《[从业资格考试]薪酬管理3华.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《[从业资格考试]薪酬管理3华.ppt(157页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、1,第五章 薪酬管理 http:/ 邮箱: 博客地址:http:/,3,03-08年考试薪酬管理出题情况,4,本章培训内容,1、薪酬制度的设计 薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整 2、工作岗位评价 工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价的指标与标准 工作岗位评价的方法与应用 3、人工成本核算 4、员工福利管理 福利总额预算计划 各类保险和住房公积金核算,一个小调查,在你换新工作时首要考虑的因素是什么? A) 薪酬 B)发展空间 C)公司发展 D)工作环境,6,第一节 薪酬制度的设计,我的报酬公平吗?,薪酬管理不和谐的声音,企业员工: 为什么我的待遇这么低?凭什么他
2、的比我高? 为什么我学历比他高,凭什么我待遇比他低? 为什么我资历比他高,凭什么我待遇比他低? 为什么今年给我加 80,凭什么给他加了100? 为什么他可报销费用,凭什么我不可以报销? 为什么他分福利房,凭什么我没有分福利房? 为什么?凭什么?为什么?凭什么? 企业投资者: 有完没完?亏损谁负责?人力资源部在干吗? 人力资源部: 是!还不满意?我解释你骂我?天那!,薪酬的定义,梁山好汉的定义: 论功行赏,大秤分金; 建国初期的定义: 穷最光荣,吃大锅饭; 改革开放的定义: 贡献越大,所得越多; 薪酬的通俗定义: 对人们付出之后给付的回报形式;,10,第一单元 薪酬制度的制定依据,11,一、薪酬
3、的内涵 P210,薪酬(Compensation):泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 薪资:薪金、工资的简称 薪金(Salary) :以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬 工资(Wages ):以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬 报酬(Rewards) :员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇 收入(Earnings):员工所获得的全部报酬,包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和 薪给(Pay):分为工资和薪金两种形式 奖励(incentives):员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等 福利(Benefits):公司为每个员
4、工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等 分配(Allocation):社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,包括初次分配,再分配。,12,二、薪酬的实质 P210,广义上,薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 (1)外部回报:又叫外部薪酬,员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种回报 直接薪酬:员工薪酬的主体组成部分 间接薪酬:即福利 (2)内部回报:员工自身心理上感受到的回报,主要体现为社会和心理方面的回报,员工薪酬的实质:是一种交换或交易,基础知识薪酬的实质,实质上是一种交换或交易,符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、
5、行为和业绩等所做出的各种回报。(P210),14,企业工资制度类型,15,三、影响员工薪酬水平的主要因素 P211,影响员工薪酬的主要因素,员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素,劳 动 绩 效,职 务 或 岗 位,综 合 素 质 与 技 能,工 作 条 件,生 活 费 用 与 物 价 水 平,企 业 工 资 支 付 能 力,地 区 和 行 业 工 资 水 平,劳 动 力 市 场 供 求 状 况,工 会 的 力 量,年 龄 与 工 龄,产 品 的 需 求 弹 性,企 业 的 薪 酬 策 略,简答题(13分),16,四、薪酬管理,薪酬管理的基本目标 4 薪酬管理的基本原则 4 薪酬管
6、理的主要内容 4 (薪酬管理的主要内容中的4)日常薪酬管理工作 5,薪酬管理脉络图,18,四.1、薪酬管理的基本目标 P212,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。 对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时得到相应的回报。 合理控制人工成本,保证企业产品竞争力。 通过薪酬机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员工结成利益共同体。,19,四.2、薪酬管理的基本原则 (P212选择),对外具有竞争力原则 对内具有公正性原则(支付相当于岗位价值的薪酬) 对员工具有激励性原则 (1)适当拉开层级差距 (2)保证体现按效益(贡献)分配 对成本具有控制性原则,薪酬要素的不同功能,工
