讲义人才服务职业规范与实务(Part2).ppt
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1、人才服务职业规范与实务 第二部分,学习的途径-视觉,1、纸 2、铅笔 3、墨水 4、尺子5、订书器 6、照相机 7、胶卷 8、照片 9、幻灯片 10、焦距11、门 12、窗户 13、地板 14、屋顶 15、墙16、汽车 17、轮胎 18、千斤顶 19、汽油 20、车库,你能记住多少词语呢?,学习的途径-视觉,为什么第一次得分较少,因为只用了听觉,第二组词是相关联的 按逻辑关系分组,为什么第二组词感觉容易记住呢,学习的途径,实验证明: 我们所培训的内容对员工来讲的重要性是很重要的 如果我们只依赖听觉,就会在传递信息中丢掉很多内容 一定要让我们的学员参与其中,所学知识才会记得牢。,孔子曰:,闻见且
2、做,能知理 既闻又见,可牢记 只闻不记,易忘记,论证,现代心理学研究表明,人们在学习过程中 只靠刺激听觉,能正确掌握吸收10% 听觉与视觉同时刺激可掌握或吸收3550% 听觉、视觉与触觉同时刺激可掌握75%-90%,学习的方式,触觉类型人:通过亲身运动、体验、实践才学得好 听觉类型人:通过背景音乐、辅助录音才学得最好 视觉类型人:通过阅读文字、观看图象才学得最好,普通学员的学习方式一般分为几类?,学习类型本身没有好坏之分,也不分种族身份, 每个人都有最适合自己的一种学习类型。,促进及阻碍学习的因素,1、沟通能力(文字、言语、形态) 2、环境因素 3、员工社会阅历深浅 4、员工的专业知识、学历
3、5、家庭或成长背景 6、智力 7、理解力 。,沟通的方式,文字沟通 :简单明了,清晰醒目方有效 7% 言语沟通:抑扬顿挫,清楚响亮,有节奏感方有效 38% 形态沟通:目光接触,坐资站姿。手势动作,面部表情 55%,人们一般通过哪些方式进行沟通交流?,沟通的方式,成年人获取信息或者进行沟通的渠道有93%是借助于非文字游戏 文字7% 非文字93%(语言及体态语言),贯穿培训需要运用的技巧,提问技巧:怎样才能有效 简单明了 特殊问句 问-停-点 一次一问,贯穿培训需要运用的技巧,怎样对问题答案进行反馈? 答案正确:予以肯定、给予表扬、表示感谢 答案不全:肯定己答、启发未答、鼓励参与 答案错误:导师自
4、责、更换方式、举例说明 没有答案:再做提示、举例说明、更换学员,贯穿培训需要运用的技巧,控制技巧:影响正常参与的主要表现有哪些? 毫无兴趣:胳膊交叉、左顾右盼 哈欠不断 昏昏欲睡:眼皮低垂、坐姿深陷,托腮点头 缅腆害羞:不敢对视、默默无语、座位偏后 爱出风头:屡屡抢答、频频提问、口若悬河 自命不凡:争强好胜、刚腹自用、趾高气扬 故意刁难:明知故问、公开作对、令人难堪,培训教具的使用,常用的培训仪器/设备有哪些?怎样使用?,白板 (即讲即写,随意更改,反光刺目) 分区使用,逻辑性强 重点突出,一目了然 字迹清晰,颜色鲜明,培训教具的使用,2、翻转纸架(便于移位/保留/提醒/复习) 每页要有标题和
5、目录标签 字迹要工整、醒目 用黑色或者蓝色笔写关键字 站在纸架两旁,不要在中央 讲完后翻页,始终保持空白 备用纸笔,调好高度位置,培训教具的使用,3、投影仪(便于携带/提醒/吸引注意力,光线宜暗) 投影仪要事先准备好(可复印/描图/绘色) 提前调好焦距,摆好银幕,试放一次 先放投影胶片,在开投影开关 先关掉电源开关,再取走胶片 不要对银幕讲课,应用笔指胶片(激光笔) 不要在幕前走动,以免挡住视线,培训教具的使用,4、录象机(音像同步,可遥控/反复/定格) 事先安装,了解内容 设计问题,观后讨论 中间停顿,插话提问 强调重点,反复播映,培训教具的使用,5、摄象机(便于资料保存和培训反馈) 台词、
