第8章绩效管理.ppt
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1、第8章 绩效管理,学习目标,通过本章内容的学习,需学生掌握如下知识点: 了解绩效管理的作用 掌握绩效管理的流程 了解平衡记分卡与关键绩效指标法的基本原理 掌握员工绩效考评的一般程序、方法与技术,8.1 绩效与绩效管理,一、绩效及其性质 1、绩效的定义 绩效一般来说可以分为三个代表性的层面: 第一、个体层面: 员工完成职位任务的程度,它反映了员工能在多大程度上完成职位要求; 第二、部门/团队层面:它反映了部门能在多大程度上完成任务的要求; 第三、组织层面:它反映了组织能在多大程度上完成预定的目标要求。,2、绩效的性质,绩效性质 和特点,1、多因性,2、多维性,3、动态性,激励、技能 环境和机会,
2、变化、成长 发展,产量、质量 原材料消耗 能耗、出勤率、团结、纪律等,基础业绩 (KPI),态度业绩,能力业绩,任务绩效,周边绩效,管理绩效,管理能力,其他能力,专业知识,责任心,积极主动性,纪律性,协作性,结果性标效,行为性标效,特征性标效,关键绩效指标法 Key performance indicators,3、绩效的一般内容,二、 绩效管理,绩效管理是通过对企业目标的建立、分解和评价,将员工的个人目标和部门、企业战略目标相结合,以激励员工改进绩效并最终实现组织战略目标的一种管理活动。,三、 绩效管理的作用,1、确保员工与组织目标的一致 2、对员工的工作表现提供正式的反馈 3、调动员工的积
3、极性 4、为制定薪酬计划、晋升等决策提供依据 5、确认员工的培训需要 6、帮助员工改进工作,提高效率,四、人力资源部门的绩效管理职责,1、设计、实施、改进绩效管理体系 2、为绩效管理实施培训 3、督促、检查个人与部门执行绩效管理制度 4、根据考评结果制定相应的人力资源管理决策,五、 绩效管理的发展演变,1、传统绩效管理绩效考核阶段 2、绩效管理阶段 3、战略导向的绩效管理,传统绩效管理绩效考核阶段,(1)以控制员工为目的 (2)重结果不重过程 (3)缺乏沟通与反馈 (4)不封闭,绩效管理阶段,(1)以绩效改进为目的 (2)重视实现绩效的过程,也重视结果 (3)持续的双向的沟通过程 (4)封闭的
4、过程,(1)以实现战略目标为目的 (2)与企业目标、价值相联系 (3)个人考核与部门、企业考核相联系 (4)绩效管理促进了核心竞争力,战略导向的绩效管理,战略导向的绩效管理的主要方法,(1)平衡计分法(Balanced Scorecard,简称 BSC) (2)关键绩效指标法(Key Performance Indicator or Key Performance Index,简称KPI) (3)目标管理法( Management By Objectives ),8.2 绩效管理的流程,绩效管理体系内容,目标体系,KPI指标体系,绩效考核制度,经营检讨(),薪酬与激励制度,人力资源管理制度,一
5、、绩效计划,Why目的 Who考核者 Whom被考核者 When何时 What考核什么,指标和标准 How如何考核,考核方法和程序,计划阶段,二、选择考评方法,三、确定考评因素/标准,四、确定运行程序,一、明确五类参与者,绩效管理的实施阶段,实施阶段两要点,收集信息与资料积累 1 尽可能以文字的形式证明 行为,包括有利和不利的记录, 说明其是一手或二手资料。 2 详细记录事件发生时间 地点及参与者 3 所采集的材料在描述员工 行为时,尽可能对行为过程、 环境和结果做出说明。 4 汇集并整理原始记录。 5 做好原始记录保密工作。,绩效沟通 与管理 目标 计划 监控 指导,绩效管理是一系列以员工为