7、资:是保证“吃得饱的”; 奖金:是保证“干得好的”; 福利:是保证“跑不了的”。 可能的问题: 吃得太饱、干得不好、一走就了!,21,四.2、基础知识,有效实施薪酬管理的行为准则:”效率优先,兼顾公平,按劳付酬“的行为准则P212,22,四.3、薪酬管理的主要内容 P212,1.工资总额的管理(选择详见213) 工资总额的计划与控制 工资总额调整的计划与控制 工资总额的组成=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 2.企业员工薪酬水平的控制 3.企业薪酬制度的设计与完善 4.日常薪酬管理工作,23,四.3.4、薪酬管理的主要内容,日常薪酬管理工作P213 开展
8、薪酬市场调查,统计分析,写出报告 制定年度薪酬激励计划,并对计划执行情况进行统计分析 深入了解各类员工的薪酬状况,进行员工满意度调查 对报告期内人工成本核算,检查人力成本计划的执行情况 根据薪酬制度要求,结合各部门绩效目标的实现情况,进行薪酬调整 总额+水平+制度+日常,五、企业薪酬制度设计的基本要求P214 重点,1.体现三大职能:保障、激励、调节 2.体现三种形态:潜在形态、流动形态、凝固形态 3.体现四大差别:技能、责任、强度、条件 4.建立劳动力市场的绝对机制 5.合理确定薪资水平,处理好工资关系。 6.确定科学合理的薪酬结构,对人工成本进行控制。 7.构建相应的支持系统。,劳动的潜在
9、状态,即存在于劳动者身体内部的智力和体力的总和。 劳动的流动状态,也就是劳动力的使用。 劳动的凝固状态,即物化在物品上的人的劳动。,25,六、衡量薪酬制度的三项标准 P214,员工的认可度 体现多数原则,90%以上的员工能够接受 员工的感知度 明确简化的原则,一分钟可以讲明白、讲清楚 员工的满足度 等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬,26,检测薪酬制度科学、合理、有效3项标准,90%以上员工接受,一分钟讲明白,等价交换及时兑付,多选题、单选题P214,27,制定薪酬管理制度的基本依据 P214,1.薪酬调查 了解市场薪酬水平的25%、50%、75%处 工资水平高的应注意75%处甚至是90%点
10、处 一般企业应注意50%处 工资水平低的应注意25%处 2.岗位分析与评价 3.明确掌握劳动力需求关系 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 5.明确企业战略规划的目标和要求 6.明确企业的使命、价值观和经营理念 7.掌握企业财力状况 8.掌握企业生产经营特点和员工特点(选择P215),能力要求,薪酬调查,薪酬调查就是通过各种正常的手段收集、分析和处理各种薪酬决策所需信息的过程。 薪酬调查包括组织外部的薪酬调查和组织内部的薪酬调查,薪酬调查的范围,薪酬调查范围,需依调查目的而定,一般情况下,应将下列公司作为调查范围: 同行业中同类型的其他公司; 其他行业中有类似职位的公司; 录用同类职位员工,可
11、构成竞争对象的公司; 工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符合一般标准的公司; 与本公司距离较近,在同一劳动力市场录用员工的公司; 与本组织在同一产品或服务市场上展开竞争的公司。,薪酬满意度调查内容,1.员工对薪酬水平的满意度 2.员工对薪酬结构、比例的满意度 3.员工对薪酬决定因素的满意度 4.员工对薪酬调整的满意度 5.员工对薪酬发放方式的满意度 6.员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度 7.员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度,薪酬市场调查程序,可供调查时选择的企业,同行业中同类型的其他企业; 其他行业中有相似相近工作岗位的企业; 与本企业雇用同一类的
12、劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业; 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业; 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。,确定需要调查的数据,与员工基本工资相关的信息; 与员工奖金有相关的信息; 股票期权或影子股票计划等长期激励计划; 与企业各种福利计划相关的信息; 与薪酬政策诸方面相关的信息。,常用的调查方式,企业间相互调查; 委托中介机构进行调查; 采集社会公开的信息; 调查问卷,35,练习题,( )分为工资和薪金两种形式。 ( A )收入 ( B )奖励 ( C )薪金 ( D )薪给 答案:( D ),36,练习题,( )是指员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待
13、遇。 (A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 答案:A,37,答案:B,练习题,以下表述不正确的是( ) (A)薪酬实质上是一种交易或交换 (B)薪酬不包括实物性的报酬 (C)薪酬应体现效率与公平的原则 (D)薪酬应服从市场交换规律,38,练习题,根据员工的实际贡献付薪,适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( )。 (A)对外具有竞争力原则 (B)对员工具有激励性原则 (C)对内具有公正性原则 (D)对成本具有控制性原则 答案:B,39,练习题,影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。 (A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位 答案:D,40,练习
