大学生技能教育再思考.doc
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1、大学生技能教育再思考 本文认为大学生雇佣性培养的提法过于狭隘,而基于社会与情感发展的大学生培养与教育为将大学生培养成完整的人构建了可行的框架,并为最终从根本上解决大学生的择业问题提供了可靠前提。 一、问题的缘起 可雇佣性(employabilty)是近年来在国际学界多个领域频繁出现的研究主题。经济学、社会学、心理学、管理学和教育学等与就业和劳动力素质相关的学科都越来越关注这个概念,有关大学生可雇用性的研究也正得到越来越多的学界和包括学生家长及雇主在内的社会各界的关注。主要原因源自以下三个方面 1.高等教育从精英教育发展为大众教育,使毕业生职务(graduate jobs)和职业生涯(caree
2、r developments)发生巨大变化。在精英教育阶段,大学毕业生集中在大型企业和组织、跨国公司和公共部门。现在他们需要更多地进入小型组织、非国有的和私人部门,所学的专业知识不能那么快地被认可,感觉自己不受重视,需要花更多的时间确定自己的职业生涯。大众高等教育阶段的到来,使大学生可雇佣性具有特殊的重要性。 2.首先,知识经济时代的到来,更需要具备多种技能的劳动者,既有学科特殊的技能,又有非专业的通用技能。高等教育已经比较好地完成学科或者专业技能的培养问题,但是非专业技能和人际技能是高等教育的软肋。其次,由于产业竞争加剧,劳动力需求方考虑的不仅是在某个专业的毕业生的绝对数量,更重要的是毕业生
3、所具备的职业价值观、职业定位、职业期望、职业抱负和职业生涯决策能力。大学生可雇佣性的提出正顺应了这种趋势。 3.情商集人格、品德、思想、情操等于一体,是指一个人运用情智控制情感和操纵行为的能力。大学生在自我认知力、管理自我情绪力、进行自我激励、认知他人情绪和人际关系管理等能力方面的表现不尽如人意,这些都是雇主及家长们反映强烈的问题。有的企业甚至不愿意雇用太年轻的员工,包括新毕业的大学生。大学生的情商是可雇佣性的一个重要因素。 人们越来越将高等教育作为一种投资,家长和政府都希望看到自己对教育的投入有回报。他们开始关注自己在高等教育中投入的成本。社会似乎对大学提出绩效考核的要求,可雇佣性概念的提出
4、,使这种考核有了标准。 更进一步,有的学者甚至从我国高等教育发展战略与方向中亟待解决的根本问题这样的高度出发,提出大学生可雇佣性是大众教育时代高等教育的人才培养逻辑。 我们赞同我国高等教育应该改革,并且认可大学生可雇佣性绩效指标成为考核大学绩效的重要指标(是否应对大学进行绩效考核是个复杂而备受争议的问题),但我们更应理智地看到大学生可雇佣性正在经历被夸大的风险。国内外的一些学者如Little(2018)等就认为,在英国进行的全国性的可雇佣性开发活动对英国经济增长发挥了重要作用。有的国内学者在大力渲染20世纪90年代后期美国的第六次教育改革浪潮(当时改革的基点是在工作场所的需要和条件下重新设计学
5、校教育)。我们认为,可雇佣性是英美等发达国家高等教育改革的助推剂和检测工具而已。高等教育改革实践的部分成功,应该归功于他们受到J.H.Newman的高等教育思想的深刻影响,一直致力于完整学生、完整的人的培养,而并非单一的可雇佣性的培育与提高。 大学生可雇佣性最多是课程修正层面上的问题,并非高等教育的战略问题其一,在战略层面,J.H.Newman的高等教育思想深刻影响19世纪以来包括欧美在内的世界高等教育的发展与变革,Newman的大学教育目的观是完整的人的教育。其二,大学生可雇佣性以市场导向为前提,而至少在战略层面,高等教育是不能以市场为导向的,国内外的教训可谓惨痛。其三,大学生可雇佣性涵盖的
6、内容与大学生择业比略显窄小,择业既包含创业又包含就业,而只有后者才涉及大学生可雇佣性。创业是另一个问题,而创业在未来大学生择业中所占的比重将越来越大,这由经济运转模式决定,因为未来经济以服务与咨询为特点,随着技术水平的大幅度提高,需要大规模人力资源的企业越来越少,自主创业才是趋势。 二、国内外相关研究 可雇佣性概念产生于20世纪初的英国,最早针对大学生的就业而提出,是关于获得最初就业、维持就业和获取新的就业所需要的能力。可雇佣性缺乏统一的定义,Hillage和Pollard(2018)指出,这是一个应用很广的术语,意义广泛,缺乏作为可操作方面的明确性和准确性。这样,人们从操作性考虑而把注意力更
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