“工头”:权力来源及其对劳资关系的影响.doc
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1、“工头”:权力来源及其对劳资关系的影响一、问题的提出 在劳资关系的研究中,人们往往只注意到企业(资方)与工人(劳方)的关系,而很少关注在这两者之间还可能存在某个中介环节工头。笔者认为,游走在劳方与资方之间的工头角色,对于劳资关系是极为重要的。2005年在对一家私营企业的参与式观察和访谈中,笔者逐渐了解到小型私营企业中的权力并非完全为资本所有者所操纵,尤其对某些加工型企业而言更是这样。在一个月的工作和观察中,笔者发现该厂一个班长掌握了相当的权力,甚至连老板都不敢对她不敬。为何一个来自重庆的打工妹有着某种足以与老板相抗衡的权力呢?笔者在研究中发现,这种情况不仅出现在珠三角地区的小型加工企业内,还存
2、在于一些建筑业、采矿业的企业之中。这种情况不仅出现在改革开放的今天,即便是半个多世纪之前,在我国工业发展的初期,工头特有的权力就已经显露出来。那么,在小型私营企业中,老板和工头的权力博弈情况是怎样的呢?工头的权力从何而来,又受到什么制约?工头的权力运用对劳资关系具有什么样的影响?这正是本文试图探讨的问题。 二、 案例:一个女工头的故事 佛山市南海区Y镇是一个以内衣生产、加工业为经济支柱的地区,这里不仅有一些知名的外资内衣制造厂,小型私营内衣加工企业更是遍地皆是。这些企业因为规模太小,绝大多数没有自己的品牌,它们一般以承接大型企业和国外的订单为生。这些企业一般租用当地民房的其中一两层作为车间,工
3、人人数从十几人到几十人不等,大多数并不是熟手,年轻一些的很多是从零做起的杂工,年长一些的也并非长年从事内衣制造业,普遍缺乏专门的技术。 笔者所调查的“A厂”就是一家拥有四十多名工人的内衣加工企业。该企业的老板F年仅25岁,中专文化。他的父亲在上世纪90年代初,和另外四个亲戚和朋友以40万元起家兴办了一家内衣制造厂,趁着当时的市场空白,接受了大量来自港澳和国外的订单,企业迅速成长起来,并有了自己的品牌。随着资产的不断积累,利润的逐渐增多,这五位合伙人也因为利益分配不均矛盾重重、纷争不断,以致这家合伙企业面临着解散的危险。F的父亲为了应对企业解散可能带来的损失,尽快“东山再起”,便有意识地培养儿子
4、自立工厂。F的父亲曾对笔者说起过他的创业经历:“哎当时真是难啊,那时候真是什么苦都吃了!我这个厂子干到这一步也不容易,眼看着就要被他们这几个闹散了趁我现在还没倒,手里还有点钱,赶快帮F办起来一个厂。我现在这个厂完了,他那还有一个(发展起来的工厂),我就不发愁了。F一毕业,我就开始培养他,让他到厂里和工人一起做内衣,每一道工序都要学会的,你别以为这个容易,这也难着呢!他学了好几个月,都学会了,现在已经自己开工厂了。另外不懂的多问一下H,她做这个很多年了,是我调给F的班长,以后要是请假或者有别的事就请示她,班长批准了才能离厂。” A厂就是F的父亲一年前帮他出资兴建的。该厂有一名会计(老板的亲戚),
5、两名机修(其中一人是一班班长H的丈夫),一名清洁工,两个工作班,每班各有一名班长、一名收发和二十多名工人,工人大多数是重庆人(见图1)。该厂的主要业务是为其他的厂子做订单,从而赚取加工费。这些订单有的来自一些知名的大厂,有的是为大厂做订单然后再出口国外,有的则是直接出口美国。订单很多,一般10天左右就要出一批货,每批货大约是五六百件左右。为了按时完成订单,工人们不得不每天工作12个小时(上午8:0012:00,下午13:0018:00,晚上19:0022:00),每周工作7天(周日的晚班不用上),邻近出货期,经常要加班到凌晨甚至彻夜工作。工人的生活条件并不好,几十人挤在一间破旧、没有窗户的大房
