语文教师教学心得体会.doc
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1、-范文最新推荐- 语文教师教学心得体会 语文教师教学心得体会教师的激情是语文课堂上的灵魂做语文教师30多年了,我感触最深的就是:在课堂上如果老师能够激情满怀,精神抖擞,那么学生对语文的学习将会才会充满信心,充满生命的活力。反之,一堂不温不火而没有燃烧的语文课,绝对算不上是好课。因为不冷不热,不痛不痒;燃烧则不充满,因此,教师的激情才是语文课堂的灵魂。 记得第一次执教朱自清的妈妈的账单一文时,我彼得母亲对儿子特殊的爱所深深感染,人类猥琐自私贪心在博大宽容面前显得如此之渺小。但在实际教学中,学生的反应很平淡,一篇我以为会给人以心灵震撼的文章,为何在学生面前失去了魅力?难道是学生精神家园荒芜了?他们
2、真的是冷漠、自私、浮躁、叛逆、不负责任,还是我的教学出了问题?我课后反思得出,最根本的原因是课堂上只有讨论问题的声音,而没有读书的声音,只有老师的自我感动,而没有唤起学生的情感体验,没有激起学生与文本、与作者情感的共鸣。正如一位老教师所言:“如果语文还是只知道在那些没有生命的字词句上反复折磨学生,不愿为学生的思想与精神的生长奉献智慧,那么我们就不能指望语文有打动心灵的力量。所以后来再教此文时,我对教学设计作了很大的调整。为了让学生充分体会文中那份毫不张扬的深沉而博大的母爱,我讲了自己小时候由于贪玩差点酿成大祸,母亲在狠狠的打了我之后,心疼我,又怕我看见,偷偷的躲在没人的地方哭的故事后,我发现有
3、许多同学眼中噙满了泪花,就连平时特别令人头疼的几个调皮的学生也都低下了头,陷入了深深的沉思之中,脸上写满了复杂的表情:几份懊悔、几份自责、几份感叹接着,我又让学生选取生活中的典型事例,谈谈在自己的成长经历中感受到的父母挚爱。在这堂课中,我最大的收获就是感动:为学生的表现而感动。“激发学生的思维与情感”,是我在备课时设定的教学目标之一,当然也是教学重点,更是教学难点。因为学生的情感是不能支配的,也是不能计算的,但经过这堂课,学生情感的火花还是如约而至。我想主要有以下两方面因素: 第一、教师的情境创设与真情引导“要撒播阳光在别人心中,总得自己心中有阳光。”罗曼&8226;罗兰教师自己没有激
4、情,就无法激起学生的感情。只有自己先被感动,先有了是非、善恶、美丑、爱憎的鲜明态度,出言才会真切,才会引起学生感情的共鸣。亚里斯多德在诗学中说过:“被感情支配的人能使人们相信他们的情感是真实的,因为人们都具有同样的天然倾向,惟有真实的生气或忧愁的人,才能激起人们的愤怒和忧郁。”如果说情境的创设只是为了营造一种情感体验的氛围的话,那么我认为教师只有拥有真情实感,才能生发出好的情境,有时教师的情感甚至就是一种情境。真情实意伴随着语言的流淌,能扣击学生的心扉,在学生心灵深处弹奏,以引起悦耳的共鸣,达到体验的最终目的。我想学生的表现也正是在我动情引导下的自然流露。第二、在读中点燃学生的激情,激发学生的
5、情感与智慧。用教师之情去打动学生之情,再去体验文章之情,确实能激发学生情感。老师激情澎湃的朗读让学生沉浸在文中那份毫不张扬的深沉而博大的父爱之中,也激起了他们的情感共鸣。老师为文造境,学生披文入境,此时学生跃跃欲试,急切地想与文本展开对话。有一位前苏联的教育家曾经说:有激情的课堂教学,能够使学生带着一种高涨的激动的情绪从事学习和思考,对面前展示的内容感到惊奇甚至震惊,学生在学习中感受到自己的智慧和力量,体验到创造的欢乐,为人的智慧和意志的伟大而感到骄傲。” 教师的激情能充分调动学生的兴趣,营造“激情课堂”教学氛围,相信语文课堂上演的不再是枯燥的独角戏,而是充满跳动的音符!可见,激情需要点燃,需
