[管理学]人力资源管理讲稿.doc
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1、人力资源管理课程讲稿“人力资源是第一资源” “21世纪的竞争是人才的竞争,而中国拥有大量的人才,这是中国赢得未来竞争的优势所在”。 “人力资源是企业最重要的资源”加拿大多伦多大学终身教授、世界著名心理学家江绍伦博士课程性质:考试课程学时:50学时上课地点:欧美学院319教室每周学时:6学时课程体系介绍:(按照模型图简单介绍每一章内容及其关系)第一章:人力资源管理的挑战第二章:人力资源管理法制度第三章:工作分析与设计第四章:人力资源规划、招募和甄选第五章:人力资源培训、开发和职业生涯发展第六章:绩效管理第七章:薪酬设计第八章:创造一个安全、健康的工作环境第九章:管理权、雇佣权和纪律第十章:劳资关
2、系第十一章:全球人力资源管理(附加内容)画出人力资源管理模型图(见参考书)介绍人力资源管理过程 人力资源规划 人力资源招聘(解聘) 人力资源录用 确定和选聘有能力的员工 人力资源开发 有适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工 人力资源考评 人力资源激励 劳资关系的调整 能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工人力资源管理师的胜任特征模型 一、知识 基础要求 专业要求 1、劳动法规 1、战略与规划 2、人力资源管理 2、招聘与配置 3、劳动经济学 3、职位分析 4 、计算机 4、员工培训 5、统计和调查 5、职业生涯发展 6、写作 6、绩效管理 7、组织行为学 7、薪酬管理 8、研究方法 8、劳
3、动关系管理 9、胜任特征模型 9、工作安全与健康 10、组织文化与变革二、技能 基础要求 专业要求 1、学习能力 1、判断决策 2、协调 2、计划 3、沟通 3、专业知识应用 4、辅导 4、发展关系 5、阅读理解 6、客户服务 7、洞察力 8、调查统计三、工作风格 基础要求 专业要求 1、自我控制 1、影响他人 2、分析性思维 2、创新 3、独立性 3、正直诚信 4、成就动机 4、战略性思维 5、应变 6、关心他人 7、可靠性 8、团队合作 9、主动性第一篇 人力资源管理的挑战一、什么是人力资源管理人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。(绘出人力资源
4、数量关系图介绍)人力资源的特征:(1)生成过程的时代性 (2)开发过程的时代性(3)使用过程的时效性 (4)开发过程的持续性(5)闲置过程的消耗性 (6)组织过程的社会性人力资源管理就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人才、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人,人事相宜,以实现组织目标。二、人力资源管理的活动(画模型图介绍)1、工作分析与设计 2、人力资源规划3、招募与甄选 4、培训与开发5、绩效管理 6、薪酬与福利7、职业健康与安全 8、雇员和劳动关系三、为什么要
5、学习人力资源管理随着全球经济一体化时代的到来,竞争的范围迅速扩大,竞争的程度空前加剧。那么,谁将是竞争中的胜者?是那些占据人力资源优势的地区、国家和企业。因为竞争,说到底是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。人力资源管理已成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。中国作为世界上人力资源最丰富的国家,急需数量充分的、高素质的、结构合理的适应现代化要求的人力资源。当今科学技术越来越发达,但旅游企业所提供的服务无法为机器或物质生产过程所代替,而且顾客越来越需要高接触、体贴入微、富有人情味的个性化服务。旅游企业应特别重视人力资源的管理。美国罗森怕斯旅游管理公司总裁罗森怕斯认为“员工第一,顾客第二”是企
6、业成功之道。You are the managers and employees of tomorrow:studying HRM will help you understand your roles and responsibilities in helping to mnage your companys peopleits human resources. 作为旅游与酒店管理的大学生,学习人力资源管理就成为必需.四、直线经理的角色1、 直线管理者被授权指挥下属工作并负责达成企业目标的管理人员2、 经理人是公司组织结构中拥有经营、决策权和指挥管理权的专门正式职位和担当的一种特殊角色。 思
