建设技工院校多维动态的教师薪酬体系.doc
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1、建设技工院校多维动态的教师薪酬体系 技工院校教师具有不同于一般企事业单位的工作特点,为了达到更好的薪酬激励作用,需要设计出一套科学合理的薪酬方案。这套方案包括相对稳定的基本薪酬,体现多劳多得的工作量薪酬,根据对工作过程和结果进行考核评价的绩效薪酬,以及更能适合教师需要的福利和津贴。基本薪酬要能体现当地工资水平变动、本人素质和能力情况、本人工作资历;工作量薪酬包括课时工资和岗位或职务补贴,课时薪酬应与课程难度系数、学生系数、跨头系数有关,岗位或职务补贴应与相应岗位或职务的重要程度及教师所付出工作量相关;绩效薪酬需要通过建立科学合理的考核体系进行多维立体考核得出,具有重要的激励作用;福利和津贴是通
2、过对教师的帮助与关怀,用“专款专用”的方式,达成留用教师和激励教师的目的。在现代信息技术的支持下,通过多部门联动、多角色参与、充分利用资源共享和管理智能化等方法和方式,建设技工院校多维动态的教师薪酬体系。 A 一、研究的背景与意义 技工院校与一般企事业单位不同,也与普通中学不一样。与一般企事业单位相比,技工院校是培养人才的地方,它所加工的“产品”是还缺少社会生活经验和工作经验的青少年学生。与普通中学相比,技工院校在强调文化素质教育的同时,更加注重专业知识和专业技能的学习,为企业训练技能熟手,更注重培养学生手脑并用和掌握一技之长,强调学生的动手能力。正是因为这样,技工院校需要聘请企业中相应工作岗
3、位的能力、高手来担任教师,而这些能手、高手可能原来并不具备较高学历或较高职称,在主要依照学历或职称拿工资的传统工资制度中,怎样形成良好的留人用人机制就成了技工学校发展的新问题。同时,技工院校的学生普遍存在文化理论基础较差、对课堂学习不感兴趣等问题,很多学生在来校前就形成了一些不良习惯和厌学情绪,对学生的有效管理和耐心教育又成了技工院校教师工作的重要内容。为了让社会和家长放心,技工院校教师在教育学生“会做人,会做事”方面承担了更大的责任。 战略性全面薪酬管理思想告诉我们,传统的工资制度与现代薪酬管理体系有很大的不同,战略性全面薪酬管理体系的建设更注重薪酬的外部竞争性和内部公平性,将非物质因素的公
4、平、关怀、友善、成长、尊重等也纳入其中,特别看重过程管理和福利设计。而传统的工资制度,只注重结果管理和静态管理,更多地停留在满足人们较低需要层次的社会发展阶段。技工院校绝大多数为国家所有,教师薪酬制度也是沿用国家传统的工资制度,这种相对稳定的工资制度,缺乏灵活性和内部激励作用。虽然在近几年出现少数民办技工院校,但管理者也多是从国家技工院校聘请过来的,虽然对薪酬制度有了一定程度的改革,但因受传统思维方式的影响,这种改革还有待进一步深化。 科技是第一生产力,人才是科技的载体,任何一个组织的发展归根到底都是由人才来推动的,对人才的快速复制、优化组合、有效激励是组织成功的关键因素和重要方法。良好薪酬体
5、系的建设是我们选拔人才、留住人才、用好人才,以达到人才的快速复制、优化组合、有效激励的重要工具和手段。“没有一流的技工,就没有一流的产品。”党的十八届三中全会提出进一步深化改革,充分利用市场机制,既要创造出一流的技工,也要制造出一流的产品。这就为技工院校的发展确定了目标、指明了方向。技工院校是培养技能型人才的地方,没有优秀的教师,就难培养出优秀的学生。技工院校多维动态的教师薪酬体系建设,成了推动技工院校的整体发展乃至社会进步的重要原动力。 二、教师薪酬的构成 技工院校教师薪酬的总体结构应当包括基本薪酬、工作量薪酬、绩效考核薪酬、福利与津贴等四大部份,每一个部分又包括若干个更小的部份组成。这些组
