第一章人力资源管理概述00.ppt
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1、1,人力资源管理与组织行为学,青岛理工大学 原丕业,2,第一章 人力资源管理概述 第二章 人力资源战略与规划 第三章 职务分析与职务描述 第四章 员工招聘与甄选 第五章 员工培训与发展 第六章 员工绩效考评 第七章 薪酬设计与管理 第八章 群体心理与行为 第九章 权利与政治 第十章 劳动人事法规政策 第十一章 健康与安全 第十二章 人力资源发展新趋势,人力资源管理与组织行为学,3,第一章 人力资源管理概述,要求:了解人力资源管理的内容体系,发展历程、现状及趋势;理解人力资源管理的含义、任务和战略意义;掌握人力资源的概念、特点,传统人事管理与现代人力资源管理的区别和联系。 重点:人力资源的概念,
2、人力资源管理的发展历程、现状及趋势。,4,一、人力资源管理概述,(一)人力资源的概念 1.人力资源的定义 人力资源的宏观定义:人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 归属性、功用性、能力(智力、体力、技能等),5,人力资源的微观定义:人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其组织目标的成员能力的总和。,6,2.人力资源对经济活动的作用,(一)人力资源在经济增长中的作用,经济增长的主要途径: 新资本资源的投入 新可利用自然资源的发现 劳动者平均技术水平和劳动效率的提高 科学的、技术的和社会的知识储备的增加,7,(二)人力资源对企业生存和发展的重
3、要意义 资源人、财、物、信息、时间 1)人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素 (1)高素质的员工需要较少的职业培训,从而减少教育培训成本支出; (2)高素质的员工有更高的劳动生产率,可以大大降低生产成本支出; (3)高素质的员工更能动脑筋,寻求节约办法,提出合理化建议,减少浪费,从而降低能源和原材料消耗,降低成本; (4)高素质员工表现为能力强、自觉性高,无需严密监控管理,可以大大降低管理成本。,8,2)人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 高素质的员工对创造高质量的产品和服务具有决定性作用,同时,更能设计出创新性产品和服务,这两者结合起来,使企业获取和保持产品差别优势。 3
4、)人力资源是制约企业管理效率的关键因素 企业竞争优势的获取和保持,其前提条件是科学的人力资源管理,包括选人、用人、育人、培养人、激励人等。 4)人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富 在知识经济时代,经济竞争的重点必然由物质资源、金融资本的竞争转向人才、人力资源、智力资本的竞争。,9,二 人力资源管理的概念,1.管理的本质就是管人 管理是通过别人把事办成 2.人力资源管理的定义 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标 。,10,人力资源宏观管理是对社会整体
5、的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。,11,3.人力资源与人力资源管理的特征,(1)人力资源的特征 人力资源具有双重性 生产性,消费性 人力资源的能动性 体力与智力的结合,具有能动性,具有不断被开发的潜力。 人有意识,知道活动的目的。能够有效地对自身活动作出选择,调整自身与外界环境的关系; 在生产活动中处于主体地位; 具有自我开发性; 可以被激励,进而提高工作效率。,12,人力资源开发的持续性 人力资源的使用、培训、积累、创造等,都是不断开发的过程。 人力资源的时效性 如果长期不用,就会荒废和退化。 人力资源的社会性 个
6、体的价值观和行为方式,受社会环境的影响,既可能与企业的价值观一致,也可能相互冲突,从而增加了人力资源管理的复杂性和难度。,13,(2)人力资源管理的特征,人力资源管理始终贯彻的主题是:员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持,而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。,14,4、人力资源管理的任务 基本任务:吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源,促成组织目标的实现,从而使组织
