高校组织制度对教师人力资源配置的作用分析.doc
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1、高校组织制度对教师人力资源配置的作用分析 摘要:组织制度是影响人力资源配置的重要因素之一。制度通过“合法性机制”对人力资源配置方式在“计划配置”还是“市场配置”的方向选择上施加压力。通过制约人的机会主义行为和有限理性来降低人力资源配置过程中的交易成本,从而影响高校教师人力资源配置的效率与效益。 一、高校组织制度分析 1.组织制度分析 最早和最有影响的组织制度的代表人物之一塞尔斯尼克(Selznick,1957)借鉴了巴纳德(Barnard)的理论,提出了自己的制度理论模型,他认为“被合理设计以完成特定目标的组织”在实际的运作中却“不能控制组织行为中非理性因素”,包括个体的角色变化及组织结构环境
2、的影响。由此产生了组织制度化过程,“即超过了具体工作或任务的技术要求的价值输入过程”,这种“过程”会在组织中持久发生,并受到有意识的区分和干预所管制。 与塞尔斯尼克(Selznick)认为制度是一种价值输入过程的观点不同,斯科特和迈耶(Scott&Meyer)将制度视为一类要素。当以权变理论和资源依附理论为基础的组织环境(包括技术要求、资源流、信息流和影响关系)无法解释组织制度趋同性问题时,组织环境被扩大为技术环境和制度环境的组合体。斯科特和迈耶(Scott&Meyer,1983,)这样定义技术环境“技术就是这样一些因素,在这些因素之中,组织的产品或服务得以在市场上被交换,并且让组织能有效地控
3、制工作进程”,而制度环境则是“以规则和要求的规范化为特色,单个组织如果想获得支持和合法性就必须遵从这些规则和要求”。从经济利益的角度看,制度理论家认为制度环境促使组织接受其他行动者(通常是组织)的要求,以获取资源。 组织是“寻求共同目标的一群个体”(阿罗,1970)。1938年巴纳德(Barnard)的经理的职能第一次在组织中把人、人的行为作为分析对象,强调组织成员目的与组织目标协同的重要性,认为“组织的本质是一种协作系统”。组织社会学的制度学派强调组织行动建构和秩序形成是通过共享的价值体系实现。但最初制度学派理论认为共享通过组织对成员的社会化来实现。“社会是人创造的。社会是客观的。人是社会的
4、产物”(伯杰和拉科曼,Berger&Luckmann,1967)新制度学派则认为制度化基本上是认知的过程,认为制度不是感情投入的产物,而是理性化、非人个化的条规和共享的范型。 组织制度结构对组织成员具有约束作用,而组织成员是有自主性行动者,会作出理性选择,行动选择结果反映了制度结构的合理程度。一个合理的制度结构使组织能像巴纳德(Barnard)所说的那样,既有效力,又有效率。对制度结构的尺度的衡量,组织经济学中的交易费用理论提供一种称为交易费用有价值的指标。组织社会学的制度学派认为人是理性的,但现实中人的行为常常处于有限理性,“即是有意识地理性的,但这种理性又是有限的”。这是因为在各种交易中,
5、复杂的环境导致不确定性增大,信息过度膨胀。与此同时,人对复杂环境的认识能力和对信息的计算处理能力都是有限的。因此,有限理性一定导致交易费用。人的机会主义是指人指对自我利益的考虑和追求,具有随机应变、投机取巧地为自己谋取更大利益的行为倾向。这种倾向会将成本及费用转嫁他人,从而对他人造成了侵害。对于有限理性,本质是共同信息的制度,降低了对信息的收集及完成处理的成本,有助于降低交易费用;对于人的机会主义行为,制度通过惩罚所起的约束作用,来降低交易费用。威廉森(Willianmson,1981)指出,交易费用理论对组织的研究可以应用到3个分析层面上。即组织结构、组织运作和人力资源组织的方式,即如何根据
6、工作群体的性质,以不同的方式配置内有的管理结构。 对制度的认识和定义十分众多,康芒斯(1934)将组织称之为制度,组织可以是家庭、公司、工会直至国家本身。科斯(1991)也同样将企业称之为制度。诺斯(1990)认为,制度与利用这些制度的人构成组织。在一定的意义上,组织成了制度的代名词。社会学家韦伯(1921)将制度定义为“制度应是一定圈子里的行为准则”。政治哲学家罗尔斯认为“制度是一种公开的规范体系,这一体系确定职务和地位及它们的权利、义务、权力、豁免等”。制度定义的多样化反映了制度是一个非常庞大、内涵丰富的概念,但总体上分析,“制度即规则”已基本成为各个学科领域对制度这一概念的通识。 组织制