7、想素养 经理人必须具备的素质 知识素养 技术技能技能素养 人际技能 观念技能观念技能指经营决策和根据变化了的情况再决策的开拓创新能力不同的管理层人员应具备三种基本技能(见参考书图)3、企业战略和战略的HRM未来和当今的人力资源管理都是围绕企业战略目标而进行的HRMHR部的典型结构图(略) 目的是了解人力资源部的角色作用4、战略型人力资源管理的目标(1) 为本组织服务(提高生产率、提高利润、确立竞争优势)(2) 为股东服务(提高资金的回报率、增加市场占有率 )(3) 为客户服务(4) 为员工服务(5) 为社区服务(6) 为战略伙伴服务(政府部门、供应者、工会、合资企业中的合作伙伴)5、当今企业面
8、临的挑战 (1)增长生产率 (2)Going Global (3)采用新技术 (4)管理变革 (5)开发人力资本 (6)响应市场 (7)控制成本6、人力资源管理的角色(行政角色、执行角色、战略角色)(略)一、人口统计和员工的关切1、 人口统计的变化(1) 背景的差异性(2) 员工年龄的分布(3) 劳动力的性别分配(4) 教育的水平上升(5) 工作的多变性2、 文化变化(1) 员工的权力 (2)伦理道德(3) 隐私的关注 (4)对于著作的变化态度(5) 工作和家庭的平衡二、人力资源面临的挑战1、经济和技术的变化2、劳动力获取和质量3、人口变化和劳动力的多样性4、组织再造三、中国企业人力资源管理面
9、临的挑战1、 劳动力人口丰富与高素质人口短缺并存2、 人口城市化偏低3、 政府更多地介入人力资源管理实践4、 管理人性化和价值多元化四、人力资源管理的体系(5P模型) 人力资源管理体系包括五项基本工作:(5P)模型。即 识人(Perception)、选人(Pick)、用人(Placement)、育人(Professional)、留人(Preservation)。它是以识人为基础,选人为先导,用人为核心,育人为动力,留人为目的的工作。因此,在人力资源管理功能上,就应该建立起识人为基础工作分析系统,以选人为基础的招聘与选拔的系统,以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。五、人力
10、资源部门的角色 1、经营者的角色 2、支援者角色 3、监督者角色 4、创新者角色 5、适应者角色六、未来人力资源经理的角色 1、精明的生意人 2、优秀的人际关系专家 3、战略计划设计者 4、卓越的心理学家5、 一流的博学家 第二章 人力资源管理的法律体制一、简介二、在加拿大的法制1、 美国的雇佣法律2、 省的(或地方的)雇佣法规三、人权立法(见教材P43插图 Major Employment Laws Canada) 1、 Discrimination (差别待遇或歧视)2、 Harassment (种族骚扰)人权立法的实施见加拿大人权立法委员会实施图(P52)Canadian Human R
11、ights Commission EnforcementComplaint is field by personIs the CHRC the right agent to handle the complaint? No;Complain is referred to appropriate placeYes:An investigation startsNo discriminationCase closdCHRCdetermines that thereis possible discriminationYES:CHRC assigns conciliator to work with
12、parties to resolve 四、就业标准立法五、劳动关系立法六、健康安全立法和劳工的薪酬七、就业和报酬公平1、 Employment Equity (雇佣公平)2、 Benefits of Employment Equity (公平雇佣的福利)3、 The Law on Employment Equity(公平雇佣的法律)4、 Pay Equity 公平工资法规定:当工作要求同样的劳动作业,即同样的技能、努力和责任,并在同样的工作条件下完成时,异性别而付不同工资为非法歧视行为。但是,如果工资差别是根据资历制度、功绩制度、依据生产的产量或质量衡量工资的制度确定的,或者根据性别以外的其他
13、任何因素确定的,工资差别并不违犯该法。八、DIVERSITY(其他不同法案) Diversity management The optimization of an organizations multicultural workforce in order to reach business objectives 营造一个成功的工作环境(略)管理人和经理要对工作过程中所出现的过分的行为进行担保管理人被要求与雇员一起工作,来确保员工的举止和行为达到让人满意的状态。 部门管理人在创建适当的工作环境中是及其关键的一个环节第三章 定义和设计工作安全健康绩效评估培训开发企业文化人力资源计划招聘挑选薪酬
