“改革促进派”干部的内涵现状、影响因素及培育对策.doc
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1、“改革促进派”干部的内涵现状、影响因素及培育对策全面深化改革要求干部谋划发展、推进改革,而党中央通过强力反腐、狠抓作风建设、增强规矩意识所培育的政治生态与以往强隐形激励、弱政治约束的政治生态形成鲜明对比,部分干部“为官不为”凸显。如果将干部工作分为必须为的工作、可为可不为的工作、不可为的工作三种类型,“为官不为”多集中于“可为可不为的工作”。全面深化改革是一场新的攻坚战,中国各地情况千差万别,中央会以模糊政策应对差异巨大的现实,期望各地结合实际细化政策,以增强执政科学性与合法性。在大量政策模糊、可为可不为的中间地带,干部一旦强调所谓的“规矩意识”,期望有清晰规则与流程能简单遵循,在关键处锂性”
2、后退,就会呈现选择性“为官不为”态势:日常工作选择有为,创新工作选择无为;易推进的工作选择有为,难推进的工作选择无为;有利益的工作选择有为,无利益的工作选择无为;人际关系上选择有为,处置事情上选择无为。长期如此,便会影响党群干群关系,中国特色社会主义事业可能面临停滞。在全面深化改革时不我待的情形下,选择性“为官不为”引起领导高度重视,大力提拔“改革促进派”干部亦成为党和政府必须抓紧抓好的现实课题。2015年5月,习近平同志主持召开中央深改组第十二次会议强调,要引导大家争当“改革促进派”。对“改革促进派”干部相关问题的探索,有助于科学治理“四个全面”背景下“为官不为”现象,营造想改革、谋改革、善
3、改革的党内政治生态。 一、“改革促进派”干部的研究回顾 自中国共产党执政以来,“改革促进派”始终是中国改革事业的重要推动力量。1960年,时任教育部部长杨秀峰在人民教育第6期发表做教育改革的促进派的文章。改革开放以来,“改革促进派”一词屡见不鲜。谈及家庭联产承包责任制改革,邓小平同志曾说过,“加强与改善党的领导,适应新的时代的要求,引导和支持农民走家庭联产承包的社会主义改革之道,做人民满意老百姓称赞的改革促进派”。在全面深化改革进程中,习近平同志再次强调,要引导大家争当“改革促进派”。我党一直拥有由内而外强烈的改革欲求,“改革促进派”亦没有离开人们关切的视野。当然,不同时期言及“改革促进派”的
4、背景与内涵各有差异。改革开放初期,通过解放思想、打破“两个凡是”的精神枷锁开启改革开放新时代。此时,“改革促进派”的突出特征就是思想解放,勇于打破传统体制机制。邓小平南巡讲话后,中国改革进入以建立社会主义市场经济体制为目标的新阶段,“改革促进派”即是以改革创新精神探索建立社会主义市场经济体制改革进程中出现新挑战解决之道的人们。改革开放以来,我国经济高速增长,跃为世界第二大经济体。美国知名经济学家奥尔森曾指出,高速增长是一股破坏稳定的力量,增长速度越快,所制造的矛盾和社会错位就越多。全面深化改革是在社会利益格局多样化、价值观念多元化、利益冲突及矛盾日益凸显的新形势下,党在改革战略思想上的发展。面
5、对意欲打破固有利益藩篱的全面深化改草,“为官不为”是部分干部消极且自然的表现,“改革促进派”干部相关问题跃入人们视野。 国内学术界对“改革促进派”干部的系统深入研究较少,论述集中于如下三个方面。一是“改革促进派”的内涵特征。有学者提出,“改革促进派”是“想改革、谋改革、善改革”者,不同的改革时期,他们各具历史性特征。也有学者认为,“改革促进派”是那些既“口能言”又“身能行”的“国宝”。还有学者指出,“改革促进派”是思想上和中央保持高度一致,认同中央在改革方面的战略部署,行动上做促进改革的事情,不无所作为,更不阻挠改革。二是“改革促进派”的衡量标准。有学者提出,衡量“改革促进派”干部的标准是德才
6、兼备、以德为先;勇立潮头,敢为天下先;风清气正,清正廉洁。也有学者提出,“改革促进派”干部的衡量标准是要有比较明确的改革方向,能打破旧格局;风清气正,清正廉洁;会用人,敢用人;有改革的精神状态。还有学者从精神层面和行动层面衡量“改革促进派”干部。三是“改革促进派”的培养路径。有学者认为,成为“改革促进派”要加强思想政治建设、能力建设和作风建设。是否支持、参与、推进改革应成为衡量干部合格与否的基本标准,对承担主要领导责任干部的德、能、勤、绩、廉五维考核中镶嵌改革的内容,以此作为干部晋升、薪资调整的重要依据,让“允许失败,但不允许不改革”的观念深入人心。一些地方从本地区实际出发探讨“改革促进派”干
