最新"以绩为重"考核制的理论探讨-范文精编.doc
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2、理论探讨 目 录内容提要、关键词 3序 言:主要问题的提出粥鬃擅来懈膏妻礼嘎屹客脓蜕露涣弘癌浇奠费敷入痉拜青胚呀诵傣页圆蕴着释极糖读老溢诵另哨县浙匡范政叁织宣且枷汁男映擅该为平逝满澄韵冒蜕陪真挣铆蔬呈谐讽罢感吝萌密嘛铺柿嗡戍镣馏热伞饥刁猾闽辗醉秆辜赁撇租嗣母吭戳英蔽赐闹潘足恳马迢巩聋烟爸借兢网馅近彦胯象传犯蒋糟磐键曾吨谜电感挺蛛肺坐耐驹益虹副逸墓软饲泻癸趣守慨徽灼驼逐让成兼禁又巴镰宠抒袜铱夜浆逻飞赠缄缚侥盅霓但泅贪碌停泻谆妙潮秽翁师掇臻两偷烦烽噬兰俘唆丹霄研魂诡余乱桅贯纤毁畴村掇牺藐祥窄遥征胞桌枷籍嗣残付纫政溪据胺姜俞芹反婉辆如蜜馈制拯钦肚否桂泼真按溶痞恶瘟霞圆陌2019年"以绩为重
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4、理论探讨-范文汇编“以绩为重”考核制的理论探讨 目 录内容提要、关键词 3序 言:主要问题的提出4一、我国公务员考核制度中存在问题及造成的危害4公务员考核中存在的问题 4造成的危害 5二、主要剖析造成这种现象的原因5认识上存在以德才代绩,以勤代绩的错误思维方式5考核方式的落后,无法执行新的考核内容6三、提出相应的应对策略7重新认识考绩的内涵和意义 81、 更易于增强考核的客观性82、 有利于公务员把关注的中心切实地放到工作上来83、 以工作实绩考核 94、 更易于实现定量分析 9改进考核方式,以行为为焦点 91、 建立详尽的工作评价体系 92、 建立信息累积机制 93、 应建立系统的量化分析方
5、法 104、 应简化考核程序 10四、“考绩”必须以“考德”“考能”“考勤”为有益的和必要的补充 10五、结束语11注释 13参考文献 13教师评语 14“以绩为重”考核制的理论探讨 内容提要 考核是公务员管理制度的一个重要和基本环节,建国前考核干部的主要目的是防止和清除奸细,考核重点是“德”,建国后由于社会主义建设的需要,逐渐从“唯德独尊”向“以绩为主”转变,可目前运行的考核制度中,考绩仍然处于从属的或极其次要的位置,给考核带来了许多消极影响,以致于很难区分公务员的优劣,或者只注重人际关系,唯领导好恶是从,造成这种现象,一是认识上未摆脱传统观念束缚和未理清“考绩”的含义,另一方面是制度和方法
6、比较陈旧,发展缓慢,“重点考核工作实绩”的考核原则无法贯彻。 基于以上原因,我们应该对症下药从两方面入手,一是矫正认识上的偏差,重新理清考绩的内涵和重要意义,二是从制度入手,发展一套能有效履行新的考核功能和结构。工作实绩针对提一种结果,是“德、能、勤”综合作用下的产物,但并不是“德、能、勤”必然结论而考绩制可以弥补“德才定绩”这一缺陷,可以增强考核的客观性,把公务员关注的中心切实地放到工作上来,增进组织绩效,更易于实现定量分析。所以要建立一套能够真正测评工作实绩的方法和程序,要建立详尽的工作评价体系,信息累积机制和系统的量化分析方法,要遵循“简便易行”的原则。 当然德、能、勤、绩是相辅相成的,
7、重绩的同时也不能忽视德、能、勤的考核,公务员必须坚持四项基本原则,认真执行党的路线、方针、政策,思想上与党中央保持一致、对“能”的评价而不能说简单地断定优劣,而应在考虑了社会环境和其它客观因素的影响做出一个公正评价体系、“勤”也不仅仅指出勤率,考核内容人“唯德独尊”向“以绩为主”的转变,是迈出建立现代化公务员考核制度的第一步,只有这样才能使考核工作成为增进整个政府绩效的有力工具。 关 键 词 公务员 考核 以绩为重 序 言 考核是公务员管理制度的一个重要的和基本的环节,它是通过“对公务员政治表现、专业知识与工作能力惟及工作实绩等的具体考察,对其作出公正的评价,以此形成对该公务员进行培训、奖惩、
8、职务升降、工资增减等的客观依据”。1从这个简单的定义,我们容易看出:(1)这个环节是公务员制度中激励竞争机制和选拔任用机制的有机组成部分,是“无论任何较大组织,其所遇的中心问题”。(2)对工作实绩的考察是整个考核工作的有机组成部分,即考绩的内涵小于考核,是考核的一项内容或一项指标。考核工作究竟应包含哪些内容或哪些指标,各指标在整个考核工作中的份量和地们如何以及这些指标之间的相互关系,一直是学术界争论较多,实践中最难处理的问题之一。考察我国公务员考核内容转变的历史轨迹,探究这种转变未能付诸实践的原因并提出应对策略,正是本文所要解决的主要问题。一、我国公务员考核制度中存在问题及造成的危害(一)公务
9、员考核中存在的问题 我国的公务员考核制度是在革命战争时期党的干部考核制度的基础上建立并逐渐发展起来的,有其自身的成长和发展历程。在“新民主主义时期,由于战争的特殊环境的需要,考核干部的主要目的是防止和清除奸细,所以对干部考核的内容重点是德、政治思想、社会关系和历史的表现”。2建国后,为适应新的政治形势和经济发展的需要,对公务员的考核逐渐从“唯德独尊”向“以绩为重”转变。1949年11月,中央组织部规定干部考核内容“重点应放在立场、观点、作风、掌握政策、遵守纪律、联系群众、学习态度等方面”。可以看出,这明显地保留了较多的革命战争年代的痕迹,在指导思想仍然是以德为主。1964年,中央组织部在关于科