14、题,内部回报包括( )。 ( A )参与企业决策 ( B )更大的责任 ( C )更大工作空间 ( D )免费工作餐 ( E )更有趣的工作 答案:ABCE,41,练习题,企业员工薪酬管理的基本目标包括()。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引并留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制企业人工成本 答案:ACE,42,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,43,工资制度的设计程序,确定企业 员工的工资 原则与策略,岗位分析与评价,工资的市场调查,确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级,企业工资 制度的贯彻 实施与修正,回顾一下,薪酬的内涵,泛指员工获得的一切形式的报
15、酬。,P210,45,薪酬制度制定必须遵循法律法规,1.最低工资 2.最长工作时间,46,1.最低工资,劳动法明确规定: 1)最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。 2)用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素: 1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2)社会平均工资水平 3)劳动生产率增长率 4)劳动就业实际状况 5)地区之间经济发展水平的差异,简答10分,关于最低工资,劳动合同法中规定第二类最低的情况,试用期工资不得低于相同岗位最低档工资标准和劳动合同约定工资的80%,并不得低于所在地最低工
16、资标准。 病假期间企业支付的病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资,但不能低于最低工资的80%; 产假期间工资照发,不得有所降低。,48,2.最长工作时间,劳动法明确规定: 劳动者每日工作时间不超过8小时 平均每周工作时间不超过40小时 超过劳动时间的按照以下标准支付报酬: 安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150的工资报酬。 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200的工资报酬。 法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300的工资报酬。,国家在福利方面的政策法规 最长工作时间 8小时/日; 40小时/周 超过最长工作时间 1.延长工作时间工资的150加点 2
17、.休息日 工资的200加班 3.法定休假日 工资的300,最长工作时间P216,50,单项工资管理制度制定 的基本程序 P217,1、准确标明制度的名称; 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围; 3、明确工资支付与计算标准; 4、涵盖该项工资管理的所有工作内容;如支付原则、等级划分、过渡办法等。,能力要求,51,常用工资管理制度制定 的基本程序(详见P217),岗位工资或能力工资的制定程序 奖金制度的制定程序,给谁的?,给多少?,如何给?,总额?,能力要求,岗位工资或能力工资的制定程序(重点),P217,1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资总额或能力
18、工资总额; 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则; 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价; 4.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级; 5.工资调查与结果分析;(与外面对比) 6.了解企业财务支付能力;(看看财力) 7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准; 8.确定每个工资等级之间的工资差距; 9.确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度; 10.确定工资等级之间的重叠部分大小; 11.确定具体计算办法。,53,岗位工资等级标准的确
19、定,方案设计题:20分,某企业的年终奖金分配一直是个难题,因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化,企业中的工程设计生产等工作任务往往需要若干部门配合完成,各部门的工作量与效果难以区分往年的奖金分配总是出现部门之间,岗位之间的攀比,都觉得自己付出的多,得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾,影响员工的积极性。 (1)请说明奖金分配方案的制定程序。 (2)请为该企业销售部设计一个奖金分配方案,答案要点:,奖金分配方案制定程序: 1按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 (3分) 2根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则(3分) 3确定奖金发放对象及范围。 (3分) 4
20、确定个人奖金计算办法。 (3分) 奖金分配方案设计: 1要明确绩效考核的指标,如销售额、回款率、销售费用、资金周转天数、市场占有率等。 (4分) 2有明确的具体管理办法,即审批人、发放时间等。 (4分),例题:案例分析题,某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人,在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚,原有基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但随着人员的激增,只靠过去的老办法显然不
