信息量不够。人力资本的供求及价格处于不断变化之中,特别是人力资本投资的收益且有滞后性,当初需求大的人力资本在一段时间后随着产业结构的调整,技术进步可能贬值,甚至根本不为市场所需要。 人力资本分配理论。一项经济活动往往是多个经济主体和多种生产要素共同参与的,依据什么来分配最后的生产成果?只能依照不同经济主体所拥有的生产要素的产权进行分配,这是因为产权是其他权利的基础,它划分了人们在经济活动中受益和受损的权利。所以收入分配问题在某种意义上说,就是产权的界定问题。在一定意义上说,权益才是人力资本的本质,因为不
17、能为产权主体带来任何收益的产权是毫无价值的,人力资本产权的意义就在于使人力资本参与收入分配并能够为其主体带来可预期的经济效益。因此,人力资本产权是其主体参与收入分配的依据。 人力资本产权的界定有利于收入分配制度的规范化。明确有界定人力资本产权的过程实际上也就是对人力资本收入依据的界定,对现有收入分配制度的调整。如果人力资本产权界定不清和保护不好,必然导致收入分配制度的某些缺陷并防碍其有效运行。如我国目前人力资本产权关系仍然比较模糊,这不仅影响到教育制度、社会福利与保障制度等的改革,也使收入分配制度存在大量的不合理和不公平现象,会使企业家人力资本和技术型人力资本的利益受到侵犯。改革和规范收入分配
18、制度除了明晰物质资本产权外,还要明晰人力资本产权,只要这两种产权得到明确和保护,收入分配制度就会在很大程度上趋于合理和规范。 人力资本产权的演进可促进收入分配制度变迁,制约收入分配制度的变迁的因素主要有产权制度、技术进步、意识形态、政府职能等,在产权制度中非人力资本产权制度和人力资本产权制度的演进及其力量的对比变化决定了收入分配制度的变迁。随着科学技术的发展和产业结构的变化等,劳动者的知识、技能即人力资本得到很大的提高,人力资本在经济发展中的作用日益突出,由此人力资本产权对收入分配的影响力也越来越大。这就出现了分享经济的理论和多种形式的利润分享制。从生产资料所有者(物质资本所有者),完全占有劳
19、动者的劳动成果,到人力资本所有者能够获得工资,再到利润的分配由单一主体到多主体,剩余索取权从物质资本独享到物质资本与人力资本分离,由按生产资料分配到按劳分配再到按贡献分配。这种变迁的根源在于人力资本在社会经济发展的作用日趋突出,人力资本产权不断获得确认。因此,收入分配制度的演进过程,在一定程度上是产权制度的演进。 人力资本企业制度要素理论。由企业家和核心技术人员构成的人力资本,不仅成为企业的主动性生产要素而对企业的产出增长起到了日益重要的作用,而且它是一种人格化的资本形式,它对企业的产权制度构造和企业法人治理结构带来了巨大的冲击和影响。传统企业的产权构造的显著特征是货币资本雇佣人力资本,人力资
20、本不享有企业产权,货币资本是主动的,人力资本是被动的。出资方依各自出资的数量拥有企业产权,经理、技术人员等只是出资方的雇拥劳动。随着高新技术产业的勃兴,人力资本在企业发展中的地位和作用越来越重要,人力资本和货币资本的关系发生了逆转,人力资本从被动资本变为主动资本,货币资本越来越依附于人力资本。企业的产权构造发生了革命性变化。这一理论的政策效益是国有企业产权结构调整要处理好货币资本与人力资本的关系,要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的规定,允许人力资本所有者,特别是经理和核心技术人员以自身的人力资本折作股份,拥有企业部分产权。 四、个人收入分配中的形式探讨 1、实施企业家年薪制。年薪制作为现
21、代企业制度和市场经济的产物,取得了较好的经济效益。我国在产权改革以后,针对企业内部劳动力不足,经营者的激励约束机制不健全等日益凸显的问题,开始进行选择性的年薪制试点工作,在具体的实施过程中又遇到了诸多问题和困难。在今后的工作中,应将年薪制作为发展市场经济、建立现代企业制度的重要手段,在有条件的地区和企业广泛推行,同时要加大年薪制的激励力度,制订科学的年薪制的衡量标准,建立对经营者人力资本的统一、科学的评价体系。 2、试行股权激励。股权激励是西方年薪制的形式之一,是对经营者有效激励的另一尝试。主要形式有持股、期股和股票权三种。 我国实施股票权激励尚处于试点阶段。由于诸多因素的限制,阻碍了股权激励
22、效果的充分实现。随着经济的不断发展完善、证券市场的逐渐规范以及企业改革的深化,股权激励势必成为我国企业家激励机制的重要内容之一。 3、普通员工及科研人员的收入分配中的股权化方案。股权激励不仅用于企业家及经营者,在普通员工及科研人员的收入分配中也大有作为。 (1)劳力股的构想,劳力股亦即劳动力资本化,就是指在剩余收益的分配中,劳动力按其自身价值或劳动力贡献大小,合理地折合成一定的股份,从而按照其股份多少与资本股共同参与分配,是相对于管理股、技术股的又一概念。对劳力股的股份确定可由股东会或董事会参照某些标准,例如用劳动力价格、劳动时间、劳动强度、有效劳动量等主要贡献和业绩指标来综合考察评定。为规范
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