培训师课程开发与设计,TTT培训师郭美.ppt
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1、,点实成精,培训管理工作重点和难点解析,培训师:郭美,郭美,课程开发与设计培训师 ISPI-china注册国际绩效改进顾问 美国学习发展项目6D法则版权认证 课程开发与课程设计导师资格 培训师队伍建设项目认证咨询师 北京.深圳培训师联合会理事 人社部一级企业人力资源管理师 人社部高级企业培训师,主讲课程:企业培训工作重点与难点解晰 培训课程设计与开发企业培训体系建设 直线经理的人力资源管理PTT培训师培训,咨询项目:企业培训体系建设企业培训师培养,授 课 见 证,三.培训课程的开发选择与材料准备,一.需求分析与评估,二.培训目标的确定与计划的制订,课 程 大 纲:,五.培训的实施,四.培训教师
2、的甄选与培训,六.培训的后期跟进与评估,培训结束后,您将收获:,五.选择合适的评估方式并设计一个培训项目方案.,一.对各部门提出的需求进行分析、评估,三.能对相关培训课题进行开发与甄选.,四.学会甄选并匹配内外部讲师的方法.,六.能说出当前的培训趋势并思考应对之法.,二.撰写一个项目的培训目的和培训目标.,培训人的观念更新,三.培训课程的开发选择与材料准备,一.需求分析与评估,二.培训目标的确定与计划的制订,课 程 大 纲:,五.培训的实施,四.培训教师的甄选与培训,六.培训的后期跟进与评估,中组部培训中心,提高干部培训质量的措施,1.1需求分析要回答的三个重要问题,1 .谁需要培训(对象)
3、2 .他们为什么要接受培训(动机) 3 .培训什么(内容),1.2培训需求的聚焦,1.3 培训需求与需求分析,需求就是 与 之间的差距。 企业的市场需求,就是企业所提供的产品和服务与顾客的期望值之间的差距。,培训需求,就是学员在工作中ASK的现状与期望之间的差距。,培训需求分析的任务,就是要找到这样的差距。,找到差距背后的原因,然后区分可培训与不可培训部分。,1.4什么是培训需求分析,需求分析,现状,期望,差距分析,体制和制度,人的因素,班子问题,领导艺术,技术因素,绩效差距原因,确定培训需求,组织需求,岗位需求,个人发展需求,1.5培训需求分析举例,组织的关键问题,某市地区经济发展不平衡欠发
4、达乡镇经济不发达、社会问题较突出,干群关系紧张,班子软弱涣散的问题,从市直机关选派优秀的年青骨干干部,到欠发达乡镇担任主要领导职务,调整领导班子,促进当地发展,解决问题的措施,组织需求 对选派干部进行培训,为市委这一战略举措提供支持和保障。,岗位需求 乡镇一把手有效履行岗位职责的能力,乡镇一把手的角色要求,欠发达乡镇的基本状况、主要问题及解决思路,领导班子建设的能力,基层工作经常碰到的问题及解决思路,个人需求 完成角色转换,课堂实施,学习评估,反应评估,中:课堂结束后 启动持续强化,和管理措施,结果评估,行为评估 后:培训价值呈现,反应评估呈现,学习评估呈现,行为评估呈现,结果评估呈现,1.6
5、前: 以绩效为导向设计培训项目(2天课程.1天辅导),反应评估,学习评估,识别业 务需求,明确期 望绩效,评估当 前绩效,定义绩效差距,挖掘绩效 差距因素,识别并筛选 干预措施,识别业 务需求,明确期 望绩效,评估当 前绩效,定义绩效差距,挖掘绩效 差距因素,识别并筛选 干预措施,1.7培训需求,四步倒推法:,三.培训课程的开发选择与材料准备,一.需求分析与评估,二.培训目标的确定与计划的制订,课 程 大 纲:,五.培训的实施,四.培训教师的甄选与培训,六.培训的后期跟进与评估,2019/2/20,2.1培训目的和培训目标的区别,2.2培训目的和培训目标的区别举例,2.3“有效的电话技术”培训
6、目标 (符合SMART原则的目标),2.4培训目标分类举例,2.5教学目标设定的ABCD法,对象、行为、条件、标准。ABCD模式。 A 对象(audience):目标的针对者 B 行为(behavior):必须用可观察到的术语来表述。(当目标陈述中使用了具体的,可观察到的动词来说明行为,可降低教学的不确定性 C 条件(condition):影响学习产生学习结果的特定的条件或范围。(如:借助工具书等) D 标准(degree):描述出学习者学习效果的最低水准,是评价目标是否达成的根据。 举例:软件使用者通过观看课程,学习了软件的操作及教学设计原理,能运用Articulate软件做出成品课程。,2
7、.6 培训计划的制订,2019/2/20,培训计划的含义、作用和内容 培训的项目计划:它是围绕培训的目标对培训时间、地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容进行预先的系统设计,是一份按照一定的逻辑顺序排列的纪录。,2.7制定培训计划时要注意的问题,关于培训时间:适时、及时 滞后: 浪费 超前: 组织和员工的负担 理论上:什么时候需要,什么时候培训 现实中:空余时间或培训费用比较低廉时 工作时间内:影响企业正常工作 工作时间外:员工产生抵触心理,2.8制定培训计划时要注意的问题,关于培训场所和设备:舒适、够用就行。 教室、车间、培训中心、专门的培训基地、宾馆的会议厅。 设施齐全、环境良好、交通