21、灵,这样做带有很大的个人色彩。 经调查,公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其它人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。 现在,该公司要重新设计工资方案,你认为怎样才能正确地确定员工薪酬,并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?,参考答案:,1.企业薪酬制度设计的七个基本要求:P214 2.制定企业薪酬管理制度的八个基本依据:P214 3.单项工资管理制度制定的四条基本程序:P217 4.岗位工资或能力工资的十一
22、条制定程序:P217 5.奖金制度的四条制定程序:P217 6.衡量薪酬制度的三项标准:P214,2010-5,1、某公司成立于1999 年,主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300 余人,大多数为生 产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此企业的价值观强调质量第一, 公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利 方面的问题比较突出,而且企业支付能力不是很高。在早期,公司人员较少,领导单凭一双眼、一支笔 都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加,现在靠过去的老办法显然不行了,这样做带有很 大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争
23、性就更谈不上。 请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据,才能制定出合理的薪酬管理制度?(20分),1、评分标准:P214(20分) 薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查,因该企业支付能力不高,因此应关注 25点处的薪酬水平。(2 分) 对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。(2 分) 明确掌握企业劳动力供给与需求关系。(2 分) 明确掌握竞争对手的人工成本的状况。(2 分) 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。(分) 明确企业的使命、价值观和经营理念。
24、从该企业的价值观出发,正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量,因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。(2 分) 掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工薪酬水平。(2 分) 掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发,选择并制定适合的企业员工工资制度。(2 分) 明确薪酬管理的基本策略。如:工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工生产业绩, 建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。(4 分),60,第三单元 工资奖金制度的调整,61,工资奖金
25、调整的方式(P218),1、奖励性调整(论功行赏) 个人奖金 = 企业奖金总额个人应得的奖金系数 2、生活指数调整(通货膨胀) 3、工龄工资调整 4、特殊调整 有特殊贡献或市场稀缺人才采取特殊的工资、奖金政策,62,工资奖金调整方案的设计方法 P218,给员工入级 确定每位员工的岗位工资、能力工资和奖金 维持工资水平不下降的原则 分析薪酬水平下降的原因 对调整方案进行完善,能力要求,63,工资奖金调整方案的应用实例,第一章 通则 第二章 按身份提薪 第三章 按技能提薪 第四章 按工龄提薪 详见教材 P219,能力要求,例题:简答题,工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些?,参考答案:,1.根据岗
26、位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级; 2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金; 3.如果薪酬等级降低,原工资水平高于调整后的方案,一般维持原有的工资水平; 4.如果薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则分析原因,以便重新调整; 5.整理测算中出现的问题,以便对调整方案进行完善。,66,练习题,设计薪酬制度时,要构建相应的支持系统,如( )。 ( A )绩效考核系统 ( B )用工系统 ( C )技能开发系统 ( D )培训系统 ( E )晋升调配系统 答案:ABCE,67,练习题,安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的()的报酬。 (A)1
27、50% (B)200% (C)300% (D)400% 答案:A,68,练习题,五一期间小李在公司加班,公司应支付给小李工资( )的报酬。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)400 答案:C,69,练习题,延长工作时间是指超过()长度的工作时间。 (A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时 答案:D,70,总结:薪酬制度的设计知识要点,影响员工薪酬的主要合计12个因素(个人5和企业7) 企业员工薪酬管理的4个基本目标;4个基本原则 企业薪酬管理的4个内容(日常5事) 企业薪酬制度设计的7方面基本要求 薪酬制度设计的3项标准 薪酬制度的制定基本8依据 薪酬制度的
