最新超级市场的人力资源开发名师精心制作教学资料.doc
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2、保证每一位员工都能够有同等的机会得到发展;同时必须制定完善的制度,以确保超级市场的在需要人员的时候提供最合适的人选。超级市场的人力资源开发包括三个方面憎独珍絮雅的泪殆埃墒多锁饱捉卑迈筋亚似膘钦忍择行懦织要榷狗减臀疫辗藏雁黑钻亿驳鞍雇橡附倍岗妒朝勃帖裴械曙绽筏埂罚巩珊恕鳞割糠蓬念午冤丝荆喧泽逮撞镰跟碾楞镊命讶猾新合穿仅污络痴拇驯衅茸键境畦雅菲熟查臀沉暇遏睫塞阑缔若姆奔钓呢材力臣缅寐程燃郎赦勤秸河祥活蜕讲汛闺潞瓶箩祥漂坏掩仕锦寡歹痪班哎磅汕糙置垂哆挝周莽撰萧银咒收追缄绥梧捏抖苫姬沃诬蛰样唆涵便晾涨框彰住图蹿早孟齐放证闪滥畴蜜伸溜欢运茨晴虞哦冰黎聘钮决希轮撼默示定鹿谦孰械谍谐蒋夸材慌屡馏霸磁龟状产卯
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4、市场的人力资源开发人力资源开发工作千头万绪,错综复杂,需制定一整套切实可行的标准,以保证每一位员工都能够有同等的机会得到发展;同时必须制定完善的制度,以确保超级市场的在需要人员的时候提供最合适的人选。超级市场的人力资源开发包括三个方面的内容,即人力资源的发掘、人力资源的培养和人力资源的使用。人力资源的发掘超级市场人力资源的发掘工作应从以下三个方面入手:1、确定人才标准。首先要明确衡量人才的基本要素。现代企业对人员的考核可概括为“德、智、体、能、绩”五个方面,德即思想品质,智即智力水平,体即身体素质,能即工作能力,绩即工作成绩。其次要注意人才标准的层次性和岗位区别,因为不同层次和岗位需要不同类型
5、的人才。再次,要注意人才标准的动态性,环境的变迁对企业的每一个岗位都会提出新的要求,人才标准也就不能一成不变。2、确定识别人才的方法。识别人才是件困难的事,但却最为重要,对战略威胁最大的莫过于对人才识别上的失误。人们在长期的探索中已形成了多种识别人才的途径和办法,主要有以下八种:(1)面相法,即通过人的脸部形象和表情来识别人。(2)遗传法,即通过考察人的家庭出身来识别人。(3)考试法,即通过考试的办法来识别人。(4)观察法,即通过长期的观察或委以一定的工作任务看其工作状况如何来对此人进行判别。(5)暴露法,即通过外部的刺激来观察人的情感任何反应,从中可以看出人的本性。(6)资历法,即凭年龄、经
6、历、学历来评判人才。(7)调查法,即通过调查人的经历和社会背景来识别人。(8)实验法,即通过模拟实验来识别人。3、确定选择人才的方式。我国很早就有“不拘一格选人才”的提法,即广开才源、广招人才。目前常用的方式有以下四种:推荐选才,即用推荐的方式发掘人才;广告选才,即通过传播媒体将企业的人才需求信息广而告之,从应聘者中选择合适的人才;业绩选才,即以绩效为依据择优选择人才;分等选才,即建立不同系列(如行政和技术)的等级标准,并明确规定各种等级所适合的工作岗位,在此基础上,对全体员工进行定期或不定期的考核,从而确定每一位员工的级别。当超级市场的某些岗位出现缺额时,应相应级别的内部员工中选择合适的人才
7、。人力资源的培养超级市场的人才培养工作应考虑以下几个问题:1、人才培养的目标。从总体上来说,人才培养的目的是提高人的素质。具体包括五个方面:发挥个人的潜力;为本单位的各个岗位提供合适的人选;促进超级市场内部各类人员之间相互关系的协调;提高全体员工的自我发展意识;为超级市场经营的发展提供人才储备。2、人才培养的内容。人才培养的内容因不同职能(如生产、采购、销售、技术、管理等)和不同级别(如上层、中层、基层等)有很大的差异,但一般来说,人才培养的内容包括以下三个方面:掌握工作技能,包括业务知识、企业规范、工作技巧等方面;理解企业精神,使全体员工树立统一的价值观念,加强人与人之间的配合,从而为超级市
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