HAY-GROUP-绩效管理体系方法论.ppt
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1、绩效管理体系方案,目录,绩效管理体系总体介绍 绩效考核实施 部门关键绩效指标设计,2,绩效管理体系总体介绍 绩效管理的目的 绩效管理体系设计原则 绩效管理执行原则 绩效考核对象、内容及频次 绩效考核评价关系、权限 绩效考核结果使用 2. 绩效考核实施 3. 部门关键绩效指标设计,目录,3,1.1 绩效管理目的,计划:做什么 怎么做 监控:日常控制 评估:结果处理 改善:持续改进,4,1.1 绩效管理目的,5,1.2 绩效管理体系设计原则,强调考核体系的实效和可操作性,以易于执行为基本设计思路 不追求精细化,以启动考核实施为目的,在实际过程中逐步完善考核管理体系 不以奖惩为考核目的,强调对员工的
2、绩效改进和提升,6,1.3 绩效管理执行原则,公开性原则: 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜,使考核有透明度。 客观性原则: 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则: 考核者与被考核者沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别性原则: 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则: 将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作。,7,1.4 绩效分类与考核对象,绩效分类: 部门绩效 个人绩效 考核所适用的对象: 公司各部门(各部、处、车间及其他同级单位) 公司所有正式员工(各级管理人员及一般员工) 下
3、列人员除外: 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员,8,关键绩效指标:指部门或个人为完成其职责必须具备的各项业务能力。主要包括三个方面的关键指标:财务指标、客户指标和业务能力指标。 基准指标:指对公司生产和经营产生重大影响的因素,包括:重大安全事故的发生,重大质量事故的发生及重大客户投诉事件的发生。考核期内基准指标中的任何一项有一次异常表现,则该部门本考核期内的绩效评价结果按实际绩效评价分值的50%计算;有两次以上有异常表现,则该部门绩效分值为零。,周边绩效:指在完成工作任务过程中表现出的工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。 员工满意
4、度:指员工对本部门和公司整体管理现状的基本评价。,任务绩效:指计划工作任务完成情况,对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。,1.4 考核对象、内容、频次,9,1.5 考核权限,10,1.6 考核关系,被考核者 (部门/个人),考核委员会,审核,考核,沟通,民主管理委员会,人力资源部,11,1.7 考核评价,对考核指标,评价标准原则上分为5级: 针对可以进行定量评价的指标,设定量化的评价标准 针对难以进行定量评价的指标,采用定性的方式进行评价,12,各指标评价等级所对应的分值如下:,1.7 考核评价,各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值,1
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