7、在市场中得以生存和发展。 其他任务: 促使员工将组织的成功当成自己的义务; 密切人事政策和制度与组织绩效的关系; 统一人事政策与组织经营目标; 支持合理的组织文化; 创造理想的组织氛围,鼓励创造性; 确保灵活的组织结构、合理的工作分工; 保障员工充分发挥潜力; 维持并改进员工素质;,15,5.人力资源管理的职能工作 1)人力资源规划、招聘和选拔 2)人力资源开发 3)薪酬和福利 4)安全和健康 5)劳动关系,16,6.人力资源管理的基本功能 1)获取 2)整合 3)保持和激励 4)控制和调整 5)开发 职务分析能确定本企业每 一岗位应有的权责和资格 要求,为人力资源的获取 提出了明确的要求,为
8、保 持与激励规定了目标,给调控提供了标准,为整合与开发提供了依据。,17,7.人力资源管理职能的执行者 1)人力资源管理职能的机构 2)人力资源管理责任的承担者与执行者 注意:直线经理与人事职能经理在人力资源管理上的分工 。,18,8.人力资源管理的重要性 1)人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 2)人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义,19,3)人力资源管理能够提高员工的工作绩效 4)人力资源管理是现代社会经济发展的需要 5)人力资源管理是组织竞争力的重要要素,20,三 传统人事管理与现代人力资源管理 1.传统的人事管理 1)传统人事管理的活动内容 早期工作只限于人
9、员招聘、选拔、委派、发放工资、档案保管之类较琐细的具体工作,后来渐次涉及职务分析、职务描述的编写,拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理,其他人事规章制度的规定,人员培训活动的规划与组织等。 2)传统人事管理工作的性质 基本上都属于行政事务性的工作,活动范围有限,短期导向,主要由人事部门职员执行,很少涉及企业高层战略决策。 3)传统人事管理在企业中的地位 人事活动被视为是低档的、技术含量低的、无需特殊专长,21,2.人事管理向人本型人力资源管理转变 1)始于60年代末期的变化 1企业首席执行官(CEO)亲自过问人的管理工作,副总裁级领导专职负责。 2企业对有关人的管理工作方面的投资大幅的
10、增长。 3选派“强手”管理人的工作,人事工作者的资历要求高,待遇改善;有较大的发言权。 4人事工作出身的经理出现于大企业最高领导层中。 5企业越来越重视各级管理者的培训工作,且有关人的管理知识与技能被列为首选科目。 6人事管理一词渐次让位给人力资源管理一词。 7人力资源管理被视为有前途的职业,被各管理学院列为必修课程。 8 “以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”,管理价值观的深刻变化。 9人力资源管理被提升到企业战略高度来考虑,通过制定远期人力资源规划及人力资源战略,来配合和保障企业总体战略目标的实现。 10出现了对人力资本和人力资源会计的理论与实践的探索。,22,2)促成
11、这种转变的内、外因素,1员工因素 员工队伍文化构成改变,平均学历显著提高, 白领化及工会化 2环境因素 首先是科技的发展是技术老化及更新加速 ,增加了对员工培训的要求 ,另一方面使得企业对白领员工的依赖加强了 ; 其次是经济方面,世界市场的形成,资金、技术、人力的跨国流动,对人力资源及其管理提出了新的要求 ; 最后是法律方面,民权运动,平等就业,各种反歧视立法纷纷出台,同时,工会施压加重。,23,3)现代人力资源管理所探索的新措施,改善奖酬福利及所有权参与; 改善员工工作生活条件; 对员工合法权益提供保障; 提供个人成长与发展机会; 发展民主参与管理和自下而上的监督。,24,3.战略性人力资源
12、管理 人力资源管理部门直接参与公司战略决策,深刻领悟公司战略意图,与其他职能部门协调一致,共同实现公司战略目标。,25,26,4.新经济时代对人力资源管理的挑战 1)观念上,必须在企业营造浓厚的“尊重知识,重视人才”的风气 知识型员工由于自身掌握知识这个生产工具,具有更大的灵活性、独立性、自主性; 管理者与知识型员工是一种新型的平等关系,管理者重在激励; 管理者主要职责是了解员工的综合技能、经验和专长,创造一个不断学习、不断积累知识和不断发展的环境。,27,2)体制上,坚决破除以职位级别衡量人的价值的旧传统,建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。,1.建立科学合理的目标责任管理和计划制度,作为