6、中心的干预活动过程。包括四个环节目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。,激励 辅导 反馈,过程指导,结果目标 行为目标,目标设计,薪酬调整 培训发展,激励发展,结果考核 行为评价 绩效面谈,考核反馈,把绩效管理 评价的结果 应用于实际 的关键环节,主要是行为 评价的方法 和绩效面谈,主要强调考核前 主管对员工的 激励,辅导和反馈,主要针对 具体的岗位 的期望目标,绩效管理的考评阶段,考评阶段是绩效管理的重心,不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工的当前和长远的利益, 从以下几个方面做好考评的组织实施工作。,1、提高绩 效考评的 准确性,5、绩效考 评方法的 再审核,2、保证
7、绩 效考评的 公正性,4、绩效考评 表格的 再检验,3、绩效考 评结果的 反馈,考评阶段,考评指标相关性检验 考评标准准确性检验 考评表格的简易程度经验,确立保障系统 员工绩效评审系统 员工申诉系统,目的改进提高绩效 面谈人不自知;表扬为主;批评为辅;掌握技巧,标准不客观、不准确;考评者无原则;观察不全面、记忆力差;行政程序不合理、不完善;强调政治;信息不对称、资料数据不准确、其他因素,成本 适用性 实用性,绩效考评数据处理,1)表格的设计与发放 2)收集考评数据记录 3)对考评数据的统计 4)计算机处理数据 5)考评数据的保存 6)文档的保管,一、提高绩效考评的准确性,标准缺乏客观性和准确性
8、 考评者不能坚持原则 观察不全面,记忆力不好 程序不合理、不完善 政治性考虑 资料数据不准确,二、保证绩效考评的公正性,公司员工绩效评审系统(监督、对策、复查、仲裁) 公司员工申诉系统(发表意见、约束、减少矛盾),第四单元 绩效管理的总结阶段,一、对绩效管理系统 全面诊断 人力资源部进行诊断 发现问题,透视和 分析,揭示现存问题。,二、各单位主管 履行的职责 1、召开阅读月度、 季度总结会 2、召开年度总结会 形成结果分析报告 针对问题写出分析报告 制定下期培训、计划; 薪酬、奖励、升迁计划 对管理体系、制度、 标准、表格等 提出整改计划,相关知识:绩效考评总结、绩效诊断,一、总结阶段的地位作
9、用 1、承上启下,为下一阶段作准备 2、促进企业和员工沟通提高和发展 3、找出薄弱环节、问题,查明原因, 提出改进绩效计划、明确方向 4、各层面沟通、交流管理信息, 激励互动,检测企业总体管理 状况和水平,二、绩效诊断的主要内容 1、绩效管理制度 2、绩效管理体系 3、绩效考评指标和标准 4、考评者全面、全过程 5、被考评者全面、全过程 6、企业组织,第五单元 绩效管理的应用开发,1、考评者绩效 管理能力开发,2、被考评者 职业技能开发,3、绩效管理 的系统开发,4、企业组织 的绩效开发,绩效管理 应用开发,绩效管理的双重职能 人事决策的依据 开发员工的潜能,准备阶段 为系统运行提供各种前期保
10、障; 实施和考评阶段 为检验系统的可行性和有效性 总结阶段 为发现系统存在问题,提出改进对策 应用开发阶段 把系统改进计划变为现实,修改调整,绩效管理的总结阶段,一、对绩效管理系统 全面诊断 人力资源部进行诊断 发现问题,透视和 分析,揭示现存问题。,二、各单位主管 履行的职责 1、召开阅读月度、 季度总结会 2、召开年度总结会 形成结果分析报告 针对问题写出分析报告 制定下期培训、计划; 薪酬、奖励、升迁计划 对管理体系、制度、 标准、表格等 提出整改计划,绩效管理的应用开发,1、考评者绩效 管理能力开发,2、被考评者 职业技能开发,3、绩效管理 的系统开发,4、企业组织 的绩效开发,绩效管
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