6、布景、事先准备 人员培训、事先彩排 暴光镜头、对事不对人 个人隐私、坚决回避,培训方式,课堂讲授:一人讲授、众人听讲、讲座形式 分组讨论:分组讨论、集思广益、代表发言 案例研讨:跟人分析、集体研讨、导师评点 视听教学:运用媒体及电化教学手段培训 操作示范:现场讲解、现场示范、现场培训 角色扮演:模拟实际情况来扮演不同角色 模拟训练:运用计算机仿真模拟进行操作,分组讨论,介绍主题 分组 每组选组长 解释目的 分配时间 说明各组如何将各自的意见报告上来 提问 为各组分配讨论地点 小组讨论开始 观察讨论情况 结束前两分钟提醒学员 宣布时间到,让各小组将结果报告上来,主持小组讨论,剧院式 如果设计得好
7、,观看效果会很好 充分利用了场地 对讲座型的培训比较合适 不便于讨论 写字后面看不见,也不方便写 必须是阶梯型座位 布置起来较费时间(要对齐) 培训师与学员的接触非常困难,培训教室的布置,梅花形 适合团队建设培训 鼓励了开放思维 培训师可以转圈沟通 不正式,但最大鼓励了学员间的沟通交流 有些位子的视角很差 会有开小会、精力不集中的情况出现,培训教室的布置,环形 适用于很敏感的培训内容 鼓励学员最大限度 培训师与学员有很好的沟通条件 将小组会议的机会讲到了最低 适合组成圆桌形的桌子难找 有的位子会让学员脖子疼,培训教室的布置,人字形/排骨形 节约空间 每位学员看投影的角度都很好 培训师有走动的空
8、间 前面位子的学员有可能当后面的人 部分学员离屏幕较远 影响培训师与学员的接触,培训教室的布置,”V“形台: 是解决脖子疼得好办法 培训师与学员最大空间接触 没有U形那么正式 空间需求大 人数有限,培训教室的布置,”U“形台/” 专业的布置 培训师有活动的余地 观众视角好 标准 太正式 听众与投影仪的矛盾 前面的听众会脖子疼 远距离的听众不易照顾(尤其角上),人才培训服务操作步骤 P83,1、培训需求分析阶段 1)培训需求分析应解决的问题 1、关于受训公司 2、关于受训者 3、受训者的期望 4、环境因素 5、其他,人才培训服务操作步骤 P83,2)、培训需求分析的模式 1、培训需求分析的基本模
9、式 2、培训需求分析的工作分析模式 3、培训需求分析的内容分析模式 4、培训需求分析的前瞻性模式,第十章 培训与开发模式和方法,一、培训的基本方法 1、讲授法 (1)、讲授法的优点: 一次性传授内容多,知识比较系统、全面,有利于大面积培养人才。 对培训环境要求不高。 员工平均培训费用较低。 (2)、讲授法的局限性: 缺少受训者的参与、反馈与其与实际工作环境的密切联系,导致学员难以吸收、消化。 传授方式较为枯燥,不易吸引受训者的注意。 不能满足学员的个性需求。,2、实践法 实践法的主要优点:一是经济,受训者边干边学,一般无需特别准备教室等培训设施;二是实用、有效,受训者通过实干来学习,使培训的内
10、容与受训者将要从事的工作紧密结合,而且受训者在“干”的过程中,能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。常用的实践法分为以下四种类型: 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法,第十章 培训与开发模式和方法,3、自学法 优点: 让受训者自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反馈。 费用低,学习者自主性强,可体现学习差异。 缺点: 要求受训者必须自觉接受培训 学习效果存在差异 自学者感到单调、乏味;,第十章 培训与开发模式和方法,4、模拟法 模拟法的优点: 模拟法借助机器模拟或人工模拟的方式,对实际工作内容和过程进行模拟。 通过在模拟的工作情况中参与活动,能激发受训者学习的兴趣,提高其在培训中
11、的参与意识和程度。 集体的模拟活动有利于受训者之间加强合作,增进学员间的交流、理解,提高他们的人际关系处理能力。 与实践法相比,特别是对于风险较大、培训成本较高的岗位的培训,模拟发实施的代价和成本相对较低。 模拟法的缺点: 模拟情境的人为性。 由于模拟法毕竟不是实际工作,受训者在培训过程中的决策可能会存在随意性,对结构缺少责任心。 准备比较多。,5、游戏法 步骤: 培训者接受游戏规则和方法 将受训者分组或以个人的形式进行比赛 培训者进行评价、总结; 6、拓展训练 内容:拓展体验、挑战自我课程、回归自然 活动,7、网上培训 网上培训的优点: 网上培训和现实培训相比较,有以下四点优点: 无需将学员
