高职院校教师薪酬制度研究.doc
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1、高职院校教师薪酬制度研究 摘 要:高职教育是我国教育的重要组成部分,担负着培养技术应用型人才的重要任务,在我国工业化道路和现代化建设中具有不可替代的重要作用。近年来各高职院校进入了蓬勃发展阶段,基本建设了新校,办学条件都相对完善。由于高职院校与本科高校相比,在各方面存在较大差距,尤其教职工个人收入水平较低,对优秀人才的吸引力很小,在人才竞争方面处于劣势。本文以G校为例从高职院校教师薪酬制度作出总结分析,找出G校薪酬存在问题,并整理处相应对策,希望对高职院校有所启发。 一、高校原有工资制度存在的问题 90年代初国家将事业单位工资制度与国家机关脱钩,在事业单位中实行职务工资加津贴工资制度。依据各类
2、事业单位的特点,对其中的专业技术人员实行5种类型不同的工资制度。其中教育、科研和卫生等事业单位实行专业技术等级工资制1。专业技术等级工资只与职务和任职年限有关,与工作能力、工作质量和工作业绩无关,干好干坏干多干少都一样。由于缺乏竞争机制,部分教师工作的积极性受到了打击。 2000年在教育部相关政策的指导下,全国高校普遍实施了以岗位津贴为导向的校内分配制度改革,逐步形成以国家工资为主,校内津贴为辅,双轨运行、统筹管理的高校分配制度。 二、G校工资制度改革的主要内容及其措施 2006年,人事部、财政部先后下发了关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知等系列文件,在全国高校又卷起了新一轮以
3、岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。 1.G校岗位绩效工资制度的主要内容 岗位绩效工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分,其中岗位工资、薪级工资为基本工资,实行“一岗一薪、岗变薪变”,“一级一薪,定期升级”制度。岗位绩效工资制度改革主要涉及岗位工资和绩效工资两部分。 1.1岗位工资 为了配合岗位绩效工资制度的改革,国家还对事业单位的岗位进行了分类和分级。其中把专业技术岗位分为高级、中级、初级3类13级,并规定了3类岗位及其内部不同等级之间的结构比例。 按教育部的规定,不同的学校、不同专业技术岗位结构以及相同岗位不同等级之间的比例也不同。 1.2绩效工资 绩效工资由基础性绩效
4、工资、奖励性绩效工资和附加奖励工资3部分组成,其中基础性绩效工资占60%,奖励性绩效工资占40%。基础性绩效工资主要考核教职工个人的岗位职责、岗位基本任务完成情况等;奖励性绩效工资主要考核教师的工作实绩和贡献,包括个人业绩,对团队、学院的贡献等。 2.G校工资制度改革的主要措施 2.1强化岗位,明确职责 传统的津贴工资只与职称职务有关,与工作能力、工作绩效无关,能上不能下,缺乏竞争和激励机制,制约了高校教师的工作积极性。岗位津贴制度通过强化岗位,明确职责,打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”,废除职务“终身制”,形成“能进能出、能上能下”的激励竞争机制,为优秀人才尽快成长和充分发挥才干创造了良好
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