“十二五”规划视角下的国有企业薪酬制度改革.doc
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1、“十二五”规划视角下的国有企业薪酬制度改革一、引言 “十二五”规划建议(以下简称规划建议)是下一个五年我国改革的发展蓝图。在规划中,提到了“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步,低收入者收入明显增加,中等收入群体持续扩大,贫困人口显著减少,人民生活质量和水平不断提高”。同时,也提出在要素价格等重要领域和关键环节改革取得明显进展。那么作为国有企业,在接下来的五年当中如何完善薪酬体制的改革,使其顺应国民经济整体规划发展要求,是亟待解决的问题。 长期以来,国有企业薪酬管理体制存在很多问题,如工资标准缺乏弹性、激励功能弱化、体制一成不变、忽视员工保健薪酬等等。如何在“十
2、二五”时期改革相对落后的薪酬体制,使其适应新的经济社会发展,将直接关系到市场经济在微观层面的配置资源的效率以及劳动力市场的逐步完善,以及人力资源的合理利用c合理的薪酬机制是留住人才、用好人才的有效手段,是企业战略管理层次的重要内容。 二、国外研究综述 欧美国家引入现代企业管理制度较早,且有成熟的劳动力的市场,其薪酬体制与市场经济的发展更加“合拍”。回顾国外企业薪酬体制的发展,不难发现其企业薪酬制度一直处于不断完善过程中。而且,薪酬体制的改革走过了一条先改革、再完善、后修补的道路。作为现代企业制度的重要一环,如今的国外薪酬体制在整体上已经没有的太大的改动,可以将其看成是一套较为成熟的体系。借鉴国
3、外薪酬制度运作,建立合理的激励制度将是我国国有企业实现竞争力的有效路径。特别是在国际竞争中,先进的薪酬设计方案已经成为留住人才的必要条件。 国外大部分的研究围绕薪酬制度的合理性展开。这其中,又可以分为薪酬制度对员工激励的实现机理和薪酬制度设计的合理性两种。前者主要从管理学理论角度,基于来自企业的微观调查数据,做出假说及验证。而后者是从经验的角度,对已有的的薪酬制度做出总结归纳,讨论不同薪酬制度下员工的绩效的优劣。由此可见,在薪酬制度的研究方法中,大多倾向于实证分析。而从研究的结论角度,很难找出一个能够被大多数学者普遍认同的制度体系。 1、薪酬制度与工作效率间的关联 传统的观点认为,工资的提高是
4、由生产率的提高带来的。但也有少部分学者认为工资的变动有时仅是由薪酬制度带来的。在生产率不变或者下降的情况下提高工资,其合理性值得探讨。提高薪酬,可能的结果是提高企业成本,或者提高员工工作积极性,从而提高工作效率。资历津贴(seniority provisions)就是一种不与生产率相联系的津贴制度,根据员工在企业中工作的时间做出的货币补助,是对员工过去贡献的奖励。人力资源管理者显然希望津贴的发放能够带来生产率的提高,但结果可能并不理想。Mincer(1974)认为除非有证据证明资历津贴的发放无益于生产率的提高,否则其存在是合理的。Medoff and Abraham(1980,1981)用来自
5、美国企业的数据证明高收入的经理和专家具备更高的工作效率。Thomas J.Dahmen(2004)也从员工绩效的角度证明了证明了收入与绩效的相关性。所以,津贴上升有个可能是工作效率提高的原因,也可能是其结果。 2、薪酬结构设计的合理性 那么,是否薪水或者津贴越高,对于员工的激励机制越强呢?不同的研究成果都从不同角度推翻了这样的观点。在不同的行业和企业内部,薪酬的上涨都受到若干因素的限制。绩效工资制度被认定更有利于达到企业商业目标的制度(SchusterZingheim,1993)。它能留住高技能员工,且不受上限的制约。所以,以形式多样的工资制度取代单一的工资制度,可以互为补充,更有利于完成激励
6、。合理的薪酬制度可以有效地防犯员工道德风险的发生,同时减少企业主的监督成本(Ing-Chung Huang,Pei-Wen Huang,Yi-Jung Chen)。Huang,等(2004)利用台湾导游行业的数据,发现导游掌握的技能水平越高,需要在其薪酬中设置的绩效工资比例越大。而在其它的行业,该研究结论也不失一般性。 3、不同规模、行业的企业薪酬设计存在差异性 Balkin&Laogan(1988)通过对大型企业与新企业的比较,发现大型企业的薪酬制度在中小企业水土不服。据此提出不同类型的企业要在薪酬制度的设计上多考虑自身特点。这种差异性要以科学的管理思想为指导。大型企业情况更加复杂。传统的管
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- 十二 规划 视角 国有企业 薪酬 制度改革
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