[法律资料]如何处理好主辅分离辅业改制中的职工安置问题.doc
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1、如何处理好主辅分离辅业改制中的职工安置问题 中国的国有企业集团已经开始出现一股强化集团控制力、突出主业、压缩管理链条的改革潮流,通过主辅分离、内部整合等方式做大做强,以应对国际国内竞争。然而,国有企业主辅分离改制过程中,职工安置问题将涉及到企业与职工的各种利益冲突,不同的企业也会由于其自身发展的不同而存在着各种特殊情况。因此,在制订职工安置方案时应该对可能遇到的问题有明确、清晰的认识,从而保证企业改制的顺利实施。一、国企改制职工安置理论基础 一般说来,国企改制中职工安置的理论基础有三方面,分别是:职工锁定理论、社会人假设理论和马斯洛需求层次理论。 1、职工锁定理论 在国企工作多年的职工一般都面
2、临市场支配权后置的问题,企业对职工具有锁定效应,当一个职工为特定的企业工作若干年以后,其技能可能已经针对这一特定企业、特定部门、特定岗位专门化了,而且他们在企业工作多年,对企业有很强的归属感,因而职工也很难从心理上接受改革。同时,他们在该企业的工作效率明显高于在其他企业的工作效率。而一旦离开现在的企业,很可能找不到适合自己的岗位。因此在业务重组、组织结构调整时,根据岗位需要,公平竞争,尽量吸收原企业职工。 2、社会人假设理论 职工不只是“经济人”而且是“社会人”,他们工作并不单纯出自追求金钱的动机,还有社会方面的、心理方面的需要,不能单纯从物质条件着眼安置职工,还要从社会伦理方面考虑合理的组织
3、架构,不能只从金钱角度考虑,更要做好职工的思想政治工作,使职工理解、支持、参与企业改制。 3、马斯洛需求层次理论 根据马斯洛需求层次理论,人的需求有:生理需求、安全需求、社交需求、被尊重的需求和自我实现的需求。由低级向上发展到高级,是呈阶梯状上升,在低层次需求获得相对满足以后,才能发展到另一个较高层次的需求。当高层次需求发展后低层次需求依然存在,只是对行为的影响作用降低而已。因此国企实施改制过程中,不能只用经济的手段来刺激职工的积极性,当经济手段达到一定程度,对职工的刺激性就会减弱。因而对不同岗位、不同需求的职工采取不同的激励手段。 二、主辅分离改制职工安置的原则 职工安置并不是一刀切地将职工
4、全部剥离走,而是根据企业重组的实际,适当剥离富余人员,对企业发展和重组后急需的职工和其他管理人才,还要大力留用和从社会上招聘;涉及到国有企业职工身份置换问题,还应对政府和企业的实际情况进行分析,不能有违反法律、法规和其他损害职工权益的情形发生;涉及用企业净资产补偿职工身份置换的情形,应注意国有资产的评估定价的合法合规性,防止造成国有资产流失。 具体来说,主辅分离改制后的职工安置原则是,以稳定为前提,对置出的资产按“人随资产走”的原则处理;对留存的资产所配比的员工,应重新选聘上岗,重新签订劳动合同的方式,择优录用;对未被录用的富余人员,可以分流到辅助部门或另行成立配套子公司予以解决安置;对仍不能
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