6、要走进文本与读者的内心。教育是“一朵云推动着另一朵云,一种思想影响着另一种思想”,李镇西老师认为:“一个教师要以自己对所教学科的态度去影响学生,用发自内心肺腑的职业情感去感染学生对学科知识的热爱。”语文教师当然不一定是诗人,但他应该具备诗人的气质;语文教师也不一定是作家,但他应该拥有作家的情怀。我们不是给学生讲语文,也不是带着学生学语文,而是用自己的语文气质感染学生对任何一位优秀的语文教师来说,他讲十六年前的回忆,他就是李星华;他讲记念刘和珍君,他就是鲁迅;他讲在马克思墓前的讲话,他就是恩格斯教师本人应该“语文化”,并自然而然地去“化”学生。这里所讲的“语文化”,就包含着教师对语文的热爱与激情
7、。当然,激情不是表层的张扬,也不是肤浅的铺陈;不是华而不实的渲染,也不是冗余累赘的堆砌;不是声嘶力竭的叫喊,也不是矫揉造作的表演;不是拙劣的东施效颦,也不是可笑的邯郸学步。激情是真实的、由衷的,而且又是感人至深、振奋人心的情感的自然而充分的流露。激情进入语文课堂,激情语文课堂的灵魂。 劳务费分配是医疗机构经济管理中的重要组成部分,适当的分配模式能激发员工的潜能和工作积极性,相反就会影响职工的工作积极性,更甚者会引起职工的矛盾,影响医务机构的社会效益和经济效益,进而会阻碍医疗机构的持续发展。我院现行劳务费分配方案于 年制定,经医疗机构职代会通过,自 年 月执行。该分配方案坚定“效率优先、按劳分配
8、、多劳多得、兼顾公平”的原则,体现向临床一线倾斜、向风险技术倾斜、向发展专科倾斜、向超额劳动倾斜,加强对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显的人员的分配力度。分配方案运行两年来,对医疗机构增收节支、提高工作效率、调动医务人员积极性起到了显着作用,医疗机构 年、 年业务收入分别为4.3亿、5.4亿 ,医务人员个人收入也得到了明显提升。一、现行劳务费分配方案的主要特点。1.优点 建立了以科室定额核算为基础,以手术甲级系数和专科收治系数结合定额增长幅度的模式,突出岗位、淡化身份,突出业绩、淡化资历,充分发挥劳务费分配的保障和激励作用。现行的整套方法在我院建立起了比较完备的科室核算体系,以
9、科室或组进行工作量定额核算,提高了对各种消耗物品等资源的有效利用,降低了设备闲置率。科室在领料、增人时,均能主动精打细算,关注成本核算并努力提高收入。设定了各专科以及门诊医技不同部门的分配系数,体现了知识、技术价值和对各类人员、不同科室间的倾斜程度,使相同岗位的人员因所在科室的部门系数差别而不同。取消各种形式的“定补”,对各分配单元发放的每月劳务费总量与工作质量、工作量、工作效率等考核挂钩,增人不增资、减人不减资。科室拥有本科室奖金的二次分配权,科室主任或科室考核小组有权根据个人实际工作量、技术水平、服务态度等业绩情况上下浮动。2.缺点 随着医疗机构的发展和各种外部情况的变化,在该方案的运行和
10、操作过程中,我们发现存在几个方面的问题。在计算科室工作量定额方面,考虑经济效益指标、资源利用率方面的因素较重,而考虑其他因素则不足,对“经济价值”和“工作价值”概念的混淆,公平性体现不够;由于强调“收减支”,因此各科室都担心那些分摊的成本算到自己的科室却不清楚哪些成本是科室可以有效管理控制的;在考核指标的设定方面,体现效率、效益等指标因素过重,而体现服务、质量、新技术应用、患者满意度等综合指标因素则较为欠缺,医生把注意力集中在增加收入上,“大处方”、“过渡检查”的情况时有发生;管理上易陷入只关注医疗机构经营的短期利益,忽视医疗机构运营长期效益的误区;在二次分配的过程中,部分科室主任没有很好的遵
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