6、间里,午餐和晚餐就是工厂提供的两元一份的米饭加青菜。 图1:A厂人员结构 老板F年龄尚小,经验有限,显然难以利用从父亲那里学到的技术控制全厂。他经常和工人们一起验货,有时还跟机修工学习修理机车。F很少和工人交往,有时一整天都不出现,厂里的实际管理大都是一班长H的事情,F只负责和父亲、H一起联系订单。笔者原以为A厂职工也会像新闻报道中那些讨不到薪水的农民工一样痛恨这种“血汗工厂”的老板,但是访问结果却出乎笔者的意料。正如中国早期的工人罢工的矛头主要是针对监工与工头一样1 ,相比起老板,A厂职工更加讨厌班长一些,这种情感与工头持有的权力,以及她对工人的态度是分不开的。 1参见:裴宜理2001上海罢
7、工中国工人政治研究江苏人民出版社。下文关于解放前上海工头及劳资关系的材料均参考该书。 笔者曾经访问一名来自重庆的打工妹B:“你在这里每天干12小时累不累呀?你觉得这个老板怎么样呢?”她说:“没有觉得太累,大家都在一起工作挺有意思的,我每天都很高兴。那个老板人很好的,对我们都很好,他从来没有骂过人,也不爱生气,还经常和大家一起做工。就是不像个老板样,什么都听班长(H)的,真不知道谁才是老板?班长倒挺像个老板的,说的一套一套的,还整天骂人,看谁不顺眼都要骂,她走过来你都不能看她一眼。哇!那个眼神像要把你吃掉似的!”笔者起初以为这是个别人的想法,于是又问了C,她说:“老板人是挺不错的,不像我们以前厂
8、的(老板),他不打人、不骂人,也不冲我们这些做工的摆架子,不会吆喝我们做这做那的。那个老板娘也好,温柔得不行,说话都细声细气的,她整天对着人笑,还经常帮我们做工,工钱算我们的。”C说完就得意地笑了。笔者越来越觉得奇怪,又接连问了好几个工人,结果发现大多数工人都认为老板为人很不错,H管事太多,不招人喜欢,但是同样也有人认为老板没啥能力,而H确实挺能干的。 H是重庆农村人,她1990年开始外出打工,做内衣这一行也有十几年了,已经干了5年的班长,有着丰富的制衣和管理经验。她名义上是一班的班长,实际上是老板的代言人,是整个工厂的监工,所有的工人都在她的管治之下。通过长时间观察,笔者发现厂里平时开会时她
9、经常代表老板发言训话,厂里新来的工人几乎都从她那里接受培训,在厂里谁做什么工作也是她分配的,连接收的订单都是她和老板共同安排和分配制作时间的。这种劳动组织制度及运行方式和中国近代企业中的“工头制”有些相似。车间的工头掌握着工人的招雇和解雇的权力,从事技术工作,并监督工人的生产劳动,如有人偷懒违规者,她们有权力打骂或者罚款(王处辉,1999)。裴宜理将此类女工头称作“拿摩温”。工厂的车间被她们分割为一个个的独立王国,这种劳动制度对老板的统一管理造成了很大的障碍。工头们还经常利用工人的力量来挑战老板的权力,例如组织罢工等(裴宜理,2001)。 工人们对老板和班长所持有的不同看法是与两者掌握的直接权
10、力有关系的。一个人掌握直接权力越多,参与管理也就越多,与工人们的接触就会越频繁,也就越容易与他们产生纠纷。而不直接行使管理权力的老板,不会参与过多的厂内管理,他便不需要频繁地与工人打交道,也就犯不着得罪他们。所以从工人们对两者的看法中就能够反映出老板和班长授予权力和代理权力的关系。 这种权力在其他事情上也有所体现。 二班长(以下简称R)曾经和一名工人因为生产流程问题产生了分歧,那名工人是一位三十多岁已经有些工作经验的熟练工,R是因为工作情况不错近期刚被老板提拔上来的。当时那位女工红着脸喊:“我干了多少年了!我能不知道?以前都是这么做的,H也没有说过我什么!你让我这么改那么改的,弄错了你负责呀!
