人才测评应用讲习班学习资料.ppt
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1、人才测评应用讲习班 学习资料,P2,学习目标,一.知识 了解各类测评工具 是什么? 能做什么? 不能做什么? 理解效度等基本概念 二.技能 采购测评工作 委托开发测评工具 使用测评工具 三.修用 多一个看人的角度,学习方法,讲解概念 Lecture 示范工具 Demonstration 体验(角色扮演)Role Play 讨论 Discussion 问答 Q&A 休息 Break,课程结构,报告样板清单,Ravens (瑞文测验) Watson-Glaser (WG精细推理测验) 16PF (卡特尔16因素) OPQ (SHL职业性格问卷) GPI (PDI全球性格问卷) ILS (HayGr
2、oup领导风格调查) PSE (HayGroup看图说话练习),电子版课后阅读材料清单,人才的质量控制:从资格、素质、以及业绩三个角度看人才管理 从姜太公选将到评鉴中心:比较观察法和测验法,回顾测评历史。 消灭怀才不遇:谈到如何选择测评机构。,KSAO与COmpetency的对比,Foreign Service Officer 知识技能测验: 美国史 西方文明史 英语 经济 政府,VS,McClelland的素质标准: 跨文化人际敏感性:理解不同文化背景的人所讲的 话的真正涵义,并预测其反应的能力。 正面看待他人:对于不同文化背景及持不同政见的 人,尊重其人格,认可其价值,即使面对压力,亦 能
3、如此。 领悟政治关系的速度:迅速了解谁能影响谁以及他 们政治倾向的能力。,FSIOs的甄选:KSAO vs Competency Model,定义和结构(1),定义:素质模型是与企业所有岗位或其中某类岗位业绩有因果 关系的重要素质的集合。 结构:模型名称,视觉设计,组块,素质定义,行为样例等。,定义和结构(2),敬业精神(OC),概念:调整自己的行为使其符合 组织的需要、紧迫任务和目标的 愿望及能力,它包括采取行动来 推进组织目标的完成或达到组织 利益,并园艺牺牲个人利益。“组 织”在这里既可以指整个公司机 构,也可以是有个体成员的工作 团队。,核心问题:这个员工对公司的文化和目标究竟持什 么
4、态度和看法?他的行为是否与公司所倡导的保持 一致,负面表现 不理解、不关心也不认同公司文化和未来发展目标. 尽管表示出认同,但是实际的行为与公司所要求的 背道而驰 时时表露出对竞争对手的赞赏,核心问题可以 让概念更加明 确,如果员工有这些负面表现,那么该要素应 该不是他的 强项,注释更补充说 明每个层级的 特点,概念的文字 描述或定义,每个层级都有 一个提升名称 ,并展开为不同 的行为表现,测评指标:KSAO vs 素质,Foreign Service Officer 的甄选,知识技能测验: 美国史 西方文明史 英语 经济 政府,vs,McClelland的素质标准: 跨文化人际敏感性:理解不
5、同文化背景的人所讲的 话的真正涵义,并预测其反应的能力。 正面看待他人:对于不同文化背景及持不同政见的 人,尊重其人格,认可其价值,即使面对压力,亦 能如此。 领悟政治关系的速度:迅速了解谁能影响谁以及他 们政治倾向的能力。,测评指标:智商 vs 情商,智商:Intelligence (Thurstone,1938) 语言理解 Verbal comprehension 语言流畅 Verbal fluency 记忆 Momory 知觉速度 Perceptual speed 归纳推理 Induction 空间想象思维 Spatial visualization,情商 Emotional Intel
6、ligence (Salovey,1990) 自知 Self-awareness 自控 Self-regulation 自发 Motivation 同理心 Empathy 人际技能 Social skill,测评指标:潜力 vs 技能和经验,潜力 基本能力 智力(学习速度) 情商(毅力) 创造力 价值观 职业发展兴趣和志向,技能和经验 教育背景 工作经历 素质,测评指标:能力 vs 性格,能力 做事的效果 与业绩有关 相关而且因果,性格 做事的方式 与业绩无关 相关而非因果,对测评工具的分级,个人消遣,破冰游戏,个人发展,团队建设,人事决策,星象学 笔迹学 颅相学 血型与性格,人格类型 (例如
7、MBYTI DISC),360度反馈 人格特质,团队测评 360度反馈,评鉴中心 能力测验 管理模拟,测评工具的三个档次,低端:纸笔和在线测评(自动计分) 中端:访谈和单个模拟(需要评分者判断) 高端:评鉴/发展中心(综合多种工具的专家会诊) 2002年9月出任上海人才有限公司测评事业部总经理李锋博士,近期通过考察中国目前的测评技术产品市场,提出测评工具的低、中、高端产品分类方法。 根据李锋的分类,低端测评工具指纸笔及电脑化的智力、人格、情商、和职业能力测验。智力、人格、情商测验有助于在招聘过程中淘汰智力低下和人格异常的应聘者,也有助于人事管理过程中对个人特征的了解。职业能力测验有助于职业辅导
8、和人员选拔和安置。但是,这些工具,除少数商业化程度较高的以外,不能区别优秀员工和平庸员工,也不能预测工作业绩。 中端测评工具,指结构化访谈(Behavior-based和Situation-based items)、结构化BEI、单项行为模拟等。这些工具具有成本适中,节约时间(1到3小时)效度相对较高的优点。 高端测评工具:评鉴中心技术、以及以评鉴中心为工具的咨询和培训-发展项目。这些测评工具成本高,但效度也是最高的。,指标:测评工具矩阵,讨论:指标的可测量度与可发展度,Measure what is measurable,and make measurable what is not so.
