分析薪酬管理教案.ppt
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1、Quality & Satisfy,深圳德信诚经济咨询有限公司,公司地址:东莞市长安镇图书馆左侧电梯四楼 邮政编码: 523850 HTTP:/ E-MAIL: TEL: 0769-85092880 FAX: 0769-89026070,东莞德信诚相关培训课程: M01 优秀班组长管理实务公开课(班组长公培训) M02 优秀班组长现场管理实务培训班 M03 优秀班组长品质管理实务培训班 M04 优秀班组长生产安全管理实务培训班 M06 提升团队执行力训练课程 (执行力培训) M07 如何做一名优秀的现场主管培训班 M08 中基层现场干部TWI管理技能提升(TWI培训) M09 有效沟通技巧培训
2、班(团队沟通 企业内外部沟通) M10 企业内部讲师培训班(东莞TTT培训) M11 MTP中阶主管管理才能提升培训班(东莞MTP培训) M12 高效能时间管理培训班,3,薪 酬 管 理教案 (Compensation Management),4,外在薪酬 现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬,还包括保健计划、非工作时间的付给,以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位、甚至动听的头衔。 内在薪酬 则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。,薪酬不再仅仅是金钱:过去我们往往提供物质报酬多一些。而非物质报酬则构成
3、薪酬战略的重要组成部分。,5,惠普对员工的上班时间实行弹性管理,如果员工有私事,一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天,甚至一天不上班。如果加班乘坐出租车回家,费用由公司报销,还可享用免费晚餐。 点评:把办公室当作象在家生活一样,给予员工充分的信任,施以绝对的人性化管理,惠普通过如此的管理模式,留住了人才,也把自己推向了世界名企的行列。,案例,2019/2/10,6,第一节 薪酬管理基础,7,一、基本概念 1、薪酬 薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬,主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。,8,2、薪酬管理 1)含义: 薪酬管理是企业对其薪酬战略(行动指南)、
4、薪酬政策(原则性规定)、薪酬制度(具体规定)及薪酬功效的确定、控制和调整过程; 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动; 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动;,9,2)薪酬管理的重要性,公司视角:成本、人才吸引与保留、工作积极性 ; 经理人员视角:管理策略; 员工视角:工作满意度;,10,3)薪酬管理的基本目标,公平性(内在公平性) 竞争性(外在竞争性) 激励性(积极性) 经济性(投入-产出) 合法性,11,是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分; 指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来,充分发挥薪酬管理功能的管理过程。 主要包括决策者对薪酬结
5、构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。,3、战略性薪酬管理,12,4、薪酬管理中应注意的问题,1)薪酬水准低于市场标准 2)执薪不公,没有做到同工同酬 3)劳逸不均,人力资源运用不当 4)管理层薪酬远远高于基层员工 5)没有依据绩效调薪,或绩效考核不公正 6)薪酬推延发放,计算经常出错误 7)公司利润未能与员工适当分享,13,劳动法第46条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。这里的“同工同酬”,根据劳办发(1994)289号关于劳动法若干条文的说明的解释,是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,支付同等的劳动报酬。,14,二、薪酬理论,1
6、5,薪酬理论之一:最低工资理论,代表人物:经济学家威廉配第(英),魁奈(法); 基本观点: 工资和其他商品一样,有一个自然的价值水平,即维持员工最低生活水平的生活资料价值; 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望,而在于市场竞争的结果; 政策意义: 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。,16,最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬。 它不包括加班加点工资,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴,以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食
7、、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。,17,2008年 深圳以850元/月 广州为860-770元/月, 北京为730元/月,(2008年7月调整800) 上海为960元 (2008年 4月1日) 蚌埠市:市区500元,五河县、怀远县、固镇县420元。 滁州市:市区500元,天长市、明光市、全椒县、来安县、凤阳县、定远县420元。( 2007年10月1日 ),18,薪酬理论之二:工资基金理论,代表人物:英国古典经济学家、穆勒; 基本观点: 穆勒认为,在企业资本总额一定的条件下,工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系;用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金;,1