11、”R也急得大嚷:“以前的和现在的是一样么?这两个做法是不一样的,让你那么做就那么做!我要是不懂能当上班长么?”女工又喊:“当班长就了不起了!?你把我当白痴呀!我做了多少年了!”R更急了:“有本事你来做!你凭什么说我?你算什么呀?自己把程序弄错了还说别人的不对!”两个人谁也不服谁,吵得脸红脖子粗,这时H闻声而来,询问道:“你们两个吵什么?有什么解决不了?”R就把事情的经过讲了出来,这时那个女工生气地说:“我们以前做的那些都是先拿去剪,然后再车的,他非让我先车,我没有那么做,他就冲我喊。以前都不是那么做的。”R说:“我都告诉她现在这个不一样了,她还不听,那我只能喊了,我还能怎么样?”H点点头说:“
12、这个和以前的做法是不一样,先得车好才能剪,你自己没有给她说明白怎么能怪她?以后要先给别人讲明白怎么做,不然就别骂人。”R没有说话,走开了。H又面无表情地说:“你自己不明白就不能再问?以前的和现在的做法能一样么?他怎么说也是班长,你和他拗什么拗?”那名女工说:“他是班长就该冲着我大吵大嚷的了?他自己教不好还骂我,他要是好好说,我还能不听?”H说:“男人就是脾气不好,不然怎么说得上是男人呢?你老公在家这么说你,你也这样和他吵?他说什么你听不就是了?再说本来就是你不对,和他吵对你有什么好处?好好干自己的活儿吧!”说完,她就又去巡视其他人的工作了,剩下那名女工生气地呆坐了一会儿,然后就趴在桌子上哭了好
13、半天。 以上案例显示,H的权力还体现为对工人的纠纷进行裁决尤其是因技术问题而产生的纠纷。对管理组织权威链的最后裁定权的研究表明,当两人出现意见分歧,而该分歧又无法以说理方法解决时,问题就必须依靠另一个权威来解决(西蒙,1988),而H就充当了这种权威,这说明她对工人而言具有很大的合法权力。这是源于她过人的技术,多年的经验使她熟知内衣制作的每一道工序。因为几乎每一位新入行的工人都是由她亲自教授制衣工序并分配工作的,所以出现了技术上的疑问,女工们就会去找H,当女工所在的生产流程出现错误被批评时,她们往往会说 “班长就是这么教我的”。但在大多数情况下,这只是工人的托词,H并不会为工人们的错误承担责任
14、。 H的权力还能从女工们对她的惧怕和服从上体现出来。H对待女工的态度并不好,她经常背着手,皱着眉来回巡视,若有谁做得不好或是没有认真工作,她便加以指责。如果她对一个女工有偏见,就会经常责骂她。有一个女工告诉笔者,“D长得丑,她觉得不顺眼,所以天天都骂她,D也不敢说什么”。确实是这样,有一次笔者正和身边的女工聊得高兴,她却突然低下头认真做工不说话了,四周也都安静了下来。笔者奇怪地转过身,发现H已经站在身后了,她皱着眉说:“该做的活儿都做完了?想聊天就回宿舍去!不认真做,出了问题谁负责?”然后就随手抓起一件货,对D说:“你怎么查的货?这里还没有剪干净你也没有看见?”说完就转身走了。旁边的女工悄悄地
15、对笔者说:“你看是吧!每次过来都得骂D。”另一名女工附和道:“就是,她怎么这么多事,管好她的一班不就行了,管我们做什么?长得跟怨妇似的”又一个女工看D脸色不好,也安慰道:“她就那副德性,别理她啊!”D依旧傻傻地坐着不说话。对工人们而言,H的权力是很大的,她的命令是不容违抗的,尽管女工心中有些不满,但是仍然是敢怒不敢言,基本上也就是她不在的时候稍微发发牢骚。不管是现代的车间班长还是过去的“拿摩温”,同样有权力对手下的工人进行严格的控制和利用。据一位前英美烟公司的员工回忆,那时的工人工作时不能随意走动,要是被监工看见,就要挨打。尽管那时候的工人们也是满腹怨言,但对于这些农村移民,也只是监工不在场的