7、部散见于各报刊,为本研究奠定了实践基础。 国外可供借鉴的研究聚焦于员工对组织变革的抵制,主要观点有三。一是认为抵制变革是一种认知状态。认知视角尤指个人信仰引致对变革态度的差异。Eagly和chaiken将其解释为对变革内容持有正负两种对立态度,或偶尔的中立态度。消极思想往往代表对组织变革的抵制,缺乏对变革目标的认识或是对变革准备不充分都会导致员工抵触态度。Dent、Goldberg等指出,员工对组织变革的态度是多维的,以多维的视角描述员工对于变革态度的有利之处在于每个维度都可作为一个相对独立的连续统一体,不同性质的反应能从不同维度加以衡量。二是认为抵制变革是一种情绪状态。Coch和French
8、指出,抵制变革多是员工面对挫折感而产生的一种厌恶情感。Argyris和Schon将这种挫折和焦虑的感情上升为一种例行的防御。Diamond指出,尽管抵制变革有着认知层面的修正,但不可否认抵制变革具有情感状态的本质属性。Mossholder、Settoon、Harris、Armenakis使用情感语言词典对173名企业高管进行分析,以确定调查对象对企业转型的情感偏好及强度。Gilmore等提出,情感产出中不可预知的副作用可能逐渐削弱甚至颠覆预期的变革效果。三是认为抵制变革是一种行为或意愿。Brower和Abolafia将其定义为某种故意的行为或不作为。Ashforth和Mael则定义为故意的违背
9、或遗漏行为。Sagie、Elizur和Greenbaum把屈从行为作为减少抵制变革的证据。Jaffe Scoa以及Tobe提出组织成员的变革四阶段模型:一是否定,发生在员工拒绝相信变革是必须的或者它会被实施的情况下;二是抵制,个体拒绝参与、试图推迟实施,以及努力向决策者证明提出的变革是不合理的;三是探测,当组织成员比较事件前后情形时,探测便在进行中;四是承诺,发生在变革目标成员拥护他们提出的变革时。四阶段模型为人们预测组织成员在变革期间可能经历的事情、每阶段可采取的策略提供了向导。国外研究无疑拓展了我们对“改革促进派”干部的内涵理解与研究视野,但对诸多具体问题的阐释仍需立足本国国情加以分析、吸
10、收和创新。 既有成果为深入研讨“改革促进派”问题提供了多元的思维路径和理论借鉴,但研究方法尚待拓展,研究内容有待深化。全面深化改革新形势下,“改革促进派”的内涵现状如何,干部个体及组织、改革特征怎样影响“改革促进派”干部,如何培育“改革促进派”干部等问题仍待进一步理论及实证分析。鉴此,本研究在前期研究基础上,综合规范与经验两种研究方法,深入探析“改革促进派”干部的内涵现状、影响因素及培育对策,为营造崇尚改革的政治生态、推进全面深化改革提供参考。 二、“改革促进派”干部的内涵现状 课题组对五位党政干部进行深入访谈,平均每位被访者访谈时间20分钟,以了解干部对“改革促进派”内涵现状、影响因素及培育
11、对策的认知。在文献和访谈研究的基础之上,编制包括13个题项的问卷调研。采用方便抽样法,对中国浦东干部学院新型城镇化建设专题研讨班(第3期)、中西部地区中青年干部培训班(第2期)、青海省厅级干部进修班(第2期)、新疆经济社会科学发展专题研讨班(第8期)、中山市“适应经济新常态加快发展外向型经济”专题培训班、重庆市组工干部专题培训班、宁波市领导干部培训班、佛山市处级干部培训班等10个班级学员发放问卷417份,回收有效问卷399份。学员10分钟以内均可完成调研,问卷可信度较高。调研对象既包括中央国家机关干部,也包括东中西部省(市、县)级机关干部。调研对象男性占80.70%,女性占19.30%。年龄在
