“互联网+”时代高职院校人力资源管理变革与创新研究.doc
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1、“互联网+”时代高职院校人力资源管理变革与创新研究随着全球新一轮科技革命和产业变革的来临,驱动着当今社会变革。“互联网+”不仅仅是将互联网结合于某个传统行业,它更加融入了无所不在的云计算、大数据、新知识,推动传统行业创新转型,已成为不可阻挡的时代潮流,正对经济社会发展产生着战略性和全局性的影响。 一、“互联网+”时代高职院校的机遇 (一)融合性。“互联网+”将新一代移动互联网技术结合大数据、云计算、物联网等互联网技术合力推进社会经济发展,衍生出新形态的“互联网+”行业。“互联网+”的出现并非取代传统行业,反之“互联网+”将会改变传统产业的现状,为其注入新的活力。 (二)重塑性。科技革命、信息共
2、享、互联网已经打破了原有的社会结构、地缘结构、文化结构。互联网企业发展已经突破了地域的限制,微企业可以借助互联网扩大视野。云计算与大数据为企业减少了很多的人力物力,甚至节省了较大的时间成本。 (三)创新性。企业利用互联网思维来推动生产方式和发展模式变革,在此基础上更加有效地发挥创新的力量。例如企业可以通过大数据分析,直接将推广活动与新产品推送给感兴趣的顾客,消费者可通过微信、网站、手机APP订阅关心去的产品推送,随时随地购买全球的产品。 (四)以人为本。人的主观能动性是推动科技进步、经济增长、社会进步、文化繁荣的最根本的力量,互联网的力量之强大最根本地也来源于对人性的最大限度的尊重、对人体验的
3、敬畏、对人的创造性发挥的重视。能够在人与人之间架起快捷方便的沟通桥梁,使之沟通了解更加顺畅。 二、高职院校人力资源管理存在的问题 高职院校人力资源管理是否成功是决定高校师资队伍建设、学校发展的关键因索。我国高职院校的人事管理制度存在着较为突出的问题,主要体现在以下几个方面。 (一)人力资源配置结构不合理 许多高职院校目前存在着人员比例失调人力资源配置不当的情况,师资队伍结构不合理,专业教师分布不均衡;教学型教师多而科研型教师不足;新开设专业缺乏专业的教师等。很多高职院校教师队伍的内部结构不是很合理,很多教所从事的专业都并非其所擅长的学科,从而违背了人力资源管理的“能位匹配”原理。 (二)人力资
4、源管理形式较僵化 目前高职院校人力资源管理模式下,多是依靠硬性的制度化约束来实现管理的目标,通过管理制度的严格制定,对员工的行为进行僵化的管制,在这样的情况下,员工往往个性与活力受到压制,在工作中过度谨言慎行,甚至形成了只需要管好自己不违反制度就万事大吉的思想意识,这不仅导致管理的僵化,还极大影响了员工间乃至部门间协同合作的有效性,导致学校内部向心力被极大削弱,制约学校的发展。 (三)职业发展培训体系不健全 培训是对现有人力资源进行有效开发,开发内容包括对人员的智力、技能的开发,调动人员的积极性增强组织凝聚力,为学校未来发展阶段合理人力资源配置提供基础支撑作用。有效的培训可以为组织发展提供新的
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