13、主要的管理手段和评估方法 2.通过科学、合理、公正、公平、透明的员工绩效考核和奖惩任用制度来留住人才 3.充分开发和利用员工的智力资本,鼓励开拓创新,不墨守成规,允许犯错误和失败。 4.营造企业与员工共同成长的组织氛围,培育和发挥团队精神,规划员工实现自我的职业生涯,让员工对未来充满信心和希望,28,5.创建学习型企业,激励员工不断学习,掌握更多、更新、更系统得知识与技能,使员工随着企业的发端发展而成长进步 6.采用更为灵活的管理方式,如弹性工作制等 7.探索新的奖酬福利方法,使员工安心于创造性工作,并从中获得最大的物质收益和精神满足 8.对知识型员工实行全面持股计划,使其知识资本化,让员工的
14、切身利益与企业紧密相连,增强其归属感。,29,四 组织行为学概述,本节的学习目标: 1、了解组织行为学的基本概念 2、了解组织行为学的三个发展阶段、在中国的发展情况及其在近年来的研究发展趋向 3、了解组织行为学的研究方法,30, 组织行为学的基本概念,组织行为学的概念 群体:具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式相结合在一起的集合体。 组织:为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。 组织与群体的区别:组织有严谨的结构和更明确的目标,群体的结构较松散、目标较宽泛。,传统的组织概念:组织是为了达到特定的共同目标,经由各部门分工合作,和不同层次的权利与责任制度,而进行合理地协调一群人活
15、动的结构系统。,31,组织的构成: (1)一定数量的成员 组织具有十分明显的边界,社会个体必须首先具备一定的条件、履行一定的手续才能越过特定组织的边界,进而在其中获取某一角色地位 不同组织由于组织目标的差异而对各自成员参与程度的期待是有高低之别的。 (2)特定的活动目标 (3)明确的行为规范 (4)完整的权力结构 (5)一定的技术设施 包括场所、工具等硬设施 成员熟练运用这些设施完成个人活动的软技术。硬设施需要组织的配置,软技术则有赖于组织对成员的培训及成员自身知识和技能的积累。,32,组织行为 1、微观组织行为 是指组织内的某一个体或群体的行为。 2、宏观组织行为 是指所有组织成员作为一个整
16、体时表现出的行为,如组织文化、组织变革、组织发展、组织学习等。,33,3、正向组织行为 是指组织成员表现出的一切都利于组织目标实现的行为,如尽职尽责、遵守规章制度等。 4、反向组织行为 组织成员表现出的所有阻碍组织目标实现的行为,如缺勤、偷窃、暴力、迟到等。,34,组织行为学的定义 研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。 罗宾斯的定义:是一个研究领域,他探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,以便应用这些知识来改善组织的有效性。 组织行为学研究的核心问题:(1)人与工作、组织和环境的匹配(2)激励(3)组织变革,35,组
17、织行为学研究的目的、方法与模型 组织行为学的研究对象和目的 研究对象是一定组织中的人的心理与行为规律。 研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为管理的基础上,提高预测、引导、控制、激励人的行为的能力,以达到组织既定的目标。,36,组织行为学的研究方法,观察法。观察者通过感官直接观察他人的行为,并把观察结果按事件顺序做系统纪录的研究方法,称为观察法。可分为自然观察、控制观察、参与观察、非参与观察等不同形式。 谈话法。研究者通过面对面的谈话,以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态和行为特征的方法。根据谈话过程中结构模式的不同,可分为结构化谈话、非结构化谈话和半结构化谈话。,37,组织行为学的研究
18、方法,实验法。研究者有目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特征,从而进行针对性研究的方法。根据实验场所性质的不同,可分为实验室实验法和现场实验法。,38,组织行为学的研究方法,问卷法。运用内容明确,表达正确的问卷量表,让被研究者根据个人情况,自行选择答案的研究方法称为问卷法。常用的问卷量表有是非法、选择法和等级排列法三种。,39,是非法。要求被试对问卷中每个题目做出“是”或“否”的回答。例: 你喜欢以个人单独工作吗? 1、是 2、 否 选择法。要求被试从并列的两种或多种假设中做出选择。例: 我在工作中有意见时, 。 A 向领导反映 B 向同事诉说 C 闷在心里
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