第八章薪酬福利管理薪酬概述薪酬基本问题建立薪酬制度的原.ppt
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1、第八章 薪酬福利管理 薪酬概述 薪酬基本问题 建立薪酬制度的原则 薪酬制度评价标准 公司组织薪酬制度的目标 薪酬制度存在的问题 薪酬制度设计的程序 薪酬政策的确定 薪酬调查 薪酬项目的构成确定绩效奖酬的方式 建立福利保障制度 公司组织薪酬的调整 福利制度的设计 福利重要性 福利类型 影响福利的因素 福利制度的设计,一旦报酬系统失灵,企业的动作也会立即失灵,一旦报酬系统出了故障,就会给企业带来不少麻烦。,对多数员工而言,他们非常关心自己的报酬水平,因为这直接关系到他们的生活质量。,探讨之一:为什么员工会流失?,薪酬福利 企业文化 人际关系 领导观念 职业前途 ,第一节 薪酬概述 一、薪酬概述 (
2、一)概念 (二)薪酬构成 注意:我们国家劳动法第53条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 思考:薪酬与工资有何区别?,(三)影响企业薪酬的因素,员工薪酬,个体因素 岗位的相对 价值 贡献 能力素质 工龄,企业因素 竞争战略 支付能力 工作条件,外部环境因素 劳动立法与 市场监管 地区与行业 薪酬水平 生活费用与 物价水平 竞争对手薪酬 水平,二、建立科学合理有效的薪酬制度的原则 (一)合法性原则:我国主要是劳动法 (二)公平性原则 1、对外具有竞争性。 2、对内具有公平性 3、对员工具有激励性,例1:三一重工的来历以及它与中联重科 例2:欧文的改革
3、失败 例3:关于海归的问题(越来越多的留学生回国的问题): 一方面国外工资水平已经没有比较优势,另一方面海归没有 比较优势。 (三)经济性原则,下面是两起海归就业的案例,海归猪倌”陈声贵”,陈凯歌的太太、著名影星兼制片人陈红曾说:做制片人和当演员最大的不同是,制片人每天都要面对世界上最变化莫测的两样东西,一个是钱,一个是人。,1、案例:通过薪酬调查,得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如图所示),请分析各企业在薪酬管理方面的特点,阐述其优势和不足是什么?,1)企业A:薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平,基层员工之间薪酬差距较大,而高层岗位间差距较小。这可能导致
4、人工成本太高,不利于企业取得竞争优势,较低等级岗位之间薪酬水平差距大,而中高级岗位之间反而较小,不利于激发高层人才的工作积极性。 2)企业B:基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平,等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同,中高级岗位之间的差距拉不开,可能会影响相应员工的工作积极性。 3)企业C:基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平,中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平,等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才,平均主义的色彩比较浓厚。 4)企业D:薪酬水平全面显著低于同类企业的
5、平均水平,岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大,而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低,容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看,有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。,三、科学合理有效的薪酬制度的评价标准 (一)薪酬制度应具有安全性 (二)薪酬制度因具有激励性 (三)薪酬制度应具有系统性 (四)薪酬制度应具有规范性 (五)薪酬制度应具有具体性 四、公司组织薪酬制度的目标 (一)符合法律法规的要求 (二)提高员工工作效率 (三)降低生产成本 (四)创造出组织所希望的文化氛围,五、目前中国公司组织薪酬制度存在的问题 (一)品位分类而非职位分类 (二)资历导向而非能力和绩效导向 (
6、三)结构而非水平问题突出 (四)没有科学的绩效考评制度,薪酬与绩效考评制度缺乏联系 (五)福利政策缺乏灵活性和针对性,且与公司组织战略不相吻合,第二节 薪酬制度设计的程序 一、薪酬政策的确定 (一)付酬原则与策略的确定 即以什么作为给付薪酬的原则? (二)薪酬总额的确定 1、销售比例法:把销售额中百分之多少作为薪酬? 2、赢亏平衡法 所谓盈亏平衡点是指企业的销售额正好与企业的总成本相等,没有盈利。 设销售额为S,产销量为Q,销售单价为P,利润为L,固定费用为F,变动费用为V,人工费用为HV,其他成本为C,薪资总额为W,招聘、培训等人工成本X。盈亏平衡点计算公式: Q*P=F+V V=Q*P-F
7、 HV=V-C W=H-X 注意:这里必须已知P,Q,F,C,X才能求出W。,销售额Q,固定费用F,变动费用V,总费用Y,O,金 额 P,产销Q,B,P0,Q0,盈亏平衡点分析图,(三)薪酬差异的确定 1、薪酬等级的确定 (1)比较分级法 首先确定岗位类别数目 然后按劳动复杂程度进行分等级 确定薪酬等级表中的各类别各等级的工资数目(如下表) 进行比较 当岗位评价完成后,就可以以此为基础设定薪酬等级,(2)计分分级法 自然分级法 标准分级法 3、人力培训成本收益比较,为什么我的工资那么少啊?,二、薪酬调查的程序,确定调查目的 整体薪酬水平的调整 避免不恰当的薪酬 开支 薪酬晋升政策的调整 分析竞
8、争对手成本,确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段,选择调查方式 企业之间的相互调查 委托调查 调查公开信息 问卷调查,统计分析数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图,(一 )薪酬调查的目的 (二)薪酬调查的范围 1、确定调查的公司组织 可供调查的对象,2、确定调查的岗位 职位的内容得到了从事该职位员工认可而且是众所周知的; 从事该职位的人力资源的市场供求应该相对稳定; 这些职位能代表当前所研究的完整的职位结构; 从事这些职位的员工数量比较多 (三)确定调查的时间 要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间 (四)选择薪酬调查的方式 1、企业之间的相互调查
9、2、委托调查,电视,报纸,杂志,电台,公告,公开信息,学术团体,网络,3、调查公开信息,4、调查问卷:问卷设计模版,基本情况调查,您现在的年总收入为( )元,在您的年总收入中,由哪几部分组成,它们占总薪酬收入的比例是多少?,目前的薪酬水平和您的付出是呈正比的吗?,非货币收入占年总收入的比例是( )?,您上次提薪的时间是( ),您认为贵企业的薪酬在同行业中属于何种水平?,您享受企业提供的哪些福利?,(五)调查数据的处理 1、数据排列,2、频率分析 会计岗位的薪酬频率分析 3、离中趋势 4、回归分析 5、绘制市场薪酬曲线,三、薪酬项目的构成 (一)确定不同员工的薪酬项目的构成,例1:操作层 *等级
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