薪酬管理第六章薪酬结构决策.ppt
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1、第六章 薪酬结构决策,一、薪酬结构原理及其设计方法,1、薪酬结构与薪酬的内部一致性 薪酬结构对同一组织内部的不同职位或者是技能之 间的工资率所做的安排,是依据公司的经营战略、经济能 力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同 的岗位制定不同的工资水平,并且提供确认员工个人贡献的 办法,其必须满足公司经营对薪酬的基本要求公平性和 可操作性。 薪酬结构反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其 构成,是在内部公平性与外部公平性这两种薪酬设计标准间 权衡的结果 。,薪酬结构的确定流程,2、薪酬结构确定流程,二、薪酬结构内容及其相关概念 1、薪酬结构内容 薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值,
2、主要包含以下内容: 根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻薪酬等级之间的重叠区域,min1,min2,min3,min4,min5,min6,min7,min8,max1,max2,max3,max4,max5,max6,max7,m2,m3,m4,m5,m6,m7,m8,薪酬结构模型,m1,2、薪酬结构相关概念,(1)薪酬的等级数量 薪酬的等级是指根据工作的劳动复杂程度和责任大 小,将员工薪酬进行等级划分,不同的等级可以体 现出工作要求的差异。 薪酬等级划分的考虑要素包括:企业文化、企业 所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组 织架构。 等级
3、越多,薪酬管理制度和规范要求越明确,但容 易导致机械化;等级越少,相应的灵活性也越高, 但容易使薪酬管理失去控制。,(2)薪酬变动范围与薪酬变动比率 薪酬变动范围又称为薪酬区间,是指薪酬标准中同 一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度, 是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标 志之一。 设薪酬区间Z;该区间最高薪酬为max;最低薪酬为min; 则:,薪酬变动比率指同一薪酬等级内部的最高值 与最低值之差与最低值之间的比率。 薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的 技能与能力等因素。 薪酬等级较低时,变动比率也比较小。随着 薪酬等级的增加,变动比率也会趋于增大。,不同职位类型及其
4、薪酬变动比率,pay ranges,上半部分薪酬变动比率=(最高值中间值)/中间值=20% 下半部分薪酬变动比率=(中间值最低值)/中间值=20% 总体变动比率= (最高值最低值)/最低值=50%,中值怎么算?,设某一薪酬等级的中值为m;薪酬变动比率为r;最高薪酬为max;最低薪酬为min;,中值确定 根据市场薪酬的调查和组织职位评价 的结果,可以确定某一组织的薪酬中值。 确定中值后,根据同一薪酬等级的薪酬变 动比率来确定薪酬等级内部的最高值与最 低值。,3、薪酬区间的比较比率与渗透度,薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可用于整个组织。 薪酬区间的比较比率用于整个组织时,指某一薪酬等级 的中
5、值与市场平均薪酬的比值。它反映了员工群体或组织的薪 酬在劳动力市场上的状况。 当薪酬区间的比较比率用于员工个人时,指某位员工实 际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值,它反映了该员 工在相应的薪酬区间的地位,当比较比率等于100时,说明 该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。 员工个人的薪酬比较比率取决于员工的资历、技能、经 验和绩效。,薪酬区间渗透度反映的是员工的实际薪酬与 薪酬区间跨度的关系。 设薪酬区间渗透度为I;员工的实际薪酬为 C;薪酬变动范围为Z;该区间最高薪酬为 max;最低薪酬为min;薪酬变动比率为r。薪酬 区间渗透度的计算式为:,(47) 将Z = max min (41)
6、代入,得:,将,代入得:,又因为,所以,对该式进行推导,可得:,薪酬区间渗透度与薪酬区间中值和薪酬变动比率 相关,随着薪酬中值的增加而减小,随着薪酬变动 比率的增加而增加。,4、薪酬区间的叠幅 相邻薪酬等级应设计为交叉与重叠原因: 避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长局限。 为被晋升者提供了更大的薪酬增长空间,具有较强的激励性。,薪酬等级之间的交叉与重叠程度决定因素: 薪酬等级内部的区间变动比率 薪酬等级的区间中值之间的级差 (1)不同薪酬等级之间的中值之差 采用现值公式计算中值级差:,FV最高薪酬等级区间中值或任意介于最高和最低薪酬区间中值 PV最低薪酬等级区间中值 n未来值与现值
7、之间等级数量 i中值级差 求出中值级差i,根据PV与i求出其他薪酬等级中值,薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠(2.1),薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠(2.2),(2)不同薪酬等级之间的区间跌幅,薪酬等级的区间中值级差越大,同一薪酬区间的变动比率越小,则薪酬区间的重叠区域就越小。,三、薪资结构设计的步骤,步骤一:通观被评价职位的点值状况,根据职位评价点数对 职位进行排序。 步骤二:按照职位点数对职位进行初步分组。 步骤三:根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数 变动范围。 步骤四:将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数 据结合起来。 步骤五:考察薪酬区间中值与市场