9、 -Galileo Galilei,容易发展,不容易发展,不容易测量,容易测量,测验的种类,认知能力测验(Cognitive ability tests) 成就测验(achievement tests) 感知运动能力测验(psychomotor tests),测验的优势劣势,优势 施测成本极低 评分者bias极低 劣势 能测的能力与工作缺少直接联系 开发成本高,测验能做什么?不能做什么?,能做什么 能有效率淘汰能力低下者 能帮助发现高潜力人才 不能做什么 不能发现优秀候选人,瑞文图形推理测验 Ravens Progressive Matrices,最初是为了测量Spearman的智力g因素而开
10、发的。 能有效排除语言文字能力和文化偏见的干扰。 目前用于测评概念思维(conceptual thinking),即发现事物之间共性的能力。 彩色瑞文(Colored Progressive Matrices):儿童和特殊人群。 标准瑞文(Standard Progressive Matrices):6到80岁的普通人。 高级瑞文(Advanced Progressive Matrices):中等以上青少年和成人。,Purpose:Designed to measure a persons ability to form perceptual relations. Population:Age
11、s 6 to adult. Score:Percentile ranks. Time: (45)minutes. Author:J.C.Raven. Publisher:U.S.Distributor:The Psychological Corporation.,Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WGCTA)精细判断测验,目前世界上商务领域应用最广。 目前尚无中文版 FormA:60分钟时限。80个题目。 Publisher:Harcourt Assessment,Inc.www.PsychC,WGCTA题目样本(1),200名十几岁的学生自
12、愿参加了在某中西部城市举行的周末学生大会。在会上,大家讨论的话题是种族关系和实现世界持久和平的方法,因为这些问题是他们所选出的他们认为当今世界的关键问题。 这些参会的学生作为一个群体,比其他多数同龄人更加关心广泛的社会问题。 这些学生中的多数人事先并未在他们的学校里讨论过这些问题。 这些学生来自全国各地。 学生们主要讨论了劳工关系问题。 一些十几岁的学生感到,讨论种族关系和实现世界持久和平的方法是由意义的。,WGCTA题目样本(2),T: 肯定正确 PT:可能正确 ID: 信息不足 PF:可能错误 F: 肯定错误,难度,计算公式: 题目难度=目标人群(样本)答对的%,区分度,计算公式: 题目区
13、分度=最高分的27%的人群里面通过的%最低分的 27%的人群里面通过的%,种类,自填(self report questionnaires) - 性格问卷(personality inventories) - 价值观问卷(value scales) - 个人经历问卷(personal history questionnaires) 360度(multi-rater suiveys),优势和劣势,优势 与工作高度相关(360度) 设计成本低 (360度) 劣势 容易演示(自填问卷) 容易拉选票(360度) 缺少信息的非专家判断(360度) 取样偏差大(找什么人回答结果会很不同)(360度) 施测
14、不易管理(大多数360工具特别长,参加者的工作量很大,时 间拖得太久。) 设计成本高(性格问卷),问卷能做什么?不能做什么?,能做什么 Person-Organization Fit(价值观问卷) 大规模招聘可用于淘汰心理健康状况极差的应聘者(性格问卷) 不能做什么 性格问卷不能用于内部和外部人才选拔 360度调查不能用于业绩评估和人才选拔,务实性,我们具有以下特点: 具体而实际 喜欢运动 崇尚行动 热爱大自然 动手能力强 我们擅长或者喜欢以下活动: 做东西或修理东西 操作设备或手工活,思索型,我们具有以下特点: 喜欢钻研问题 分析能力强崇尚科学 有逻辑 我们擅长或喜欢以下活动: 解答数学问题
15、 研究科学理论 操作显微镜或电脑,艺术型,我们具有以下特点: 有创造力 有想象力 喜欢尝试新方法 知觉能力强 独立 我们擅长或者喜欢以下活动: 用作曲、演奏乐器、唱歌、跳舞、表演的形式表现个性、感受、和思想绘画、雕塑、设计,交往型,我们具有以下特点: 合群 外露 擅长待人接物 理解人 合作 能说会道 关注人类幸福 我们擅长或者喜欢以下活动:,进取型,我们具有以下特点: 热情而坚定 有说服力 有创业精神 有抱负 注重结果 合群 我们擅长或者喜欢以下活动: 演说或辩论,常规型,我们具有以下特点: 精确、关注细节 有效率、有条不紊、讲求秩序和方法 有耐心做繁琐的文书工作 适合登记森严的组织结构 我们
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