7、度包括三个内涵:第一,制度是约束人类行为的规则。它约束人与人之间的任意行为和机会主义行为。第二,制度与人的行为、内在动机有着内在的联系,“历史上的任何制度,都是人的利益及其选择的结果。”第三,制度是一种“公共物品”,不是针对某一个人而制定。制度在发挥作用的群体中,通常是共同的知识。制度为一个共同体所有,并总是依靠某种惩罚或激励而得以贯彻,由此将人类行为导入合理预期的轨道。 2.高校组织制度分析 现代社会由组织构成,制度依托组织而存在。高校是实施高等教育的社会组织,为完成其承担的功能和发展目标,高校存在一系列宏观与微观的管理与运行的规则体系,即大学管理制度。广义的大学管理制度包括正式制度(如人事
8、制度)和非正式制度(如文化氛围)。宏观的大学管理制度包括国家关于大学的办学体制、投资体制和管理体制等,微观的大学管理制度包括高校内部的学科制度、教学制度、人事制度等等。 高校教师人力资源配置制度是高校人事制度的组成部分,可以理解为对高校教师人力资源进行配置所有规则的总称。从层次上看,包括国家关于高校教师人力资源配置的有关制度和高校内部的有关人力资源配置制度。从内容上看,涉及高校教师招聘制度、晋升制度和任用制度和考核制度。高校教师人力资源配置制度目的,在于谋求高等教育资源配置的合理性和人与岗位、人与事之间的合理匹配。 二、高校教师人力资源配置的过程及主要内容 人力资源配置是人力资源管理中的重要一
9、环, “人力资源配置是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点”。人力资源配置是特定组织(国家、地区、企事业单位等)将现成人力资源根据一定的目标,以某种方式、结构和数量比例同其他生产要素进行有机的搭配和组合,使得人岗匹配,人尽其才,最大限度地为组织创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置一般包括人员的招聘、人员考核、人员任用、人员晋升等过程和环节,其中考核环节多作为招聘、任用、晋升环节中的一项工作内容。 高校教师无疑是一种重要的人力资源, “在传授人类积累的关于自身和自然的知识方面以及在开发人类创造力方面,教师将始终是主要的责任者,始终起主导作用。”正是因为高校教师队伍所承担任务的重要性,
10、高校教师人力资源配置建设成为高校最基本、最重要的建设之一。从“战略性”的视角看,高校教师人力资源配置是为了实现高校的战略目标,组织利用现代的科学技术和管理理论,通过不断获得、整合、调控和开发高校教师人力资源的行为及过程。它是一种基于学校整体发展战略的管理模式,以研究制定和规划实施符合学校发展战略目标的人才战略为核心,以提高符合战略目标的团队和个人绩效为根本任务,以提升全校人才整体性竞争力,实现学校和社会最大化的经济效益为最终目标。 高校教师人力资源配置一般包括招聘、考核、任用、晋升等内容与环节。招聘是学校补充人力资源的一种手段,一般按学校的年度招聘计划进行,在工作分析和岗位设置的基础上,形成性
11、别、学历、能力、经验等具体要求的招聘工作说明书,公开进行招聘。任用指根据招聘条件和要求,采取一定办法择优录用安排在相应岗位。晋升指高校教师任用后,经过一定年限(通常为3-5年)的工作,达到一定的晋升条件,可以申请完成从低职级岗位向高一级职级岗位的晋升。考核主要包括年度考核和关于招聘、任用和晋升中的考核环节,考核内容一般涵盖思想政治方面、教学工作方面、科研工作方面及社会服务方面的工作。 高校教师人力资源配置是一项系统工程。从教师队伍的招聘、考核到任用、晋升,每一个环节都非常重要,缺一不可。招聘、任用与晋升是完成学校组织战略目标下的教师的数量、结构和质量的目标的重要手段,考核对教师配置的合理性、有
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