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1、论大学生干部任用的原则与理论基础 摘要:以效能论、助手论、素质论为理论基础的大学生干部任命制、竞选制,是照搬工作者组织的“精干、效能”原则,只能为少数大学生提供实践机会。以公平论、扶手论、权利论为理论基础,以“膨胀、公平”为指导原则,才符合学习者组织的本质,才有利于培养全体大学生的组织管理能力。因此,需要改变大学生完全自由的竞争制与高校校自主制,而应建立高校有计划的竞争机制与校外评估制。 中山大学全校大学生直选校大学生会主席,成为媒体鼓与呼的校园民主典范;一些学校出现学生争当干部的现象,某些人视为“官本位”思想对洁净校园的侵蚀。这不能不引起我们对大学生干部与工作者组织干部在性质、任用方面的异同
2、进行思考。这个问题至今尚未引起各类学校、教育行政管理部门广泛的充分关注。研究这一问题,不仅具有丰富组织理论的理论意义,还具有指导如何正确培养全体大学生实践能力的实践意义。 一、现行大学生干部任用的制度设计与基本原则 现行大学生干部任用的制度设计,主要有终身制、竞选制和学校自主制三种。 1.终身制。就是从上任一直到毕业才离任的大学生干部制度。班级内部基本上是实行这种制度。一般是以班主任的指定为起点,中间没有改选或者由于改选是在没有任何限制、约束的情况下进行的,所以导致改选大多流于形式。 2.竞选制。就是按照每届的任期改选,实行能者上庸者下的大学生干部制度。院(系)及校级学习者组织,一般是实行这种
3、大学生干部任用制度。 3.自主制。是指学习者组织作为大学生自我管理、自我服务、自我教育自治组织,仅在校内党团组织和班主任的领导、指导下独立开展工作,一直缺乏作为监督、调控力量的校外相关主体的介入。 竞选制与指定性终身制看似对立,而且近年来,越来越成为一种趋势,但是,它们都具有垄断性特征,理论上都基于相同的工作者组织的“精简、效能”这一基本原则。 “精简、效能”这一原则的理论基础是: 1.一般效能论。一般效能论以人与物的关系为第一维度,而以人与人的关系为第二维度,以低成本高效能“做事”、“做成事”为价值取向,即效能优先、兼顾公平。 2.助手论。基于一般效能论观点,“认为班、团干部只是少数优秀大学
4、生的事,是班主任的助手等等”,而仅仅把大学生干部看作是单维服务于教育管理者的助手。 3.素质资格论。 基于一般效能论与助手论的观点,把品德、学习、能力等素质前提化,即按照学习、品德、能力等素质情况确定担任大学生干部的资格。 二、培养大学生组织管理能力的必要性及主要途径 共享大学生干部岗位、同修担任大学生干部这一实践课、提高自身组织管理能力的需求,是越来越普遍、越来越强烈的。 1.社会需要。“社会活动、组织管理能力是大大学生全面素质的重要组成部分。作为现代社会大企业、大工程所需要的一种实践能力,它主要包括人际交往活动以及组织管理的计划、决断和指导能力。具备这些能力,才可以协调、团结和聚集各方面的
5、积极因素,减少和避免各种矛盾。” 成功地组织了举世闻名的阿波罗登月计划的总负责人韦伯,曾深有感触地说,“我们没有使用一项别人没有的技术,我们的技术就是科学的管理。” 可见,广泛培养大学生的组织管理等实践能力,具有十分重要的社会意义。 2.政策要求。中共中央国务院在关于深化教育改革全面推进素质教育的决定中,针对各级各类学校教育已明确提出:以培养学生的创新精神和实践能力为重点,造就“有道德、有文化、有理想、有纪律”的德、智、体等全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。这里所提到的“实践能力”,包括人际交往与计划、决断、指导等组织管理实践能力。 3.大学生需求。实践出真知,锻炼出人才,担任大学生干部
6、,干中学,是培养大学生人际交往和计划、决断、指导等组织管理实践能力的基本途径,而培养更多大学生具有组织管理实践能力的主要途径,就是实行大学生干部化,给尽可能多的大学生提供具有制度保障的担任大学生干部的实践机会。“在其位,谋其政”,担任大学生干部,有了名正言顺的组织、交往、协调机会,在服务于集体与他人的实践过程中,一方面得以换位思考,有利于增强理解力、合作意识和信心,另一方面使人际交往、决断、指导等组织管理实践能力得以提高。其实,前苏联著名教育家马卡连柯早就提出,“队长三个月至六个月改选一次,这个期限是最适宜的:第一,在这短短的期限中,队长感觉到自己是受集体的全权委托,而不致变成身居特殊职位的人