28、相关法律法规(2个最;最低/长) 各种薪酬管理制度的制定程序(单项4、岗位能力11、奖金4) 工资奖金调整的4方式 工资奖金调整方案设计5方法,71,练习题,劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定? 答案:五方面因素包括:(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、(2)社会平均工资水平、(3)劳动生产率增长率、(4)劳动就业实际状况、(5)地区之间经济发展水平的差异。,案例分析题:20分2007-11,A煤矿是有2000余人的年产120吨原煤的中型煤矿,2006年上级主管部门特拨下15万元奖金,奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这15万元奖金的分配过程中
29、,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全;而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作;尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任。因此,会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次,矿长3000元,副矿长2500元,科长800元,一般管理人员500元,工人一律50元,奖金刚好发完。,案例分析题 20分,奖金下发后全矿显得风平浪静,但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说: “我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的
30、奖金多,让他们干吧!”还有一些工人说:“老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖。” 请结合本案例回答下列问题: (1)请剖析A煤矿的奖金分配方案,并说明它产生负激励作用的原因(6分) (2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10分) (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。 (4分),答案要点(上):,(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因: 安全奖金的分配按行政级走,得不到广大基层矿工的认同。 (2分) 对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性。 (2分) A煤矿的员工人数多,基数大,每个人能得到的奖金不多,尤其是基层矿工,每个人才50元,员工对激励的感受
31、度弱,很难起到激励作用。(2分) (2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素: 安全责任 区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。(2分) 区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 (2分 借此机会完善安全责任制。 (2分) 分配方式 不同分配方式的激励力度不同。 (2分) 不同分配方式激励持续的时间不同。(2分),答案要点(下):,(3)奖金分配方案: A煤矿员工人数多,基数大,如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少,起不到激励的作用,因此建议采取团队激励的方式分配奖金,如建设员工俱乐部。 这种激励方式的优点如下:使员工能更好地度过业余时间;通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识;为
32、企业员工的沟通提供新的平台;激励力度大;激励持续时间长久。 (4分) (考生作答的其他分配方式,只要有理有据应酌情给分,最高不超过4分),76,第二节 工作岗位评价,工 作 岗 位 评 价,一般理论,主要步骤,岗位评价指标,岗位评价信度和效度,概念、特点、原则、 作用、与薪酬等级,构成要素,基本原则,分级标准,计分标准制定,岗位评价的方法,排列法、分类法、因素比较法、评分法,框架,78,第一单元 岗位评价的基本步骤,岗位评价的基本理论(3特点、3原则、4功能) 岗位评价的信息来源(2渠道) 岗位评价与薪酬等级的关系(图) 岗位评价的主要步骤(能力要求,10步),79,岗位评价(内部公平),为什
33、么薪酬设计需要进行岗位评价?,含义: 工作岗位评价(职位评估)是在岗位分析的基础上,对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价的过程 P214 目的: 为合理确定薪酬提供依据,80,岗位评价的特点 中心是客观存在的“事”和“物”,而不是“人” 岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程 岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量评比的过程,岗位评价的原则 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工 让员工参与到岗位评价工作中来,以便让他们认同岗位评价的结果. 岗位评价的结果应该公开 P222-223,81,岗位评价的基本功能 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位工作任务的各