16、时候才表现出懒散,如果监工在场,她们都会卖力工作(裴宜理,2001)。总之,有能力责骂和控制工人是由老板、厂规和职位赋予工头的不变的权力,这将制约工人。 H的权力还体现在她对厂内资源的分配上。来自湖南的女工C曾对笔者说:“这个人把好做、能挣钱的活儿都拿到一班给她的亲戚、老乡做,像我们这些人她就只给难做、挣钱少的活儿,你看这边这个班的人的工资都不如那边高。”C的话是不无依据的,笔者刚到厂的时候,H就分配给笔者穿肩带的活儿,这是个又麻烦、又无聊、又费时的活儿,一条肩带上的2个扣,一个正着穿,一个反着穿,位置和方向都不能弄错,一打肩带有120条,穿完一打可以挣5毛钱,像笔者这种生手,两小时左右才能完
17、成一打。笔者曾经找过老板要求换工作,可是他说:“你是新来的,别的也不会做,就听班长的安排吧,想做什么活儿向她反映就行了,看她给你做不。”笔者当然只能知趣地回去。这说明,H作为老板的参谋,是企业的实际管理者,她掌握着分配企业资源的权力,女工与她的关系越近,得到的活儿就越好,挣的钱就越多。通过对资源的掌握,她的丈夫尽管技艺不好,但也在厂里找了一份机修的工作;她的姐姐在厂里作威作福,经常辱骂其他员工、和她们发生冲突,口碑极差;她的妹妹在二班长R被老板辞退之后接任了这个职务,而她实际上根本没有做工和管理的经验,大家都知道实权是掌握在H手中的。与此相似,20世纪初期的“拿摩温”同样掌握着资源分配的权力,
18、而且这种权力更为巨大。例如在英美烟公司,各车间的“拿摩温”就掌握着控制管理该车间的权力,他们在自己控制的车间内制定了自身管理标准,“拿摩温”在此有分配资源和对工人奖惩的权力,他们的上级部门甚至都难以控制车间事务(同上)。 H的收入状况也在一定程度上反映出了她在厂中位置的特殊性。她的工资在工人中是最高的,大家只知道她的工资是两千多,至于实际数目,大家在背后议论道,“她的工资肯定不止两千多,这都是她和老板背地里商量的,才不会让别人知道。”由此可知,这名工头是特殊的外来者,她的工资水平远远高于其他人,而且她不仅对工人具有莫大的权力,她甚至对老板也有着讨价还价的余地。当笔者问她月工资大概是多少的时候,
19、她也是含糊其辞:“两千多吧。”笔者追问道:“这个水平对打工的来讲算是高的吧?你满意不满意呢?”她说:“和她们比,当然算高的,但是老板挣得那么多,给我这些是很少一部分了。满意不满意就很难说了,谁不希望多挣点钱?我还想挣得多多的,自己开厂做老板赚钱呢!”无论是现代,还是解放前,获得更多的收入,总是打工者的追求,而且工头对收入的要求还会更高一些。20世纪初期,一些日资企业付给“拿摩温”的钱只比普通工人稍多一些,对此不满意的工头们就常挑动工人闹事、罢工。在这种情况下,实际上工人们就成为了工头为了获取更多收入,用以威胁企业主的工具。然而工头对老板权力的挑战并不总能成功。1920年,英美烟公司的女工曾发动