7、,第二,要使大量的大学生共同担任这一指挥的职务,第三,队长这一职务要求付出额外的劳动,在这样短的期限内还不致使担任队长的大学生感到负担过重”。“一个担任干部的同学,在当干部时他会懂得应该怎样依靠同学,在他不当干部时懂得如何支持干部的工作,体谅他们的困难 。干部轮换制就是把大学生轮流置于负责、从属、互相帮助的地位,促进大学生集体主义思想的形成。”,“ 除了能充分调动大学生干部才能的发挥,培养大学生的管理能力外,还有许多好处。如培养大学生的自信力、工作魄力、民主思想、为他人服务精神。” 为了适应现代社会的全面竞争,越来越多的大学生希望能够锻炼自己的组织管理能力。如某一56人的新生班,有46人表示希
8、望 “锻炼、提高自身实践能力”。 基于一般效能论、助手论、素质资格论的指定性终身制、竞选制、学校自主制,最大的问题是他们都阻碍大学生干部化的推进,无法做到“学生基本干部化,使大多数学生有一次当干部的机会”,而且影响任职大学生的文化、专业知识学习与心理健康,不利于促进全体大学生的全面发展。 三、大学生干部任用的原则与制度设计 现代社会组织理论,对社会组织虽然做了目的视角的分类,进行了“用人”与“育人”的组织划分,但是缺乏主体视角的考察与分类,忽视学习者组织与工作者组织的区别,对学习者组织作为社会基本组织的地位、属性与特征没有正确的认识。 其实,与“精干、效能”组织原则恰恰相反,学习者组织的基本原
9、则是“膨胀、公平”。 我们可以通过以下表格式的比较,来分析学习者组织与工作者组织的主要区别: 从上述表格的比较中,我们可以非常清楚地看出,学习者组织具有教育公共资源属性、育人功能、育人对象的广泛性以及大学生干部的兼职性、无偿性等特点,而大学生干部岗位,作为学习者组织的一个组成部分,作为大学生受教育的一种形式,其基本原则同样只能是“膨胀、公平”,其理论基础是: 1.公平论。与一般效能论恰恰相反的是,公平论以人与人的关系为第一维度,以人与物的关系为第二维度,即以公平优先、兼顾效能为价值取向,认为大学生干部岗位是学校公共教育资源的重要组成部分,是培养每一个而非少数大学生实践能力的重要手段。因此,把通
10、过做事得到“锻炼”而非“做事”、“ 做成事”看作担任大学生干部的本质。正如 国务院关于基础教育改革与发展的决定?中明确指出的那样,“中小学校要设置多种服务岗位,让更多学生得到实践锻炼的机会”。那么,大学就更应自主地设置更多的服务岗位,让全体大学生得到更多实践锻炼。 2.扶手论。公平论认为,大学生干部首先是学员、其次才是教育管理者的助手,教育管理者是大学生干部的扶手,教育管理者对大学生干部的责任是“扶上马,送一程”,教育管理者与大学生干部之间是以指导与被指导为取向的双维服务关系。 3.权利资格论。按照公平论与扶手论的观点,每一个大学生都应获取干部岗位的实践体验,共享大学生干部岗位这一教育公共资源
11、,才是对每一个大学生的基本的平等受教育权利的尊重。而素质资格论,本质上是一种片面政治化的干部榜样前置,即大学生干部精英论,既忽略了管理实践育人的责任与功能,又没有看到大学生成长中良性变化导向的潜在趋势,更忘记了教育消费视角中大学生的平等受教育权。至于能力差异,应体现在任职职位上而非任职机会上。 “因为,一个人的贡献再少,也与贡献最多者同样是缔结社会(班级、院系、学校就是由全体大学生共同缔结而成的一个“社会”作者注)的一个股东,因而至少也应该享受起码的、基本的权利。那些有大贡献着的贡献再大,也是以社会的存在为前提。所以,有大贡献者究竟应否享有非基本权利,也就应该以每个人是否已享有基本权利为前提。总之,每个人的人权、基本权利之所以是优先的、不可侵犯的,就是因为赋予这一权利的每个人参加缔结社会的这一基本贡献,优先于、重要于任何其他贡献”,还因为“随着教育的不断发展,特别当受高等教育的人数极大增长,教育的功能将主要是发展”,所以,“只有面向全体大学生而不是少数大学生,使他们的基本素质都得到普遍的提高 才是符合21世纪要求的高质量和高水平的教育”。 通过上述分析,我们可以明晰,学习者组织的基本原则是“膨胀、公平”,相反于工作者组织的“精简、效能”原则。其中,膨胀为手段、公平为目的。而实现这一学习者组织基本原则的大学生干部制度,是高校有计划的纵横向向增岗制、和校外评估制。
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