6、成部分从不同角度和不同方面在总体薪酬中各发挥不同的作用,并能因时间和条件的变化而动态改变,这就是多维动态薪酬建设的总体思路。 基本薪酬可以让教师在没有产生工作量的各种假期中享有工资收入,综合体现教师的资历、素质和能力,也能保证教师薪酬符合国家的法律规定,还能动态地随着社会发展、教师个人发展和物价指数或通货膨胀率的变化而变化。工作量薪酬部分体现了多劳多得的薪酬分配原则,表现出技工院校教师薪酬的内部公平性。绩效考核薪酬既注重教师的品德修养,又关注了教师的最终业绩,对过程和结果都同样看重,是带有奖励性的薪酬项目。福利与津贴,应集中体现学校对教师的人性关怀,各种津贴都能从“专款专用”的角度鼓励或帮助教
7、师解决工作或生活中的专项开支。 多维动态的薪酬体系建设,主要体现在三个方面首先是技工院校教师薪酬的构成是多方面的,对教师的评价是多元的;其次是要求薪酬设计是能跟随外部环境和内部条件的变化而变化,这种变化又是可控的,总体上与社会发展和院校经营业绩保持一致;最后是薪酬的计算过程和有关薪酬产生的沟通过程是即时和方便的,将信息技术与现代管理相结合,充分发挥薪酬的激励作用。 三、基本薪酬设计 基本薪酬是相对稳定的薪酬组成部分,也是用来满足薪酬需求中最低保障的部份。一般来说,技工院校教师基本薪酬应体现以下几个方面的情况。 第一,社会发展对工资的最低要求。在不同市场环境下的不同城市,政府会根据市场变化对当地
8、的最低工资做出调整,并依据国家法律的强制力量要求用人单位必须执行。这一最低工资标准也代表了社会发展对工资的最低要求,作为高学历高技能人才的教师,对基本工资的要求应远远高于这个标准,但这个标准可以作为技工院校教师基本薪酬的组成部分。 第二,应当与教师的工龄相关。通过自己院校培养出来的教师,熟悉本校各专业课程的教学业务,有利于学校对自己所培养学生的长期跟踪。同时,技工院校教师薪酬设计要考虑到教师也在不断提升和积累经验。因此,薪酬设计中应当将教师工龄考虑进来。但这种工龄不能只考虑教师到技工院校工作的时间长短,还要考虑到在企业中从事本专业相关工作时间的长短,应当合并计算。对于教师从事非教学相关专业的工
9、作时间,可以折半计算。依照工龄对教师薪酬的递增,也不能简单地用一个固定金额,应形成动态计算公式。笔者建议使用如下公式工龄工资=递增基数工龄数(1+通货膨胀率)。 第三,应当体现教师的综合素质和专业能力。技工院校的办学条件分为硬件和软件,硬件主要体现在实训实习设备方面,软件主要就体现在教师的综合素质与专业能力方面。对于以培养技能人才为目的的技工院校来说,软件方面的教师技能就犹为重要。技工院校应建立起科学和公平的教师评价机制,要能真正评价出教师的素质水平和技能档次。在没有更好评价机制前,可以通过教师的学历(包含学位)、职称、技能等级来确定这部份薪酬。比如本科学历是技工院校对录用教师的最低学历要求,
10、硕士研究生就可以每月多加300元,博士研究生就可以每月多加600元。职称和技能等级可以用类似的办法,在技工院校教师薪酬设计中要更加重视专业内职称和技能等级,要特别重视高技能人才,在级次设计上从低到高的差额要不断递增。 因此,技工院校教师基本薪酬应当用如下公式基本薪酬=当地最低工资标准+折算工龄工资+学历工资+职称工资+技能工资。对于新入教师,基本薪酬在入职时核定;对于原有教师,每年固定一个时间定期统一调整。 四、教师工作量的薪酬体现 技工院校教师基本薪酬虽然体现出对教师能力的相关,但教师能否将这些能力贡献出来,贡献多少,这就需要用教师工作量这个薪酬项目来体现了。教师工作量分为教学工作量和非教学
11、工作量,教学工作量一般用课时来计算,非教学工作量就有多种情况。 用来计算教学工作量的课时,也不能简单地用上课时间来衡量,因为有些课程上课难度大一些,而有些课程又相对简单容易些。公开课或一体化教学的课程,相对来说课前准备的时间长些;还有一些理论课程课后批改作业的时间可能会多些;对于学生需要考取技能证的专业课程,教师的教学压力大些;而体育和实习指导的课程,一般来说课堂时间可以解决全部教学任务,所花费时间和精力相对较少。这就需要设置课程难度系数,对不同的课程进行评估,科学合理地对每门课程设计出一个系数来,这个系数可以大于1,也可以小于1。 影响教师教学工作量的除了课程的差别,还有就是作为授课对象的学
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