14、职务分析职务描述职务说明一、工作分析和人力资源行为(见下图)1、工作分析又称职务分析,是指全面了解、获取与工作有关的详 细信息的过程,具体来说,是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务说明和职务规范的系统过程。工作分析涉及两方面工作:一是工作描述,即工作岗位的研究;二是人员特征即任职资格的研究。2、工作分析的常见术语 (1)工作是具有共同任务、义务、职责的相似岗位的组合。 (2)任务指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。 (3)职责指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。 (4)职位也叫岗位,担负一项或多项择人的一个任
15、职者所对应的位置就是一个职位。一般来说,由多少个职位就有多少个任职者。另外还有职务、职业、职权的概念在此(略)二、谁来做工作分析工作分析通常由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等)、组织的主管人员和普通员工通过共同努力与合作来完成的。三、在什么情况下进行工作分析? 在下列情况下,组织最需要进行工作分析。(1)建立一个新的组织。新的组织由于目标的分解,组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。(2)由于战略的调整,业务的发展,使工作内容、工作性质发生变化,需要进行工作分析。(3)企业由于技术创新,劳动生产提高,需重新进行定岗、定员。(4)建立制度的需要,比如绩效考核、晋升、培训
16、机制的研究需要进行工作分析。四、工作分析的责任划分(人力资源部门与管理人员)(略)1、工作描述是指工作的任务、职责、义务的简要说明。他确定了要完成什么、为什么这么做、在哪里做、如何完成。 一家公司人力资源部经理的工作描述(见P121第九版教材)3、 工作分析过程(如下图)方法问卷法、访谈法观察法和工作日记法数据源雇员、主管、经理 指导者HR专家、咨询顾问和主管经理 评审人HR专家、主管、经理和雇员 职务描述职务要求五、工作分析的方法(1) 问卷法(2) 访谈法(3) 观察法(4) 工作日记法六、工作分析的要素(6W1H)(1)工作主体(Who)(2)工作内容(What)(3)工作时间(When
17、)(4)工作环境(Where)(5)工作方式(How)(6)工作原因(Why)(7)工作关系(for Whom)七、工作分析的步骤(见教材P80)(5) 工作分析计划阶段(6) 准备和沟通阶段(7) 分析阶段(8) 编写工作描述和工作说明(9) 保持和更新阶段八、工作说明书是用文件形式来表达的工作分析的结果,基本内容包括工作描述和任职者说明。工作描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等,而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求,如技能、学历、接受的训练、经验、体能等。工作说明书主要由基本资料、工作描述、任职资格说明、工作环境四大部分组成。工作描述包括:(1)工作概要 (2)工作活动内容
18、(3)工作职责(4)工作结果 (5)工作关系 (6)工作人员使用的设备和信息说明基本资料包括:(1)工作名称(2)直接上级职位(3)所属部门(4)工资等级(5)工资水平(6)所辖人员(7)定员人数(8)工作性质任职资格说明包括:(1)所学最低学位(2)接受培训的内容和时间(3)从事本职工作以及相关工作的年限和经验(4)一般能力(5)兴趣爱好(6)个性特征(7)职位所需性别、年龄规定(8)体能要求(9)其他特殊要求工作环境包括:(1) 工作场所(2)工作环境的危险性说明(3)职业病(4)工作时间要求(5)工作的均衡性(6)工作环境的舒适程度看教材P81工作说明书的内容1、 工作识别 2、工作概要
19、 3、职务和职责列表(或清单)4、工作规格(或详细说明)九、工作设计1、 工作设计的作用(1) 改变了员工和职务之间的基本关系(2) 推进工作的积极态度(3) 重新赋予工作以乐趣(4) 有利于改善人际关系(5) 使职责分明 看教材P95 Forms of Employee Teams(1) Crossfunctional teams(2) Project teams(3) Selfdirected teams(4) Task force teams(5) Processimprovement teams(6) Virtual teams十、整合人力资源政策和实务A Model of Linki
20、ng HR Processes for Employee Involvement(1) HR Process (人力资源过程)(2) Job Work design (工作或岗位设计)(3) Selection Training (甄选、培训)(4) Performance review (绩效评估)(5) Health and safety (安全和健康)第四章 人力资源规划、招募和甄选一、人力资源规划模型图外部环境内部环境战略规划人力资源规划 人力资源需求预测 需求与供给比较 人力资源供给预测 需求=供给 劳动力剩余 劳动力短缺不采取行动 限制雇佣、减少工作 招聘时间、提前退休、解聘 选择
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