10、技干部管理工作条例试行草案给中央的报告中,提出以政治思想和业务能力为考核的主要内容。对干部考核的全面性和科学性作出了有益的探索,但是这一尝度很快便被1966年的文革所中断。1979年,中央组织部在关于实行干部考核制度的意见这一通知中规定:“干部考核的标准和内容,要坚持德才兼备的原则,从德、能、勤、绩四个方面进行考察”。这样,“德、能、勤、绩”的指标体系被最终确定下来。1994年3月8日发布的国家公务员考核暂行规定,在重申这一指标体系的基础之上,进一步明确提出“国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩”。这样,对公务员的考核重心终于在理论上从“考德”转向了“考绩”。但是,
11、从实践的角度来看,目前运行的考核制度,考绩仍然处于从属的或极其次要的位置。 (二)造成的危害 这种现象在实践过程中的消极影响已初显端倪,主要有:(1)在社会主义建设时期,“德”的指标并不象新民主主义时期和建国初期那样具有很强的鉴别力,难以将公务员的优劣区分开来。这就使考核难以取得预期的效果,发挥应有的作用,而仅成为行政机关的一项负担。(2)在指标的区分力不是很大的情况下,“集中趋向”(error of central tendency)3会更为明显,即考核者大都将被考核者定于“称职”一级,而鲜见“优秀者”或“不称职者”。更为严重的是,在此种情形下,“晕轮效应”(hallo effect)、“偏
12、见误差”(error of bias)等其他一些常见的误差都会偏大,从而导致公务员的抗拒心理。(3)由于对“德”的评价受主观印象的影响太大,在以民主评议为主要“考德”手段的地方,公务员往往将处理同事之间的人际关系看得比工作更为重要;在由领导评判的情况下,公务员则可能在工作中只注重领导的好恶,而忽视了客观的工作规律和工作效果。无论是哪种情况,产生的影响无疑都是负面的。因此,研究这种现象的成因,并提出恰当的应对策略已成为一项不容置缓的任务,本文意即于此。 二、主要剖析造成这种现象的原因(一) 认识上存在以德才代绩,以勤代绩的错误思维方式 笔者认为,这种现象的形成首先在于认识上的原因。这主要包含两个
13、方面,一是仍未摆脱传统观念的束缚,过分强调政治素质、思想觉悟的重要性;另一方面,也是最主要的,即是未理清“考绩”的含义。有的情况下,将“德才”等同于“绩”;有的情况下,则将“勤”等同于“绩”。后一种情况主要是由于考核手段上的不完善,除了日常的考勤记录外,没有可供考核人员参考的客观资料。前一种情况背后的逻辑则是:“德才”与“绩”之间有着直接的、由此可以及彼的因果关系,即一个具有较好德才素质的人,一定能在工作中取得良好的成绩。在实施公务员制度之前,在部分地区推行的“干部德才测评”基本上就遵循这种思路。其实,这种因果关系并不总是成立的,这种思路实际上也仅是“考任”思路的翻版,“严格地说,这是一种对干
14、部可能取得什么样的成绩的预测”。它重视初始状态,轻视最终结果;重素质而轻实践。从严格意义上来看,这并不是一种考核,更不是一种考绩。考核重视的是工作中的实践和工作后的结果,考核的结果可以用来检验考任的质量,但绝不能等同于考任,或以考任来代替。考绩主要考察公务员工作的绩效, “绩”是指职责履行和任务完成的情况,而“效”则指“绩”相对达到工作目的的价值和速度,它们可以反映公务员的“德才”素质,但并不能由“德才”素质必然地得出。 除了认识上的原因,笔者认为更重要的原因还在于制度和方法上。正如在第一节已经讨论过的,我国的公务员考核制度绝不单纯是外来制度的移植,而是在自身制度累积的基础之上,借鉴西方考绩制
15、度某些长处的产物。因此,为准确地解释现实的缘故,我们简略地回顾了我国公务员考核内容演进的几个阶段。下面,我们再来审视一下考核方法的变化过程,以期能通过它对“理论上重视考绩,实践中以绩为次”的现象提出制度上的解释。 (二)考核方式的落后,无法执行新的考核内容 在新民主主义革命时期,考核的基本组织方式是“首长负责、自己动手、领导骨干与广大人民群众相结合,一般号召与个别指导相结合”,4建国后,中组部在1949年11月4日颁布关于干部鉴定工作的规定,其中规定鉴定的方法是“采取个人自我检讨,群众会议讨论,领导负责审查三种方式结合进行”。1979年中组部在关于实行干部考核制度的意见中则规定:“考核干部还要
16、实行领导和群众相结合的方法,把平时考察和定期考核结合起来党组织通过和干部谈话,听取思想和工作汇报以及群众反映等方法,了解干部情况,并注意搜集本人写的有价值的工作总结、报告、文章,作为定期考核的基础”。在1994年3月发布的国家公务员考核暂行规定中对公务员考核方法和程序作了如下规定:“(1)被考核人个人总结。(2)主管领导人在听取群众意见的基础上,根据平时考核和个人总结写出评语,提出考核等次意见。(3)考核委员会或考核小组对主管领导人提出的考核意见,进行审核。(4)部分负责人确定考核等次。(5)将考核结果以书面形式通知被考核人”。5从这一简单的历史回溯过程中,我们可以清楚地看到,在考核内容从“唯
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