8、方便。 平衡需要和承受能力。,2.9制定培训计划时要注意的问题,关于培训者:分工明确、协调到位。 培训部门的领导人: 培训的管理人员: 培训师:教学执行 培训学员的直接主管: 角色任务不同,工作联系千丝万缕。计划要确保协调到位 。,培训中心 整合企业内培训需求与 研习计划,贯彻教育训 练循环PDCA的运作 经常与部门密切沟通, 寻求支持,并给予建言 在开发课程,教材和讲 师方面专业化管理 推动正确的培训观念, 以激发参与和提升培训 绩效,人力资源部门 加强人事管理与培训 的有效结合 建立人才资料库 提供各项人事管理工 具与题材,纳入培训 教材,各体系培训委员会 针对各自的培训体系独 特的任务和
9、挑战,提出 训练需求 提供课程大纲和讲师等 提出对教材编撰的建议 与参考资料 定期检讨各体系培训的 成效,提出改善建议,员工 有积极参与培训的意愿 自我充电, 在培训后主动加以应用 对参与的课程提供反馈 意见,三.培训课程的开发选择与材料准备,一.需求分析与评估,二.培训目标的确定与计划的制订,课 程 大 纲:,五.培训的实施,四.培训教师的甄选与培训,六.培训的后期跟进与评估,3.1培训课程的开发选择 和材料的准备,培训课程的开发和选择 培训课程的开发 意义 :一般教材不能完全针对企业的问题 。自身的经验教训对组织发展更有价值,有待开发。 集体智慧的成形、固化和传播。,3.2企业培训课程开发
10、的流程,成立项目小组,梳理企业ASK,提炼关键岗位知识,完善培训手册,提炼模式推广,3.3课程开发现阶段可以的做法,对外部知识的借鉴。 购买社会上相关优秀的课程 ,改写和丰富化。 有计划地总结、整理、成形和推广。 营造分享文化的氛围 。 企业制度保障培训课程库建设。(把员工的信息贡献作为考核的一项指标,把下级的成长列入上级的考核指标 ),3.4 培训课程的选择,培训目标的组合或分解。 依据工作岗位的要求。 依据生产或服务的质量标准 。,3.5如何确定新上岗的销售代表 的培训课程?,3.6培训材料的准备,培训材料获取的途径: 由培训教师自己准备或提供 组织自行设计开发 向外部组织购买 外部购买,
11、再修改,3.7培训材料的种类,课程描述: 关于课程基本信息的文字,简单扼要 。 主要内容:课程的名称;所属的培训项目;性质、地位和主要内容;目标学员;时间、地点;课程的教师。 作用:选课备课和管理重要的参考资料。,3.8小组活动的设计与说明,形式:小组讨论、游戏、模拟和实战演习等 。 特点:准备工作复杂,涉及的人员多。 小组活动的说明材料: 在培训的某个环节要进行某种小组活动,小组活动的名称 、目的 ,学员事先要做哪些准备, 活动对学员和教师的要求 。 小组活动的道具:绳子、卡片、录像片等,3.9准备辅助性材料 ( 调动多种感觉器官:视觉的、听觉的、触觉的,提高感知效果 ),书面文字材料 基本
12、要求: 与幻灯片保持一致; 帮助做笔记的材料; 参考材料, 学员培训后阅读。,3.10视觉材料,幻灯片、场景、图表、照片、图画、录像片和环境布置 3B原则: Big:字67厘米, 2428号字 。 Bold:简单,较少的信息,重点突出。 Beautiful :字体、颜色的选择、曲线图、饼图或图片、卡通画的运用,使人赏心悦目 。,3.11听觉材料,令人感兴趣的词汇、音乐、声音、幽默、重音、故事和对话等。 基本要求: 音调有变化; 节奏适中; 音量适中; 发音清楚。,3.12感觉材料,可以感觉的情绪 可以操作的活动 可以品尝和触摸的对象等,3.13测试细则,主要内容: 测试的作用; 测试的内容和要
13、点; 测试的形式和途径; 测试结果的去向和使用。 建议初期用课前准备清单,三.培训课程的开发选择与材料准备,一.需求分析与评估,二.培训目标的确定与计划的制订,课 程 大 纲:,五.培训的实施,四.培训教师的甄选与培训,六.培训的后期跟进与评估,4.1培训教师的甄选和培训 (培训活动的直接实施者),培训教师的素质和技能 培训教师的基本素质和技能要求(甄选的底线) 优秀培训教师的素质技能特征。(评价的标准 ) 甄选:效益成本比适用就好,够用就行。 避免唯学历、唯经历、唯社会知名度、唯行政地位,4.2培训师基本素质与技能要求,4.3培训工作者核心能力要求,IQ智商,EQ情商 AQ逆商,4.4企业内
14、外部培训师的优缺点,2019/2/20,优点: 选择范围大,可获得高质量师资; 可带来许多全新的理念; 对学员具有较大的吸引力; 提高培训档次,引起企业重视; 营造氛围,获得良好的培训效果,缺点: 企业对其不了解,增大培训风险; 不了解企业及学员,适用性降低; 缺乏实际工作经验,纸上谈兵; 成本高。,优点: 了解企业及学员,培训有针对性,效果好; 与学员熟悉,交流顺畅; 培训相对易于控制; 成本低廉。,缺点: 不利树立威望,影响学员参与; 选择范围小,不易开发高质量教师队伍; 环境决定看待问题不易上升高度。,4.5甄选外部培训师的方法,熟人推荐 和培训师共同对培训需求进行分析。 让培训师做一次
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