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1、1国际上通行的薪酬体系主要有三种,其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。3企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。 4从经济学角度来说,薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5收益分享计划的创始人是约瑟夫斯坎伦。6经济报酬与非经济报酬的之间的界限是,某种报酬是不是以金钱形式提供的。7从心理学角度来说,薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。8全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构,以客户满意度为中心,鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。9失业保险属于社会保险。10
2、退休保险属于集体保险。11技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 1220世纪90年代中期,由于员工福利的成本不断提高,在总薪酬中所占的比重也不断加大,全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。15全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸,它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。16在每年年底调薪时,考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势,然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况,来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性
3、决策属于拖后政策。17适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。18最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在58个。19技能薪资的管理重点不再是限制任务安排,确保工作任务的安排与职位等级保持一致,而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。23. 劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下,增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24.产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理
4、人的行为时需要花费大量的成本。25.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。26. 向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。27. 明茨伯格认为,管理者的三种角色是人际关系营造者、信息传递者以及决策制定者。28. 我国劳动法第45条规定,国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的,享受带薪休假。29. 在实践中,确定专业技术人员的薪酬水平,比较常见的做法是根据事业成熟曲线。30. 健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目,也是最受重视的福利项目之一。 31边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出,而且可以付给股东适当的股息。 32企业(
5、可能也包括员工)向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老金计划。33绩效管理包括哪几个最主要的环节:绩效计划、绩效执行、绩效反馈。34总薪酬由以下哪几部分构成:基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。35.全面薪酬战略的主要特征有:战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。36.企业的主要薪酬管理决策包括:薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。37. 对于企业而言,薪酬的功能主要表现在以下几个方面:塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现,改善经营绩效。38.最常见的四维报酬要素主要是:责任、技能、努力、工作条件及其相关子要素。39.企业薪酬管
6、理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。40. 职位评价方法中非量化的评价方法有:排序法、分类法。41. 常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有:薪酬领袖政策、市场追随政策 、拖后政策、混合政策。 42. 马斯洛的需要层次理论认为,人的需要包括:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。43.绩效加薪计划的关键要素是:加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。44群体绩效奖励计划包括:利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团队奖励计划。45职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。46薪资比较比率表示员工实际获
7、得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。47宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。48绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。49从时间维度来看,绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。50最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。51薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。52薪酬包括的四大核心要素是:固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。53技能通常可以被划分为深度技能和广度技能。54个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生产奖金以及佣金等。55非货币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。56职位评价的方
