国外心理契约理论研究的新进展.doc
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1、Argyris-阿吉里斯 Levinson-莱文森 Schein施恩 Kotter科特 Guest- Conway-康威 Herriot-赫里奥特/赫里欧/哈利 Pemberton-彭伯顿 Rousseau-罗素/卢梭 Robinson-罗宾逊 Morrison-莫里森 Schalk夏尔克 FreeseKraatz- Parks- Tsui- Millward- Hopkins- Tijorimala- Lee- Tinsley- Schalk- Manning- Kidd- Hitrop- Turnley- Feldman- Dunahee- Wangler- 国外心理契约理论研究的新进展魏
2、 峰 张文贤 摘 要:本文从以下五个方面对国外心理契约理论研究的最新进展进行了综述:心理契约概念的提出及其发展,心理契约的内容及其发展、心理契约与相关概念的边界、心理契约的形成和载体、违背心理契约及其后果。最后,文章认为,目前国外心理契约研究在与契约经济学的相互借鉴、契约化过程的系统研究、管理者与组织之间心理契约的研究、心理契约的履行对雇员的积极效果的机制研究,以及我国心理契约的本土化研究方面还存在空白或不足。 关键词:心理契约;期望;承诺;违背 全球化竞争导致的流程再造、战略联盟、业务外包、兼并和重组、组织扁平化等策略,使得组织有可能不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺,从而必须进行
3、反复管理、重新谈判、改变原有雇佣协议的条款,使得企业裁员在全球成为一种普遍现象。传统上雇员努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业发展的约定。现在,这种方式开始变得不再有效,由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题严重困扰着企业的管理者。 因此心理契约,即对雇员与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解,日益受到学术界和企业界的广泛关注,在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点。本文着重对心理契约早期理论研究和最新进展作一系统总结,并在此基础上进行简要评论,提出未来研究的方向。一、心理契约概念的提出及其发展 Argyris(19
4、60)首先运用心理契约的概念和术语。他使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系,但是Argyris仅仅提出这样的概念,却没有给它下确切的定义。 Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中,将心理契约描述为“未书面化的契约”,是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确,比如工资;而有些期望则比较模糊,仅仅是间接的揭示,比如长期的晋升前景。 Schein(1965、1978和1980)将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契约是
5、未明确书面化的东西,但在组织中却是行为的重要决定因素。 Kotter(1973)认为,心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约,它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。很明显,心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望,不同学者的界定尚存在一定差异。但是“究竟谁是主观理解的主体”大家都没有明确说明,而是内在地认为,存在雇员个人和组织两个主体,即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。因此,问题就出现了,因为两个主体经常会产生理解分歧,即造成心理契约内容的非唯一性,给心理契约的概念化和后续研究带来很多困难。所以,20世纪
6、80年代后期就出现了概念理解的进一步深化,产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau、Robinson和Morrison等人为代表,强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解,被称之为“Rousseau学派”;另一派则以英国学者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人为代表,强调遵循心理契约提出时的原意,并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解,可以称之为“古典学派”。两派在90年代就心理契约的概念及其相关问题展开了激烈的争论。 1Rousseau学派的观点。Rousseau(1989)认为,组织是抽象的,它作为契约关系的一方只是提供了创
7、造心理契约的环境,并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出相应的反应,但是组织不可能“感知”。Schalk和Freese(1993)则认为,传统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系,在此关系中如果一方要决定是否同意某一观点,那么双方的期望和责任需要被同时考虑。这就产生了问题,因为不同水平(个体和组织)的期望是完全不同的;另外,不同的组织代言人会有不同的观念,所以谁应该代表组织是另一个难题。 以其“研究心理契约的动机就是让雇员说话”的目标为导向,Rousseau(1990)提出了一个更加狭义的定义,认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣
8、双方相互义务的一种理解或有关信念。Robinson、Kraatz和Rousseau(1994)进一步指出,这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。 Morrison和Robinson(1997)对此概念进一步加以明确,指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念,这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上,但并不一定被组织或者其代理人所意识到。 通过以上定义,心理契约研究的视角从雇佣双方个体和组织两个层次的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一层次的“单维度、两方格”研究,即由“组
9、织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”四个维度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”两个维度。 2古典学派的观点。Herriot和Pemberton(1997)认为,最早由Argyris(1960)提出的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方,即组织和个体,对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”,这个由Argyris和Schein所支持的定义不同于Rousseau和Parks(1993)所倡导的定义。后者认为心理契约仅仅是雇员心中的契约,所以它们很少涉及到契约化过程。 Tsui等(1997)认为,心理契约涉及双方,其研究也通过集中关注“代理人”来
10、展示“心理契约的组织一方也是可行的”这个问题。Guest(1998a)对Rousseau提出的心理契约概念的结构效度提出了置疑。首先,这个定义来自于法律的比喻,却不具备“协商”的原则;其次,在由谁构成组织一方的问题上很不明确;最后,在侧重于研究心理契约维度的同时,却未能建立一个条理分明的维度系列,而甘冒失去概念简约性的风险。Her-riot和Pemberton(1995)代表了古典学派的观点,认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。 综上所述,现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承
11、诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的,对其与组织之间的,并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。此概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知,这在两种界定中都得以体现。到目前为止,两种视角的研究同时在进行,但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究,而且很多属于应用研究(下面的应用研究大多属于这类研究)。二、心理契约的内容及其发展 学者们在就心理契约概念的本质进行争论的同时,也对其内容展开了广泛的研究,有的侧重于对心理契约的内容进行特质的归纳;而有的则侧重于
12、进一步的因素提取,得出更具普遍性的心理契约结构,主要有二维和三维因素两种结果。 Rousseau和Parks(1993)认为,虽然心理契约存在很大的个体性和特异性,但基本上可以分为两大类:交易型心理契约和关系型心理契约。它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足,雇员的责任界限分明;关系型心理契约追求社会情感需求的满足,雇员的责任界限不清。 Robinson、Kraatz和Rousseau(1994)的实证研究显示,员工认为组织的义务主要归结为七个方面:内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸
13、引力的福利;员工认为他们的义务主要集中在八个方面:对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年。他们在对组织和雇员的义务进行了分析以后,发现了两个共同因素:交易因素和关系因素。 Tsui(1997)、Millward和Hopkins(1998)也都通过各自的实证研究证明心理契约确实存在交易因素和关系因素。 以上研究都认为心理契约的结构是二维的。然而,支持三维结构的研究也不少。 Rousseau和Tijorimala(1996)的实证研究显示,心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提
14、供经济和物质利益,员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系,促进双方的共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。Lee和Tinsley(1999)在对我国香港特区和美国工作团队进行了研究以后认为,员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成。 同时也有不少的研究者放弃用因素分析法抽取公共因子的方式,而直接对心理契约的特质进行研究。Freese和Schalk(1996)的研究显示组织的义务由五个方面组成:工作内容、人力资源管理制度、激励制度、个人发展和社会交往。Herriot、Manning和Kidd(1997)的研究表明,对雇员义务
15、的期望主要有:守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助;对组织义务的期望主要有:培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、报酬、福利和工作保障。 不同的研究者在不同时期采用不同的样本进行研究,其结果会有一定差异,但有一点是不变的:那就是心理契约的内容,尽管雇员和雇主对对方所寄予的期望在最近几年里发生了巨大的变化(Hiltrop,1995)。Hitrop总结了前后几年间心理契约的内容在焦点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责任、雇主投入和雇员投入方面发生了根本的变化。 由此可见,很有必要对心理契约进行时间差异和对象研究,因为过去理解正确的心理契约现在
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