高校教师绩效考核模型研究.doc
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1、高校教师绩效考核模型研究 建立高校教师绩效考核模型是公正评价与合理使用人才的基础。在分析绩效考核指标体系建立的基本原则上,完成考核指标体系的构建,运用层次分析法对指标权重进行分析与确定,给出了在指标数值的转化和无量纲化问题上进行数据处理的三种方法,并说明了模型在高校教师评价中的运用。 Research of Performance Evaluation Model for Teachers of Higher Education FENG Qin-qun (Department of Computer Application, Command Communication Academy, Wu
2、han 430010, China) Abstract To establish the performance evaluation model is the basement of fair evaluation and reasonable using for the teachers of higher education. Following the principles of building performance evaluation index system, the evaluation index system in proposed, and the index is
3、analyzed and worked out using analytical hierarchy process, three methods in the index valueprocess of transform and dimension is explained, the application of the model is simply descripted in the end. Key words teachers of higher education; performance evaluation; analytic hierarchy process 高校建设和发
4、展过程中,人才队伍的建设尤为重要。科学的考评既是培养人才的依据,也是选拔使用人才前提。如何全面准确、客观公正评价人才,如何对人才队伍建设的成绩进行综合评估判断,已成为制约高校发展的重要问题。 1 教师绩效考核指标体系构建 1.1 体系建立基本原则 教师绩效考核指标体系是绩效考核的基础,构建科学、合理的评价指标是绩效考核系统模型建立的重要内容,它对最终的考核结果起到直接的影响作用,因此考核指标的建立必须遵循一定的原则1。 1)科学性原则教师绩效考核指标体系要能够为教师考核提供科学的依据,要能够使绩效考核的结果准确的反映出高校教师的真实情况,为高校的建设提供真实可靠的参考数据。所以在设计绩效考核指
5、标时一定要坚持科学性的原则,充分考虑影响绩效考核的各方面因素,科学合理的设计绩效考核指标。 2)导向性原则绩效考核的指标体系要与高校的发展目标相一致,使绩效考核对高校教师的行为起到引导作用,引导高校教师更加注重自身全面素质的提高,从而适应岗位的需求。 3)可操作性原则考核指标体系确立的最终目的是为了用这些指标进行教师绩效考核,因此绩效考核指标体系应该是一个简便、可操作的指标体系,能够满足管理部门的操作需求。 4)结构性原则在进行绩效考核指标设计时,要考虑到高校教师的组成结构,根据不同岗位人员的特点、要求,合理的设置考核指标,使考核指标能够真实的反映出高校教师的工作能力和个人素质。 1.2 教师
6、考核指标体系的构建 考核指标体系的建立首先要建立评价问题的递阶层次结构模型2。根据教师的工作特点和岗位要求,对教师的考核重点要放在教学业务能力和学术科研能力上。因此在设计考核指标时,依据高校管理部门的有关规定将教师绩效考核的一级评价指标设置为思想表现、教学业务能力、学术科研能力、工作状态四大类3。其中思想表现情况和行政管理教师的要求差不多,作为一名教师政治合格也是一个必要的前提条件。思想表现主要包括政治表现、品德修养、精神状态、工作作风几个方面的内容;教学业务作为高校日常工作的重要组成部分是衡量教师绩效的核心指标之一,主要从教学课时、学生评价、专家评价、出版教材、论文指导、教学奖励六个方面进行
7、考察;学术科研能力包含科研项目、出版专著、学术论文、参加学术活动、专利发明、科技奖励六个方面;教师的工作状态主要是对教师日常工作的总体情况进行考察和评价,它主要是指履行基本职责、执行重大任务、团结协作、学习创新四个方面的表现。如图1所示为教师绩效考核指标所构成的递阶层次结构。 2 教师绩效考核指标权重的分析与确定 2.1 指标权重的分析 绩效考核指标设计完成之后,并不能直接运用这些指标进行绩效成绩的考核,因为这些指标在反映一个教师的工作业绩时所起的作用并不完全相同,它们的在整个评价系统中所占的比重并不完全一样。因此,要在绩效考核之前区分这些绩效考核指标的重要程度,也就是给这些指标制定权重系数。
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