8、法有量化评价法和非量化评价法两种。57组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。58从激励对象维度来看,绩效奖励计划分为个体激励计划和群体激励计划。59我国规定的集中法定社会保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。60一个有效的销售人员薪酬计划包括:评价、设计、执行、再评价。61国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。62销售人员薪酬计划的设计要素包括:覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。63常见的股票所有权计划可以划分为三类:现股计划、期股计划以及期权计划。64在市场经济条件下,对专业技术人员的技术水平认
9、定主要有三种渠道:各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。65福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。66绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节67职位评价方法中排序法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。68大多数企业都同时存在于三个市场之中,即劳动力市场、资本市场和产品市场。69通常情况下,我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。70技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。71员工个人绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的
10、结果,以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观,同时有利于企业战略目标实现的行为。72利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标(通常是指利润这样一些财务指标)的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。73薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。74基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。75绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。76成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标,然后对超
11、越目标的情况进行衡量,并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。77可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。78全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具,包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。79职位评价指系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位结构的过程。80弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划,其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。81效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。82薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。83个人绩效奖励计
12、划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。84双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径,一种是从从事专业技术工作转变到从事管理型工作,另一种是继续从事专业技术工作。主观题1建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤?答:全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响;制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策;将薪酬战略转化为薪酬实践;对薪酬系统的匹配性进行再评价。2对于企业而言,薪酬的功能主要表现在哪些方面?答:促进战略实现,改善经营绩效;塑造和强化企业文化;支持企业变革;控制经营成本。3组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求?答:薪酬的外部公平性或者外部竞
13、争性;薪酬的内部公平性或者内部一致性;绩效报酬的公平性;绩效管理过程的公平性。4与企业传统的薪资结构相比,宽带型薪资结构具有哪些特征和作用?答:宽带型薪资结构支持扁平型组织结构;宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;宽带型薪资结构有利于职位的轮换;宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化;宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。5职位评价法中排序法的操作步骤是什么?答:获取职位;选择报酬要素并对职位进行分类;对职位进行排序;综合排序结果。6职位评价工作的主要步骤?答:挑选典型职位;确定职位评价方法;建立职位评价
14、委员会;对职位评价人员进行培训;对职位进行评价;与员工交流,建立申诉机制。7整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响?答:劳动力参与率;人们愿意提供的工作时数;员工受过的教育训练及其技能水平;员工在工作过程中付出的努力水平。8实施宽带型薪资结构有哪些要点?答:审查公司的文化、价值观和战略;注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力;鼓励员工的参与,加强沟通;要有配套的员工培训和开发计划。9企业通过薪酬调查要达到什么目的?答:调整薪酬水平;调整薪酬结构;估计竞争对手的劳动力成本;了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。10在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容?答:根据需要审查已有薪酬调
15、查数据,确定调查的必要性及其实施方式;选择准备调查的职位及其层次;界定劳动力市场的范围,明确作为调查对象的目标企业及其数量;选择所要收集的薪酬内容。11绩效奖励计划有哪些实施要点?答:企业必须认识到,绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分;绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致,并且与其他经营活动相协调;要想实施绩效奖励计划,企业必须首先建立起有效的绩效管理体系;有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系;绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持;绩效奖励计划需要保持一定的动态性。12为了确保员工实现优良的绩效,企业必须做好哪些重要工作?答:企业必须雇