20、过一次要求增加工资的罢工,但是当企业主调换了几个带头闹事的“拿摩温”以后,工人就恢复了平静(同上)。然而现在的工头H却不太可能组织罢工,因为老板对她也有权力。 对资本的掌握是获得权力最稳固和牢靠的基础,老板掌握着最重要的资源企业资本,企业是在老板手中的,工头充其量也只是资本持有者的代理。工头对老板权力的挑战是有风险的,即便是可以煽动或操纵工人的“拿摩温”,同样可以被老板辞退。企业主总是可以找到替代品的虽然这会多花一些成本。对于现代的班长而言,尽管H知道老板赚的钱是自己的很多倍,尽管她对自己的工资水平还有所不满,但是她还是没有办法的。她并不愿意为了这点钱与老板发生冲突,因为如果再向老板索取,可能
21、现有的这些钱都得不到了。老板和工头两者权力的关系是相互冲突而又相互需要的,相互利用又相互制约,在博弈中保持着平衡。 2该情况发生在金矿还没有收归国有的时候,那时候他还小,这些都是听长辈们谈论的。 这种工头与老板的权力博弈现象在其他类型的小型企业中也存在。也有朋友对笔者讲过:这种现象很正常呀!以前我们矿上(小型金矿)那些四川人2 也都是一伙一伙来的,一般都有一个工头带着他们。那些人都是一个地方上的亲戚老乡,工头要么是长辈,要么是在他们中间有威望的人,要么是以前出来闯过,有点门路的人,那些人全都听他的。他先和矿主谈条件,要是不满意的话,这一帮子人都跟着他走了。要是他和矿主有什么纠纷处理不当被辞退的
22、话,就把其他的人都带走。那个时候出来打工的人还很少,当地人又不愿意干这种累活儿,企业招不到工就没法再干下去了。小点的矿吃不消这个,所以矿主们一般都不愿意得罪这帮人。 ?梢钥闯觯?现在小型私营企业中的班组长与解放初期的“拿摩温”在权力持有和运用上有很多相似之处。然而,这种工头权力现象并非广泛地存在于所有类型的企业中,工头权力和“工头制”是紧密相连的。“工头制”存在于劳动力市场不完善、政府劳动法规制度落后、企业生产技术水平低、对分工协作和产品质量要求不高并且企业所有者的经营管理能力低下的经济领域中(王处辉,1999)。这就不难理解为什么在当今,工头权力较多地存在于劳动密集而技术含量低的产业,例如加
23、工制造业和建筑业等一些私营企业中,在大型国企或跨国公司中就很少出现,如IT业和金融业中则很少见到。虽然“工头制”并非广泛存在于各经济领域,工头和老板的权力博弈也只是出现在某一经济领域中的典型现象,但是这并不能构成我们无视工头权力和作用的理由。工头毕竟在这个特定的经济领域拥有权力并发挥着一定作用,而“工头制”存在的经济领域恰好是劳资关系较易发生紧张和冲突的关键领域。工头权力是一个值得探究的问题,可是以往的研究对此的关注却很有限。 从上文的案例和比较中,笔者发现,在中国资本主义发展早期和现代的某些经济部门中,工头这种特殊的外来工具有相类似的权力,而这些权力又使他们无论对工人还是对企业主都有了一定的
24、制约能力。那么过去和现在存在着什么相似的条件使得这种权力得以存在?工头的权力获得机制是什么?在不同历史时期和社会结构中,工头的作用是否也是相似的呢? 三、历史比较的视角:工头权力的分析 笔者认为,如果历史上的“拿摩温”和现在某些企业中的工头权力状况相似,那么两个时期工头获得权力的途径有可能也相似。下面要探讨的问题是,工头的权力获得机制是什么?给予工头权力的组织结构条件和社会关系机制是什么?不同时期的工头权力获得方面是否存在着相似之处?对此,我们首先要了解前人对权力和权力获得的理解。 理查德?L?达夫特(2003)认为,权力是组织中的个人或部门影响他人达到预期的能力,权力是一场博弈。英国的S?泰
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