12、从各地召集到一起,大大节省了培训费用。 在网上培训,网上的内容易修改,且修改培训内容时,无需重新准备教材或其他教学工具,费用较低,即网上培训可及时地、低成本地更新培训内容。 网上培训可以充分利用网上大量的声音、图片和影音文件等资源,增强课堂教学的趣味性,从而提高学员的学习效率。 网上培训的进程安排比较灵活,学员可以充分利用空闲时间进行学习,不用中断工作。 网上培训的缺点: 网上培训要求企业建立良好的网络培训系统,这需要大量的培训资金,中小企业受资金限制,往往无法购买相关培训设备和技术。 某些培训内容不适用于网上培训,如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训。,考核方式,培训考核一般通过哪几种
13、方式进行? 书面测试(常用于知识性培训) 口头测试(常用于知识性培训) 模拟测试(常用于技能培训) 操作测试(常用于技能培训) 观察测试(常用于工作表现评估) 竞赛测试(常用于标兵冠军选拔),建立培训档案,根据工作说明书和培训手册要求列出所有与工作相关的培训项目 根据每一个培训项目的逻辑程序及培训时限列所有的培训项目 根据工种与职位要求为员工制定培训档案 登记每次培训课程的培训日期,培训时限,考核结果及培训导师的姓名 根据工作需要或员工需要按以上程序定期增减培训内容及时限 根据培训档案记录结果进行转正,调职,表现及任职资格等考核评估;,防止培训后员工流失的措施,1、明确培训目标; 2、注重培训
14、内容; 3、完善培训后的激励措施; 4、建立培训风险管理机制;,培训评估的流程,1、评估准备阶段 (1)、培训需求分析; (2)、确定培训评估的目的; (3)、建立培训评估数据库; 2、评估实施阶段 (1)、确定评估层次 (2)、选择评估的方法 (3)、收集、分析评估原始资料; 3、评估总结阶段 (1)、确定培训评估报告 (2)、跟踪反馈,培训的四级评估,1、反应层面 2、学习层面 3、行为层面 4、结果层面,本章重点,1、人才培训的类型 P80 2、人才培训的服务流程P81 3、人才培训服务操作步骤P83 4、培训的方法优缺点P92 5、培训的四级评估P98,联系方式,课件下载: MSN:
15、谢谢分享!,人才服务职业规范与实务,刘新苗,第五章 人才招聘,第一节 人才招聘服务概述 第二节 人才招聘服务流程 第三节 人才招聘服务提供商 的运作案例,我们需要分享的内容,一、招聘案例分析; 二、最低工资调整带来的“多米诺骨牌”效应 三 、劳动合同法对招聘工作的主要影响; 四 、影响招聘的外部、内部、员工个人的因素; 五、招聘与选拔工作中的误区; 六、企业招聘工作中常见的问题及对策; 七、招聘的时间、地点、人员策划; 八、招聘的流程和步骤的策划; 九、几种主要招聘渠道的优缺点分析; 十、招聘来源的选择和分析;,(一)、选择有效的招聘方式 快速招聘法 面试的主要类型 (二)、企业外部招聘如何谈
16、判薪酬? 1、你是这样的招聘者吗? 2、招聘不到合格人选所付出的代价 (三)、选人的标准 1、选和企业“血型”同样的人 2、因事择人 3、用人要看准 4、德才兼备,德为先,我们需要分享的内容是什么呢?,我们需要分享的内容是什么呢?,(四)、选才的基本原则 1、认识员工的三个阶段 2、避免让三大误区决定人才的命运 3、相马不如赛马 (五)、简单识人的技巧 1、伯乐的三大素质 2、谨防识人的雷区 (六)、选人的策略 1、用“薪”挖人 2、不拘一格降人才 3、储备人才,今天我们需要分享的内容是什么呢?,十一、储备人才的选育管理; 十二、招聘中隐私管理; 十三、面试中如何发现说谎的线索; 十四、传统面
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