34、个因素进行定量测评 在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较 为岗位归级列等奠定了基础,岗位评价的信息来源 直接的信息来源:通过现场岗位调查采集有关数据资料 间接的信息来源:通过现有的人力资源管理文件进行评价 p223,82,工作岗位评价信息来源,信 息 来 源,直接信息来源:直接通过组织现场岗位调查。,间接信息来源:通过现有人力资源管理文件。,注:两种来源的特点(优缺点),注:工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。,选择P223-224,83,岗位评价与薪酬等级的关系 P224,岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。 岗位与薪酬的对应关系是线性关系,也可以是非线
35、性关系,A比B的差距大,激励作用大 企业常用M:等级低的工资水平低,提高较少的工资就能产生激励作用,84,图表分析:薪酬等级的关系,薪酬水平,岗位评价分数(等级),直线A的特点:斜率陡,随岗位等级的增加薪酬水平增加的较快,曲线M的特点:先平后陡,随岗位等级的增加薪酬水平增加先慢后快,选择题P224,85,岗位评价的工作步骤 P224,1)按岗位工作的性质将全部岗位分为若干大类. 2)收集有关岗位的各种信息. 3)建立岗位评价小组. 4)制定工作岗位评价的总体计划. 5)找出与岗位有直接联系的因素. 6)通过岗位评价小组构建统一的衡量评比标准. 7)对一些重点岗位进行试点. 8)按照评价计划,逐
36、步实施. 9)撰写不同层级岗位的评价报告书. 10)对工作岗位评价工作进行全面总结.,能力要求,86,岗位评价10主要步骤,全部岗位 分类,收集 岗位信息,建立 专家小组 并培训,制定总体计划 提出行动方案 或实施细则,找出相关因素 和指标,全面总结工作,撰写评价报告,全面落实实施,重点岗位试点,构建指标体系 规定评价标准 设计问卷量表,简答题案例分析题P224,87,第二单元 岗位评价指标与标准,岗位评价要素和指标的内涵 确定岗位评价要素和指标的基本原则 权重系数的基本理论 测量误差的分类 岗位评价指标的分级标准(略 P230-237) 岗位评价指标的计分标准制定 评价指标权重标准的制定 岗
37、位评价结果误差的调整(略 P241) 岗位评价信度和效度检查,88,1、岗位评价要素和指标的内涵 p225,岗位评价要素指构成并影响岗位工作任务的主要因素 岗位评价要素的的分类:主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素 岗位评价指标的特点和构成 影响员工工作质量和数量的因素: 劳动责任 劳动强度 劳动技能 劳动环境 社会心理要素,89,要素与指标 P225,工作岗位评价指标构成,劳动责任要素,劳动技能要素,劳动强度要素,劳动环境要素,社会心理要素,质量责任,劳动姿势,劳动紧张程度,工作班制,粉尘危害程度,高温危害程度,辐射热危害程度,噪音危害程度,其他有害因素危害程度,体力劳动强度,工时利用率
38、,技术知识要求,操作复杂程度,看管设备复杂程度,品种质量难易程度,处理预防事故复杂程度,产量责任,看管责任,安全责任,消耗责任,管理责任,人员流向,评定指标,测评指标,90,2、确定岗位评价要素和指标的基本原则,少而精 界限清晰便于测量 综合性 可比性 P228(选择题),91,3、权重系数的基本理论,1、权重系数的内涵 权重即权数或称权值、权重值,与统计学中的权数一致 变量值出现的频数(次数)。 2、权重系数的类型 一般形态上,有自重权数与加重相对数 从数字特点上看,有小数、百分数、整数 从使用范围上看,有总体加权、局部加权、要素指标加权 3、权重系数的作用 反映岗位性质与特点,突出不同类别
39、岗位的主要特征 便于评价结果的汇总 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较,92,4、测量误差的分类 p230,误差:测量值与真值之差异称为误差。 误差分类: 1.登记误差 2.代表性误差 1)随机误差(其次) 2)系统误差(重点) 选择题P230,93,5、 工作岗位评价权重与误差,调整误差 的方法,事先调整,事后调整,加权,平衡系数法,工作岗位评价结果误差的调整,单选题P241,94,练习题,工作岗位评价的信息来源包括( )。 ( A )数据采集 ( B )现场调查 ( C )规章制度 ( D )岗位规范
40、( E )工作说明书 答案:ABCDE,95,练习题,确定岗位评价要素和指标时,要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比,这体现了( )的原则。 ( A )少而精 ( B )综合性 ( C )可比性 ( D )重要性 答案:C,96,练习题,主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。 (A)总体加权 (B)局部加权 (C)内部加权 (D)外部加权 答案:A,97,工作岗位评价指标的分级标准,根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果,在系统总结经验的基础上,由专家组对评价指标体系的构成,各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。,工作岗位 评价标准,
41、工作岗位评价指标的分级标准区间,工作岗位评价指标的量化标准构成,工作岗位评价的方法标准工具,能力要求,98,工作岗位评价分级标准,分级标准:根据各类指标的质或量的规定性,将评价指标细分细化,按照一定顺序排列,从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。 工作岗位评价的要素包括5个(岗位责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理) 分级的数目一般控制在5-9个 选择题P230-237,能力要求,99,岗位评价指标的计分标准制定 p237,1)计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成 2)单一指标计分标准的制定 自然数法和系数法(系数法分为函数法和常数法) 3)多种要素