16、佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中;持续不断地提高员工的知识和技能水平;做到人尽其才;强化员工的工作动机。多选1. 从员工方面考察薪酬具有的功能经济保障功能;心理激励功能;社会信号功能2. 薪酬设计的基本原则内部一致性;外部竞争性;激励性;管理的可行性。3. 职位评价的最新发展趋势主要体现在其外部导向性以及战略导向性两大方面。职位评价的外部导向性;职位评价的战略导向性。4. 企业员工从业绩上可分为四类:明星级员工;高绩效员工;业绩稳定员工;表现不好或靠后员工。5. 员工个人绩效的高低主要取决于:员工知识;员工能力;员工的工作动机;机会。6. 业绩工资的关键要素:加薪的幅度;加薪的
17、时间;加薪的实施方式。7. 员工福利主要特征:报酬性;普遍性;集体性;补充性。8. 薪酬预算的目标:降低企业的劳动力成本;有效影响员工的行为,合理控制员工流动率;简答1. 工资决定理论生存费薪酬理论,是亚当斯密和大卫李嘉图等古典经济学派所提出来的最早的工资决定理论。该理论认为,工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用来决定。如果工资水平晁错劳动者的基本生活费用,那么老动者就可以多生子女,结果就会造成劳动者的人数增加,这样,劳动力的供应就会超过需求,劳动力在劳动市场上的价格就会下降,工资仍会降到维持生存的水平,相反,如果工资水平低于劳动者的基本生活费用,那么,由于饥饿、疾病、死亡率的上升以及婚期
18、的延期等因素就会导致劳动力供给的减少,而劳动力供给减少的结果,又会导致工资水平上升,工资最终提高到维持生存的水平。2. 职位薪酬体系的设计流程。一是收集关于特定工作性质的信息即进行工作分析;二是按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述即编写职位说明书;三是对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价;四是根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构。3. 绩效薪酬的实施中应注意的问题?(简述绩效奖励计划的实施要点)绩效薪酬的优点使得越来越多的企业在使用它。而这种薪酬计划的缺点也使得绩效薪酬的实施过程必须非常谨慎。绩效薪酬只是全面薪酬体系中的一个重要组成部分;绩效薪酬的设计应与组织
19、的战略目标一致;实施绩效薪酬的前提条件是企业已建立了有效的绩效管理体系;有效的绩效薪酬必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系;绩效薪酬必须获得有效沟通的支持;绩效薪酬需要保持一定的动态性。4. 员工福利的基本类型从本质上来说,福利是员工需要的满足,越来越多的企业开始关注员工的福利。按常规划分方法,福利通常可分为强制性福利和自愿性福利;从员工所享受的福利形式来看,员工福利可分为物质性福利和服务性福利;据福利来源的不同,可划分为企业福利与法定福利;从福利的享受对象来看,福利可分为全员福利、特种福利和特困补助三类;从福利的表象形式来看,员工福利可分为经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性及辅导性福
20、利等;从员工所享受到得福利内容来划分,员工福利可以分解员工法定福利、企业物质性福利计划及员工服务企业福利计划;根据上述员工福利的定义可以看出,员工福利可划分为员工法定福利、企业物质性福利计划以及员工服务等三个基本类型。名词解释1. 战略薪酬战略薪酬,是指将薪酬上升到组织的战略层面,来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略,并帮助组织获得竞争优势。2. 职位评价所谓职位评价,就是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程,它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。3. 薪酬宽带宽带型薪酬结构就是指对过个薪酬等级以及薪酬
21、变动范围变动范围进行重新组合,从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。4. 绩效薪酬绩效薪酬又称可变薪酬,是薪酬系统中于绩效相挂钩的部分,指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计方法及结构。论述1. 技能薪酬体系优点:技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息;技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为安全的理解;技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作,而不是去谋求报酬尽管很高但是却并不擅长的管理职位;技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性;技能薪酬体系有助于高度参与型管理
22、风格的形成。缺点:由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资,结果很有肯能会出现薪酬在短时间内上涨的状况;技能薪酬体系要求在培训方面付出更多的投资,如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力,则企业可能会因此而无法获得必要的利润;技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂,因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构,至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。职位薪酬体系的优点:清晰的期望;进步的感觉;根据所完成工作的价值支付薪酬。缺点:潜在的官僚主义;潜在的灵活性不足问题。技能薪酬体系优点:持续性学习;灵活性;人员使用数量的精简。缺点:潜在的官僚主义;对成
23、本控制的能力要求较高。能力薪酬体系的优点:持续性学习;灵活性;水平流动。缺点:潜在的官僚主义;要求有成本控制能力。2. 个人绩效薪酬的优点和缺点优点:有助于生产效率的提高;降低监督成本;不会自动累积想要重复获得必须仍然努力;得到完善绩效衡量的配合;奖励以产出为基础不是主观评价缺点:个人绩效薪酬比较适合传统制造业中的生产类员工;产出标准变动影响努力和评价;导致个人关注最大利益化忽略合作和学习;导致员工重视个人利益忽略其他种类:直接计件工资制;标准工时制;泰勒差别计件工资制与梅里克多计件制;哈尔西5050方法和罗恩制。团体绩效薪酬的优点与缺点优点:团体绩效薪酬的绩效考核标准比个人绩效薪酬的标准容易开发,对团体绩效的测评比对个人绩效的评估更容易;强大的团队凝聚力是团队绩效薪酬第二个优点;团队绩效薪酬把最终产品的质量作为判断薪酬的依据,而公司生产出高质量的产品才能提高竞争力,这有利于公司战略的实现。缺点:增加贡献率较高的员工的流动;使绩效衡量标准变得模糊;由于收入的稳定性较低,增加了雇员的薪酬风险。团体绩效薪酬的种类及计算:班组或小团队绩效薪酬;利润分成计划;利润分享计划。
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