[其它考试]人力资源课程讲义2.ppt
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1、第四章 人力资源规划,人力资源需求分析 人力资源供给分析 供求平衡,一 、企业人力资源规划,根据战略目标,预测组织未来的人力资源供给与需求状况,制定策略确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求,使组织和个人获得长远利益。,1、人员需求预测因素 可能的雇员流动(辞职或解聘) 业务量或产量变化 提高产品/服务质量或进入新市场 生产技术与管理方式变化 财务状况的约束,二、人员需求预测,2、人员需求预测(定员)技术 集体预测法: 德尔菲法、专家评估法,听取专家对未来发展的意见和应采取的措施,一般采用问卷调查的方式,劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定 NWq(1R) N人力资源需求量 W
2、企业计划期任务总量 q企业定额标准 R计划期劳动生产率的变动系数, R=R1+R2-R3,其中,R1表示技术进步引起的生产率提高系数; R2表示经验积累引起的; R3表示由劳动者及某些因素引起生产率降低系数。,劳动定额法,转换比率法,将业务量转换为对人员需求,短期预测方法。 假设生产劳动率不变 例 :某商学院2003年有学生1500名,教师 150名,预计2004年将有学生2000名,问 需要多少名老师? 解:已知r =1500/150=10 2000/10=200,人员比率法,以历史上人员比例预测 如:机床操作工:机床维修工:管理人员 =60:10:7 明年计划补充机床操作工600人,问其他
3、人员如何变化? 可以用在厨师、医生、学生辅导员,三、企业人员供给分析,内部供给分析,外部供给分析,影响因素: 人力资源信息库(能力) 人员接替模型(新来的、 晋升、流失等),影响因素: 人口政策和现状 劳动力市场 就业意识和择业偏好 户籍制度,人力资源供给的主要部分,四、企业人员供需平衡分析,富余员工调往空缺职位,聘用临时工,返聘,技术人员短缺:培训和晋升;外聘,短缺不严重:加班、增加报酬,提高生产率,以机器代人力,供不应求,供过于求,辞退 合并、精简机构 提前退休 缩短工时、减少报酬 轮训,为扩大再生产准备 鼓励自谋职业,思考题,1、影响员工供给分析的因素是什么? 2、影响员工需求分析的因素
4、是什么? 3、如何进行员工供求平衡分析?,第五章 招聘,招聘前提 人员配置原理 招募 选择 录用 评估,员工招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求,吸收人力资源的过程。 招聘目标: 满足组织需要,弥补岗位空缺 获得企业所需要的人 降低招聘成本,一、招聘概述,招聘前提: 人力资源规划 工作说明书 招聘意义:是人力资源管理工作的起点 招聘程序 招聘原则,准备阶段,招聘需求分析 明确招聘岗位特征和要求 制定招聘计划,实施阶段,招募 选择 录用,评估阶段,对计划和实际录用结果评估 对招聘工作效率评估,招聘程序,招聘原则,效率优先原则: 最少成本获得:如证书筛选、内部晋升
5、 公平公正原则: 公平竞争,避免标准不一、就业歧视 确保质量原则: 能位匹配和全体相容,招聘中的歧视,由于和工作绩效不相干的那些叫做“受保护的特征”而造成的一些区别。 在美国受保护的特征,包括种族、肤色、性别、宗教、民族、年龄和残疾等六类。 我国:党员、性别、35岁以下、户口歧视,二、招聘准备,(一)招聘需求分析 (二)明确招聘岗位的特征和要求 (三)制定招聘计划,要素有用 能岗匹配 互补增值:取长补短 动态适应:人与事不适应是绝对的,适应是相对的。 弹性冗余:既避免工作不饱合也避免过劳。,1、人员配置原理,(一)招聘需求分析,2、人员配置分析,1、人与事总量配置分析:人与事的数量关系是否匹配