42、综合计分标准 简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法,能力要求,100,工作岗位评价计分标准,确定指标 分级标准,选择题、计算题237-239,101,工作岗位评价权重标准,涵义:是指各类权重系数的设计 特点:是预先规定的,因此它具有很强的主观随意性。 概率加权法: 对指标的等级系数的概率进行推断,求出指标的各个等级概率 将各等级相对权数与对应的概率相乘,汇总求概率权数 用各测定指标分别乘各自概率权数,即可求出要素总分 选择题、计算题P239-240,102,评价指标权重标准的制定,概率加权法(会计算 P240),能力要求,103,岗位测评信度检查 p241,测评信度的概念与检查 信度
43、是测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程度 信度是保证工作岗位评价质量的基本条件 信度检查是通过信度系数来完成 信度系数即两次测评得分的相关系数,能力要求,104,岗位测评效度检验,测评效度的概念 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度,是测评结果反映被评价对象的真实程度。 测评效度的检查 内容效度 统计效度 岗位的生产工作记录 担任上级岗位的人员对本岗位的评估 其它有关岗位的信息 内容效度(专家效度) 统计效度(经验效度) 选择题P241,能力要求,105,第三单元 岗位评价方法与应用,四种评价方法比较表 1. 排列法 P243-246 简单排列法 选择排列法(定限排列法) 成对比较法
44、(能看懂和计算 P245) 分类法(步骤见P246) 因素比较法(步骤见p247) 评分法(要素计点法)(步骤见p247),106,工作岗位评价方法与应用,选择题P242,因素比较法的工作程序,108,练习题,工作岗位评价标准不包括( )标准。 ( A )指标的分级 ( B )指标的量化 ( C )评价的方法 ( D )评价的流程 答案:D,109,练习题,能够量化,可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是( )。 ( A )排列法 ( B )分值法 ( C )因素比较法 ( D )评分法 答案:D,110,练习题,( )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度 (A)内容
45、效度 (B)统计效度 (C)过程效度 (D)结构效度 答案:B,习题:,简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。,原则: 工作岗位评价中评价的是岗位,而不是岗位中的员工。 让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来,以便他们认同工作岗位评价的结果。 工作岗位评价的结果应该公开。 功能: 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 系统全面的工作岗位评价
46、制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。,参考答案:,步骤: 1、按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 2、收集有关岗位的各种信息。 3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组,培训有关的评价人员。 4、制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则。 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标作出说明。 6、通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7、先抓几个重要岗位进行试点。 8、全面落实工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实
47、施。 9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提货给有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结。,114,工作岗位评价知识要点,基本理论(特点、原则、基本功能) 信息来源(直接、简介) 与薪酬等级的关系(图解) 主要步骤(10步) 要素与指标(内涵、构成、确定原则) 权重系数与测评误差() 评价标准(分级、量化、方法) 岗位测评信度和效度检查(一致性,真实性),115,第三节 人工成本核算,1、人工成本的概念及其构成 2、确定合理人工成本应考虑的因素 3、人工成本核算的意义 4、人工成本核算程序 5、合理确定人工成本的方法(公式),116,1、人工成本的概念及其构成 p252,1)人工成本:指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用 2)人工成本构成 构成范围和列支渠道 (计算) 从业人员的劳动报酬 社会保险费用 住房费用 福利费用 教育经费 劳动保护费 其他人工成本,117,人工成本构成,人工成本,从业人员劳动报酬,社会保险费用,住房费用,福利费用,教育经费,劳动保护费,其他人工成本,选择题、计算题P253-254,118,2、确定合理人工成本应考虑的因素p254,1)企业的支付能力 实物劳动生产率 销货劳动生产率 人工成本比率 劳动分配率 附加价值劳动生产率 单位制品
链接地址:https://www.31doc.com/p-1999745.html