高校教师绩效考核的问题与对策研究.doc
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1、高校教师绩效考核的问题与对策研究 摘要:绩效考核作为人力资源管理的一个有效手段,在高校师资队伍建设中发挥着重要作用,成为提高高校竞争力的关键。从当前高校绩效考核存在的问题出发,提出相关的解决对策,以期更加完善高校绩效考核体系。 高校教师绩效考核作为学校考核体系的核心组成部分,它能够充分调动教师的积极性与创造性,能够不断地提升学校的教学、科研与社会服务水平。由于高校教师绩效考核目标要相对复杂的多,因而在实施过程中仍存在许多问题,已妨碍学校的发展,必须对这些问题进行深入研究,探索构建科学合理的教师绩效考核体系。 一、高校教师绩效考核存在的问题 高校在实施教师绩效考核过程中,由于认识和经验的不足,仍
2、然存在很多亟待解决的问题,主要表现在如下四个方面。 1.教师绩效考核过多移植企业绩效考核办法 高校教师绩效考核是通过移植企业的绩效考核而来的。但是,企业和学校是两种完全不同的组织,它们的使命不同,这就决定了二者绩效考核的目标必然有所差异。高校是非营利组织,教师属于知识高度密集型职业群体,教师从事教学、科研工作具有一定的周期性,不能急功近利,需要从长计议。但大多数高校没有遵循高等教育规律,教师绩效考核过于注重短期业绩,没有对教师既要考核历史,也要预期将来,也缺乏对教师的综合素质和创新潜能的关注。这种考核不能激发教师的积极性,只会将教师的教学、科研及社会服务等工作引入歧途。 2.教师绩效考核出现“
3、偏行政轻教学”的现象 高校由政府主导和控制,其运行模式在官僚化的不断影响下使得行政权力凌驾于学术权力之上,导致高校最有发言权的是行政人员。在制定绩效考核时,行政人员比教师有更大的发言权和决策权,在利益面前,充分利用行政权力来获取更大的利益。虽然大多数高校都强调,在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向教师倾斜。但现实中,并不如此,行政人员待遇远远高于教师的薪酬,出现“偏行政轻教学”的现象。这种现象不但损害了教师的利益,还会容易形成一个错误的导向,那就是教得好,不如做干部。在此错误的导向下,没有人静下心来搞教学。最终伤害的是学生,伤害的是学校的教学质量,乃至学校的声誉。 3.教师绩效考核没有实现教
4、师个人目标与学校整体目标的融合 目前高校对教师绩效考核的内涵与目的认识含糊不清,没有将教师绩效考核与学校的发展战略和发展目标统一起来,进而没有达到个人绩效与组织绩效“双赢”的目的,导致教师绩效考核的混乱和模糊。一些高校没有按照自己的办学定位制定与之相匹配的教师绩效考核办法,考核指标一味地追求科研成果、课题与经费的数量,将“重科研轻教学”的价值观念注入绩效考核中,忽视教师和学校的长远发展目标。导致一些高校教师为了多出、快出科研成果而忽视了教学的不良倾向。 4.教师绩效考核指标设计不合理、缺乏科学性 高校由于层次与类型的不同,那么对教师绩效考核指标的侧重点或权重应该有所不同。但目前高校在教师绩效考
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