12、40岁以下、41-50岁、51-60岁的比例分别为15.79%、51.88%、32.33%。厅、处、科级干部占比分别为36.84%、40.60%、22.56%。本科及以下、硕士、博士教育程度占比分别为63.16%、28.82%和8.02%。 (一)“改革促进派”干部的内涵表现 什么是“改革促进派”干部?访谈中,有干部提及,“改革促进派就是愿意改革、愿意放权的干部”。也有干部谈到,“改革促进派是那些敢于改革、拥有一定改革知识及能力储备的干部”。据此,本研究认为,“改革促进派”干部即是态度上认可改革、行为上推进改革、能力上善于改革的干部。一是态度,即干部真心认可全面深化改革,不安于现状,不囿于陈规
13、旧习,拥有强烈的改革激情和“再也不能拖下去”的改革紧迫感。二是行为,即干部殚精竭虑地谋划改革,脚踏实地推进改革,不为一身羽毛、一己毁誉而远避风险,更不为一顶官帽、一点仕途而顾忌重重。三是能力,即干部在专业知识、能力素质和领导艺术等方面具备谋划与推进改革的内在要求,善于把“摸着石头过河”与科学的顶层设计相结合,敢闯敢试与法治思维相结合,一马当先与团结多数相结合,取得良好改革成效。 针对“改革促进派”干部的具体表现进行调研,在“什么样的干部是改革促进派”的十二个选项中,干部选择比例排名前四的选项分别是“不惧风险,不计得失,敢于向自身利益开刀,勇于突破利益固化的藩篱”(60.90%);“系统全面思考
14、本地区、本部门实情,科学务实地进行组织改革顶层设计”(59.02%);“尊重人民群众的改革意愿,愿意放权于民,让利于民”(53.76%);“理想信念坚定,认同中央的改革战略部署”(53.76%)。值得关注的是,厅级干部选择最多的选项为“理想信念坚定,认同中央的改革战略部署”(60.20%)。在厅级干部看来,“理想信念坚定,认同中央的改革战略部署”是“改革促进派”干部最重要的表现。而从处、科级被调查者的数据来看“理想信念坚定,认同中央的改革战略部署”选项均列于第四(53.70%、43.33%)。不同级别干部对于“什么样的干部是改革促进派”这一问题所呈现的差异表明,局级干部政治素养要求更高,多侧重
15、于改革方略举措的上传下达,与中央改革的步调一致尤为重要。而处、科级干部多侧重于操作性,多思考如何联系具体情况把改革举措落在实处。 (二)“改革促进派”干部的现状评估 干部对于全面深化改革的态度是复杂的,旗帜鲜明地始终坚持一种态度的干部占据少数,兴奋与害怕并存,情感反对与认知支持交织。多数干部持有两种、甚至多种态度,有时拥护,有时反对;有时消极,有时积极。一个最坚定的改革者可能曾经动摇,一个最怯弱的保守者也可能曾经拥护。 根据干部改革心理、行为和能力的不同,将干部分为“改革促进派”、“改革双面派”、“改革顺从派”、“改革观望派”、“改革无力派”、“改革抵制派”六类。在此,主要阐释后五种类型。一是
16、“改革双面派”干部,即表面上支持改革、却不采取实质性行动推进改革的干部。“改革双面派”干部阳奉阴违,处于改革的表演状态,致使不少改革举措都成为摆样子的一纸空文。二是“改革顺从派”干部,即心理上不认同改革、但仍采取实质性行动推进改革的干部。“改革顺从派”内心并不认同改革、却遵循行政管理体系所强调的等级制,简单要求自己的外在行为符合各种显性规定。三是“改革观望派”干部,即心理上认同改革、但不采取实质性行动推进改革的干部。“改革观望派”干部认同全面深化改革,但深知改革利弊两难,风险极大,以静观对待全面深化改革。四是“改革无力派”干部,即心理上认同改革、但却苦于能力不足无力推进改革的干部。“改革无力派
17、”拥有改革的意愿与勇气,但在专业知识、能力素质等方面难以达至“改革促进派”的要求。五是“改革抵制派”干部,即心理上不认同改革、也不采取实质性行动推进改革的干部。“改革抵制派”干部不认同全面深化改革,或采取瞒天过海、肤浅表面化的改革举措等隐性抵制行为,或采取工作打折、抵抗阻扰等显性抵制行为。在“对于全面深化改革,下述哪类干部占比最大”的调研中,认为“改革观望派”、“改革无力派”、“改革促进派”、“改革双面派”、“改革顺从派”、“改革抵制派”占比最大的比例分别为30.28%、29.23%、15.15%、13.73%、10.21%、1.40%(见图1)。其中,厅级、处级干部更多选择“改革观望派”(2