8、9,英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。 他认为,工资应该是所生产的产品和服务中,分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素:一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率;另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。 政策意义: 他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。,20,薪酬理论之三:工资差别理论,代表人物:亚当斯密(英) 基本观点: 企业内部和外部都客观上存在着工资差异; 造成工资差异的原因主要有两种因素:一个是职业性质差异;另一个是工资政策差异; 政策意义: 工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据,即劳动者素质和劳动量不同,劳
9、动报酬也不相同; 这一理论还暗示一定的政策意义,即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系;,21,薪酬理论之四:边际生产力论,代表人物:英国经济学家马歇尔 、美国经济学家克拉克; 基本观点: 假设雇主追求利润最大化,在完全竞争的市场上,企业工资水平取决于劳动的边际生产力。 该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合,但是,从长期看,它与工资变化趋势有相似之处; 政策意义: 该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。,22,薪酬理论之五:集体交涉工资论,代表人物: 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布; 基本观点: 工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物;,23,薪
10、酬理论之六:人力资本理论,代表任务:美国经济学家贝克尔 基本观点: 人力资本是由人力资本投资所决定的,是存在于人体中的知识、技能等的含量总和; 从个人角度看,人力资本含量越高,劳动生产率越高,其边际产品的价值越大,所得到的报酬也应该更高。反之则反。 政策意义 利用人力资本理论,可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如,在发达市场经济国家,蓝领工人的收入变化小,而白领、金领员工收入增长快,双方的收入差距加大。,24,金领阶层是社会精英高度集中的阶层,年龄在25岁至45岁之间,受过良好的教育,有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源
11、,收入年薪在15万到40万之间。这个阶层不一定拥有生产资料所有权,但拥有一个公司最重要的技术和经营权。 金领阶层一般是三资企业高级管理,外商驻华机构的中方代表,规模较大的民营公司的经理,国企的高层领导等。 粉领指的是那些在家工作的自由职业者。他们可以睡个懒觉,中午吃饭不必太讲究。家既是她们的栖息地又是她们的工作场所,她们凭借电脑、电话和传真与外界联系,对白领工作环境中很多令人紧张的人情世故知之甚少。,25,薪酬理论之七:公平理论,代表人物:斯达西亚当斯(美); 基本观点: 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平,而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识; 根据员工比较工资水
12、平的参照物不同,公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。,26,薪酬理论之八:分享经济理论,代表人物:马丁、魏茨曼(美) 基本观点: 员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时,员工工资基金增加;利润减少时,员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少,而在于劳资双方分享比例的划分。 政策意义: 这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题,但是,也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。,2019/2/10,27,第二节 企业薪酬制度,28,企业薪酬制度,又称为企业工资制度,是一种微观形式的工资制度,主要指企业根据国家法律、政策,结合企业薪酬管理目
13、标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。 一般而言,一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。,29,一、基本工资制度 二、激励工资制度 三、员工津贴制度 四、员工福利制度,30,一、基本工资制度的主要类型,计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度 结构工资制度,31,工资制度之一:计时工资制,1、含义:计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度; 2、计算方式:计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间; 3、适用范围:适用于有明确的工作等级并能够制定出
14、恰当的工资标准的企业或岗位,如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等;,32,4、计时工资的形式: 小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制四种 5、计时工资的优点: 1)对提高出勤率有显著作用, 2)有利于员工自觉提高业务水平, 3)有利于提高产品质量。 6、计时工资的缺点: 1)不能准确地反映劳动者实际劳动量, 2)不能准确地反映劳动强度, 3)容易出现分配上的大锅饭, 4)不易计算产品的直接人工成本。,33,工资制度之二:计件工资制,1、含义:指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度; 2、计算方式:计件工资=完成产品的数量X单件工资标准; 3、适用范围:适用于员工
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