第五章绩效管理.ppt
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1、第五章绩效管理,本章学习目的 :,本章学习目标: 1绩效管理的意义 2绩效管理体系易出现问题及重建 3绩效考核常用方法的应用 4绩效反馈,第五章 绩效管理,管理小故事:三个和尚的故事.doc,第五章 绩效管理,第一节 管理绩效的定义 一、绩效 所谓绩效,是成绩和成效的总称,是指一定的组织及其成员在组织活动中所获得的结果和贡献及效率、效果,它是组织结构及组织成员知识、能力、技能等各种因素的综合反映,是一切管理活动的出发点和归宿。绩效始终是伴随人的各种活动的. 绩效分为个人绩效和组织绩效两个层面。,第五章 绩效管理,第五章 绩效管理,二 绩效管理的内涵及其意义 1 绩效管理的定义和目的 定义:所谓
2、绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上,通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理本身代表着一种观念和思想,代表着对企业绩效相关问题的系统思考。,第五章 绩效管理,目的主要有以下四点: 与薪酬等人力资源相连,塑造积极向上的企业文化和价值观,实现对个人的激励 赋予员工明确的方向感和与战略使命相连的责任 推动个人在组织中的成长及其价值的实现 有利于建立员工绩效档案材料,以便将来帮助组织进行人事决策,,第五章 绩效管理,2.绩效管理的观点 目前,关于绩效管理的观点有三种。 (1)绩效管理是一个管理组织绩效的系统。 这种观点认为,绩效管理是由三个过程
3、组成的:计划、改进和考察。,第五章 绩效管理,(1)绩效管理是一个管理雇员绩效的体系 。 这种观点强调,管理者与被管理者应该对雇员的期望值问题上达成一致的认识。绩效激励是部门管理者的一项职责。,第五章 绩效管理,(3)绩效管理是把对组织和对雇员的管理合在一起的一种体系 3.绩效管理的意义 有助于促进组织目标的实现 能激发员工的工作热情 提供了一个规范而简洁的沟通平台 为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据 绩效管理是薪酬管理的基础。,第五章 绩效管理,三、绩效管理和绩效考核的区别 两者的内涵不同 绩效考核是企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩
4、进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 两者的外延不同 绩效可和是绩效管理的一部分,第五章 绩效管理,第五章 绩效管理,四、绩效考核的作用 培训效果评价 绩效薪酬的依据 岗位调动 福利发放(住房计划,员工免息借款等) 年底奖金和分红的依据 视各企业需要,广泛应用在人才储备、员工职业生涯发展等方面,第五章 绩效管理,第二节 绩效管理体系 一、什么是绩效管理体系 定义:绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力,以关键绩效指标和工作目标设定为载体,通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩,从而调动全员
5、积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效,实现企业的整体目标的管理体系。 绩效管理的三个环节:制定绩效计划及其衡量标准;进行日常和定期的绩效指导;最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。,第五章 绩效管理,绩效管理的方法 : 常用的MBO(目标管理) KPI(关键绩效指标) 360度评价法 平衡记分卡,第五章 绩效管理,建立绩效管理体系的意义 能把企业的经营目标转化为详尽的,可测量的标准; 能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责; 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化; 能帮助及时发现问题,分析实际绩效表现达不到预期目标的原因; 对企业的关键能力和不足之处做到一目了然; 能为企
6、业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息; 能鼓励团队合作精神; 能为制定和执行员工激励机制提供工具。,第五章 绩效管理,绩效管理体系的 构成要素 企业原景与战略 企业目标(中长期目标,包括相关方包括股东收益成长,培养客户,协助供应商发展,雇员个人价值的实现,承担社会责任等) 绩效计划 绩效考核流程与考核机制 绩效辅导与绩效改进 绩效考核结果的应用 绩效优化机制 绩效文化,第五章 绩效管理,二 绩效考核目标的选择 绩效考核目标,是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定,这是对员工进行绩效考核的参照系,绩效目标由绩效指标和绩效标准组成。 1.绩效指标 绩效指标是指绩效的维度,设置指
7、标时应注意: 实际:绩效指标应视员工的工作内容而定 有效:绩效指标应当涵盖员工的全部工作内容 具体:明确考核的内容,不能笼统 明确:清晰界定指标的含义 差异 :p190 动态性: p190,第五章 绩效管理,三、绩效考核周期 绩效考核周期,也可以叫做绩效考核期限,就是指多长时间对员工进行一次绩效考核。 影响绩效考核周期的因素: 职位的性质 :如科研和教学岗 指标的性质 :能力和态度 标准的性质 :如科研标准、课题申报指标等,第五章 绩效管理,四、绩效考核主体 考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员 。 近年来,360度考核成为一种时尚。 360度反馈评价,也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传
8、统的绩效评价,主要由被评价者的上级对其进行评价;而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后,由专业人员根据有关人员对被评价者的评价,对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈,以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。,第五章 绩效管理,360度反馈绩效评价主体与客体 自己 :自我评价,当员工对自己做评估时,通常会降低自我防卫意识,从而了解自己的不足,进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 同事 :同事间的互评,可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力; 下属 :管理者可以通过下属的反馈,清
9、楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强 ; 主管,第五章 绩效管理,360度反馈绩效评价实施步骤,第五章 绩效管理,第三节 绩效考核常用方法 常用的绩效考核方法主要有特性法、行为法、结果法、质量法、比较法等五种 。 一、配对比较法 配对比较法是将每一个被考核人员都与团队中其他人员进行比较,这样就可以分出员工之间绩效的差别。 配对比较法有缺点对比 优点:准确度高 缺点:人不宜多,难以得出绝对评价有可能循环,第五章 绩效管理,第三节 绩效考核常用方法 导入案例:见教材中牛肉面老板的难题 常用的绩效考核方法主要有特性法、行为法、结果法、质量法、比较法等五种 。 一、配对比较法 配对比较法是将每一个
10、被考核人员都与团队中其他人员进行比较,这样就可以分出员工之间绩效的差别。 配对比较法有缺点对比 优点:准确度高 缺点:人不宜多,难以得出绝对评价有可能循环 实例:见教材,第五章 绩效管理,二、等差图表法 等差图表法,又称图解式评定量表,是应用最为普遍的绩效考核方法之一。在实际操作中,它主要考虑两个因素:一是考核项目,二是评定分等。确定这两个因素之后,即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者打分。考核的项目根据具体的考核对象而不同。 优缺点: 优点:考核内容全面;打分档次较多 缺点:受主观因素影响;没有加权 实例:见教材,第五章 绩效管理,三、要素评定法 等差图表法,又称图解式评定量表,是应用最
11、为普遍的绩效考核方法之一。在实际操作中,它主要考虑两个因素:一是考核项目,二是评定分等。确定这两个因素之后,即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者打分。考核的项目根据具体的考核对象而不同。 优缺点: 优点:考核内容全面;打分档次较多 缺点:受主观因素影响;没有加权 实例:见教材,第五章 绩效管理,四、行为锚定评分法 行为锚定等级评价法也称行为定位法,行为决定性等级量表法或行为定位等级法。是由美国学者史密斯(P.C.Smith)和德尔(L.Kendall)于上世纪六十年代提出。 是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测
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