18、9.59%、33.33%),科级干部更多选择“改革无力派”(40.00%)。认为“改革促进派”占比最大的厅级、处级、科级干部分别为19.39%、16.67%、10.00%。对于全面深化改革,干部群体更多表现出选择性“为官不为”,这也是为何“为官不为”受到领导及学者关注的原因之一。 而“改革促进派在哪个层级干部比重最大”的调研表明,厅级干部认为“改革促进派”比重最大的依次为县处级(43.81%)、厅局级(28.57%)、省部级(23.91%)、乡科级(3.80%)干部。处级干部认为“改革促进派”比重最大的依次为县处级(55.36%)、乡科级(17.86%)、省部级(17.86%)、厅局级(8.9
19、3%)干部。科级干部认为“改革促进派”比重最大的依次为县处级(58.73%)、乡科级(19.05%)、省部级(17.46%)、厅局级(4.76%)干部。整体而言,51.79%的被调查者认为,县处级干部中“改革促进派”的比重最多;20.00%的被调查者认为,省部级干部中“改革促进派”的比重最多(见图2)。被调查者多认为 “改革促进派”多集中于县处级干部,厅局级、乡科级干部占比相对较少。改革的全面推进不仅要关注处级层面的“中梗阻”,厅局级、乡科级的“中梗阻”、“最后一公里”更需关注。 如果将“改革双面派”、“改革抵制派”视作改革的消极力量;“改革顺从派”、“改革观望派”、“改革无力派”看作改革的中
20、间力量;“改革促进派”视作改革的积极力量,改革中间力量是主流,也是全面深化改革进程中不可避免要遇到的阻力。当然,我们也要意识到,过于顺利的改革背后可能是部分干部缺乏对改革实质的理性思考,或是部分干部有意无意遮蔽问题,没有任何阻力的改革反而让人担心。换个视角来看,“改革观望派”、“改革无力派”、“改革双面派”的存在亦是干部们开始进入全面深化改革的积极信号。一旦质疑随着思考逐渐破解后,反而可能成为推进全面深化改革的忠实力量。 (三)“改革促进派”干部的发展境遇 全面深化改革新形势下,各地方、各部门的“改革促进派”发展境遇如何?访谈中,干部大体持有三种观点。一是认为“改革促进派”干部发展不容乐观。有
21、干部提及,“改革促进派受重用不多,倍受质疑、嫉妒,甚至成为他人前进路上的障碍而遭受诬告、诽谤”。“中国的政治生态不太可能容忍改革失败”,枪打出头鸟,“改革促进派步履艰难,“曲高和寡”,“碰得鼻青脸肿者大有人在,孤立孤独者大有人在”,“特别进入改革深水期,很难出头”,“多数干部改革还是有所顾虑”。二是认为“改革促进派”的发展充满不确定性。“改革成功了,发展境遇就好;改革不成功,甚至失败了,发展境遇就受限”。“东部沿海地区眼界开阔,发展境遇较好;西北边疆地区思想保守,发展境遇较难”。“改革促进派干部成长与其主要领导是否重视支持改革关系密切。“改革促进派提拔得比较快,出事的也比较多”。“如果没有法律
22、的依托改革促进派的发展境遇充满不确定性”。三是认为“改革促进派”是未来的时代潮流。有干部提及,“四个全面的战略布局,为改革促进派发展提供了良好境遇,舞台更宽广,前途更光明,“改革促进派蓄势待发”。 针对“为什么改革促进派干部难以被重用”问题的调研表明,55.64%的被调查者认为,改革涉及利益的重新分配,可能伤害一批既得利益群体;46.99%的被调查者认为,尚未形成有利于“改革促进派”干部发展的政治生态;38.35%的被调查者认为,“改革促进派”干部干事创业有激情,易遭人嫉恨;37.22%的被调查者认为,大部分干部安于现状“改革促进派”成为被孤立的少数人群;21.80%的被调查者认为,改革失败的
23、概率相对较大,还没有形成宽容失败的社会文化;19.55%的被调查者认为,改革意味着对规则的破坏,不同时期破坏规则的结局各有不同;18.80%的被调查者认为,“改革促进派”干部个性突出,较难与人平和相处;14.66%的被调查者认为,干部任用看的是圈子,是否为“改革促进派”无所谓(见图3)。“改革促进派”干部可能破坏人际关系,可能伤及自身利益,干部谨慎选择是否成为“改革促进派”。 要解决改革措施不落实和不配套的“中梗阻”问题和“最后一公里”现象,需要关注干部群体对全面深化改革的认知、情感与行为。全方位探悉干部群体对于全面深化改革的不同类型,尤其是了解“改革促进派”的现状,才能有针对性调和,有效推进
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