8、水平的比较比率,对问题 职位的区间中值进行调整。 步骤六:根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立 薪资结构。,薪资结构设计的步骤(6.1),步骤一:通观被评价职位的点值状况,根据职位评价点数对职位进行排序。,、职位如何排序? 、职位排序要注意哪些东西?,薪资结构设计的步骤(6.2),步骤二:按照职位点数对职位进行初步分组。,1、点数接近的职位归属同一级别。 2、一般以自然断点或者以某个点值为界限。 3、本表以什么为界线?,薪资结构设计的步骤(6.3),步骤三:根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。,1、理解恒定绝对级差、变动级差、恒定差异比率和变动差异比率的概念。 2、此
9、表是按照哪种方式来确定的?,不同职位等级内部点数区间划分方法: 恒定级差法。确定不同等级最大值恒定级差,用 最高等级最大值点数减去级差,得出次低级最大值点 数,并依次求出其他等级点数。 变动级差法。给出不同等级的变动级差。 恒定级差比率法。给定不同等级恒定级差比率。 变动级差比率法。确定等级之间最大值的变动级 差,根据级差与最高等级最大值求出次低一级最大 值。等级越高,级差比率越大。,薪资结构设计的步骤(6.4),步骤四:将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。,以职位的市场薪资水平为纵轴,以职位评价点数为横轴,用最小二乘法拟合出政策薪酬线: Y= a + bX 利用这个公式,
10、可以算出与各个职位等级相对应得薪资区间中值。,职位评价点数与市场薪酬水平组合的散点图,Y=a+bx Y市场薪酬水平 a常数 x职位评价点数 将各职位的职位评价点数代入方程,可 求出各职位对应的薪酬区间中值。,薪资结构设计的步骤(6.5),步骤五:考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整。,、体现内部和外部两方面关系。 、比较比率浮动10%以内可以接受。 3、超出10%的职位是否调整视情况而定,步骤五、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调查。,则,结果可以接受,表示该职位等级的薪酬内部一致性和外部竞争性是相互协调的。如果出现不协调,应进行相应
11、的调整。,如果:,薪资结构设计的步骤(6.6),步骤六:根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。,步骤六、根据确定的各职位等级或薪酬的 区间中值建立薪酬结构。 在考虑到各职位等级内部各种职位的价值差 异大小及相应外部市场薪酬水平的情况下,确定各 个薪酬区间的变动比率,根据中值m,以及变动比率 r,则确定各个等级最大值和最小值,从而确定薪酬 层级。,通过薪酬调查,到得A、B、C、D四个规模大小相似的 同类生产企业的薪酬曲线图。,请分析各企业在薪酬管理方面的特点,阐述其优势和不足是什么?,答:1)企业A:薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平,基层员工之间薪酬差距较大,而高层岗位
12、间差距较小。这可能导致人工成本太高,不利于企业取得竞争优势,较低等级岗位之间薪酬水平差距大,而中高级岗位之间反而较小,不利于激发高层人才的工作积极性。 2)企业B:基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平,等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同,中高级岗位之间的差距拉不开,可能会影响相应员工的工作积极性。 3)企业C:基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平,中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平,等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才,平均主义的色彩比较浓厚。 4)企业D:薪酬水平
13、全面显著低于同类企业的平均水平,岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大,而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低,容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看,有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。,四、宽带薪酬(broadbanding),1、宽带薪酬的内涵 指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组 合,从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬 变动范围,即企业将原来相对比较多的薪酬级别,合并 压缩为几个级别,同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮 动的范围,即薪酬级别少了,级别内部的差异大了。 传统薪酬结构每个薪级的区间变动比率一般都是在 4050,而宽带薪酬每个薪级的区间变动比率
14、一般 都是100,甚至可能达到200300。,传统薪酬等级,宽带薪酬等级,37,宽带薪酬特点,压缩级别 将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。,岗位,人,传统岗位评估,能力为基础的系统,传统与宽带薪酬的区别,组织结构,传统薪酬,宽带薪酬,直线制组织功能 扁平型组织结构,基本薪资策略,以任务和岗位为基础 以职业生涯为基础,传统与宽带薪酬的区别,宽带薪酬结构,1,2,3,4,5,6,7,8,10,宽带1,宽带2,宽带3,工作等级,9,2、宽带薪酬优势与劣势,薪酬宽带支持扁平型组织
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- 薪酬 管理 第六 结构 决策
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