6、 2、人与事结构配置分析:不同性质特点的事由具相应专长的人完成 3、人员质量配置:不合理-现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求 4、工作负荷合理状况分析 5、人员使用效果分析:人员的绩效好坏与其能力强弱分析,工作绩效,好,低,高,能力低 绩效好,能力高 绩效好,能力高 绩效差,能力低 绩效差,能力,重用,培训,可能性,原因,有 招 聘 的 必 要 吗,招聘备选方案,招聘需求 为正,其他岗位调配 加班 转包 兼职人员 租赁员工 工作重新设计,内部招聘 外部招聘 内部晋升 技能培训,招聘冻结 提前退休 增加无薪假期 裁员,3、招聘成本分析,1、依据: 人力资源规划、岗位说
7、明书、成本 2、内容,(三)招聘计划,(1)人员需求清单 (2)招聘时间: 供应高峰、有需求、长期招聘 (3)招聘地点:就近(成本小),大范围 (4)招聘渠道 (5)招聘成员:主管、经验、公正 (6)招聘截止日期 (7)新员工上班时间 (8)招聘费用预算 (9)招聘进度表 (10)招聘广告样板(范例)-吸引,(4)招聘渠道,人员招募来源比较 内部招募: 优点:了解人,选择准确,成本小,激励员工,适应快 缺点:来源少,质量难保证;近亲繁殖 方式:竞聘 适合办公室一般管理人员、部门主管 外部招募: 优点:资源多,新鲜血液 缺点:决策难,风险大,“空降兵”影响积极性,需要适应期,成本大,外部招募渠道
8、比较 招聘会: 中下级岗 时间短又快、费用低、直接定意向;但工作强度大、洽谈环境差 中介机构: 人才市场、猎头公司(年薪25-35%) 注意:资质,定期直接审阅侯选人材料 人才市场:中下级岗位 猎头公司:高管、热门,广告招聘: 报纸、杂志、电视、网络 中下级岗 校园招聘 初级专业岗 目的:选应届生;吸引关注 注意选择学校在专业上的威望、地理位置、原该校生的工作绩效 与校方就业指导中心合作,实习合作 熟人推荐:专业人员,这是一则成功的招聘广告吗,软件设计工程师的就业机会 2个职位: 对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师,最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。 抓住时机!充满信心! 请把简
9、历寄到:*公司*收,(10)招聘广告,原则:吸引读者注意、兴趣、愿望、真实 内容: 企业介绍:树立企业形象、吸引 如:高工资福利(培训机会)、工作成就感、更大的责任与权利、工作与生活的平衡、以人为本、同事、弹性工作时间、学习型组织 空缺职位、工作描述 任职资格 截止日期 简历要求 联系方式,简历,编写根据: 企业情况、价值观、员工特点、任职要求 编写原则:吸引注意、重点突出 内容: 基本情况:包括联系方式 教育背景、学习成绩 工作背景、工作成绩 特征性介绍 薪资要求,三、实施阶段,(一)招募 (二)选择 (三)录用,(二)选择方法,1、申请表初步筛选的方法 2、笔试最古老和基本的方法 3、心理
10、测试比较先进的方法 4、评价中心综合的方法 5、面试最常用的方法,1、筛选简历,初步筛选。了解应聘者的基本信息,了解其 职业发展情况、工作稳定性,预测其工作绩效 和可能的任职期。,审查简历: 学历与经验要求:适合岗位最好,内部招聘与外部招聘可以有些差别 职业生涯发展趋势(重要):预计任职稳定性 自我评价的适度性:体现素质和客观性 阅历的事实依据:重点行为描述,内容可行性 书写格式的规范化及英文水平:素质 联系方式与求职者的自由度 不合理之处:换专业、高职低聘 感兴趣之处,2、笔试,考核学识的重要工具。测量应聘人的基本 知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文 字表达能力等。,特点: 对知识、
11、技能和能力考核较准确 大规模,分析时间少,效率高 应聘者心理压力小,易发挥水平,评定客观。 缺点:不能全面考察态度、品德以及组织能力、表达能力和操作技能等。,3、心理测试,向应试者提供一组标准化的刺激,以引起反应作为代表行为的样本,进行评价。 难度大,需选择专业心理测试人员,或委托专业的人才机构或心理学研究所。 心理测试类型: 能力测试 个性测试 职业兴趣测试,心理测试1:能力测试,测定从事某种工作所具备的潜在能力,预测其在某职业领域内成功和适应的可能性,判断适合何种工作,特殊职业能力,特殊能力,测试对技能掌握的熟练水平、或从事某特定职业的人才,普通能力,思维、想象、记忆、推理、分析、数学、空
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