第八章薪酬管理.ppt
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1、第八章 薪酬管理,本章内容 薪酬管理是人力资源管理的重要方面,也是反映组织人力资源价值的直观指标。通过本章的学习,要掌握薪酬的概念以及组成;认识薪酬在组织人力资源管理中的作用;使学生具备了解国内外有关薪酬构成的动态变化的能力,并能结合我国的实际,灵活应用激励理论,结合工作分析,制定不同的薪酬方案。,第一节 薪酬管理的基本概念,一、薪酬管理的含义 (一)薪酬与报酬的区别: 1、报酬:指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报,分为内在报酬和外在报酬。,2、薪酬: -定义:员工从组织得到的各种直接的和间接的经济收入,是组织在国家的工资政策允许范围之内,灵活运用各种方法与手段,在职工中贯彻按劳分配原则的
2、过程。 -在企业中,员工的薪酬一般由三个部分组成的: A、基本薪酬(底薪) B、激励薪酬(奖金) C、间接薪酬,2、薪酬制订的原则:公平、公开、公正。 (1)薪酬管理的核心问题是薪酬制度,即如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度 (2)员工在衡量个人的收益与付出是否相符合的三个判断标准。 案例:公平、公正与员工离职的故事,二、薪酬的构成,1、底薪的制定标准: (1)不低于最低工资标准。 (2)参照“社会平均工资水平”。 (3)劳动生产率。 (4)就业状况,即失业率的高低。 (5)不同类型的薪酬制度有不同的底薪确定方式,在全部薪酬中底薪的比例也不同。 2、
3、奖金:这是根据职工的业绩、根据企业的经济效益而支付给职工的额外报酬,其构成比例也与薪酬制度有关。 3、津贴:一般不直接与劳动者的业绩挂钩而作为政策性的报酬,如特殊作业(有毒、有害岗位)、岗位津贴、地区津贴、住房津贴等。,二、薪酬的构成,企业各类人员关注的问题,三、国家对最低工资水平的管理:,1、按我国劳动法律规定,最低工资包括:工资、奖金、津贴等项收入。 2、国际上确定最低工资: Mf (A、 L、U、E、a) M代表最低工资标准,A代表平均工资,L代表劳动生产率,U代表失业率,E代表经济发展水平,a为调整因素。 3、我国最低工资确定的影响因素: 经济发展水平、劳动生产率水平及增长、就业水平和
4、社会平均工资水平的高低状况、居民生活费用价格指数的变化趋势、大多数企业的支付能力、社会救济金和失业保险金水平。,四、薪酬的功能,1、维系企业与员工关系存在的前提。 2、激励的功能 3、信息传递的功能 4、个人“自我实现”与否的外在的判断依据。,五、薪酬管理的原则,(一)合法性:符合国家法律和政策的有关规定 。 (二)公平性:外部、内部、个人公平性。 (三)及时性:发放及时、激励及时。 (四)经济性:在组织自身可以承受的范围内进行。 (五)动态性:要根据环境的变动随时进行调整。 (外部环境/员工自身) 案例2:日本企业:从年功序列制到“人事革命”,六、影响薪酬管理的主要因素,(一)企业外部因素
5、1国家的法律法规。 最低工资标准。,2物价水平。,物价上涨时,薪酬涨否?,3劳动力市场的状况。 经济学解释:薪酬就是劳动力的价格 4其他企业的薪酬状况。 市场薪酬状况调查 案例:IBM的薪酬改革,(二) 影响薪酬管理的企业内部内素 1企业的经营战略。,2、企业的发展阶段,3、企业的经营和财务状况 (l)企业劳动生产率的变动。 -影响劳动生产率的变动的因素:劳动强度、技术变动、资本集约度。 -劳动强度与劳动监督的程度、就业安全、失业成本的关系。 失业成本:cjli*t(bs)*t (现岗收入i、预期失业时间t、失业后的救济金b、其他形式的收入s) -劳动强度理论的实质。,(2)企业拥有人才的数量
6、与质量。 (3)原材料价格的变化。 企业烦恼之一:行业高度分散,企业竞相扩产,导致产能过剩,产品价格上不去; 企业烦恼之二:原材料价格飞涨。,(4)产品的销售状况。 (5)新产品的开发与试制 案例3:X集团的做法,(三)个人因素 1员工的绩效表现。 激励薪酬往往都与员工的绩效联系在一起,具有正相关的关系。 2员工的工作年限。 工作年限主要有工龄和司龄两种表现形式。 工龄:指员工参加工作以来整个的工作时间 司龄:指员工在本企业中的工作时间。,第三节 薪酬等级制度,一、薪酬等级制度的特点 1主要从劳动的质和量上,区分和反映各个等级之间的劳动差别; 2以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准
7、的依据; 3薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性; 4薪酬等级制度合理与否,主要表现在对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动是否规定了明显的差别。,二、薪酬等级制度的分类,1、以技术为基础的薪酬 -又称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪酬。 -优点: (1)就是能够有效地提高人员和工作的流动性。 (2)为员工提供了更大的薪酬增长机会。 -缺点: (1)成本日益增加. (2)不同种类的员工对以技术为基础的薪酬的回应也有差别。,2、以绩效为基础的薪酬 -将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式,它不是由任职资格所保证的,随待定绩效目标完成状况而浮动。 -实质:缩小薪酬结构中固定
8、成份,加大可变比例。 步骤:(1)确立目标。 (2)规范标准。 (3)持续管理。 (4)沟通与回馈。,3、能力薪酬 在知识和能力成为企业竞争的关键要素的今天,能力薪酬的运用正在成为一种趋势。 例:三星按能力给薪:三星电子从设计到量产的速度相当快,所需时间几乎只有日本企业的1/2。三星电子也擅长于情报收集及产品行销,但三星成功的最大关键在于,一旦设定目标,员工便会拚命达成。例如,几年前三星手机的全球市占率还落后摩托罗拉,屈居第三位。如今,三星手机全球销售量已略微超过摩托罗拉,跃升为第二大品牌。 对于三星人才管理,人事副总经理表示:“报酬及福利制度差异化,让全球员工都有强烈的工作动机,进而发挥潜能
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- 第八 薪酬 管理
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