曾水良经典课程:中小企业转型升级治理.ppt
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1、中小企业-转型升级治理,曾水良民营家族企业治系列课程,专家老师曾水良,人物概述: 曾水良先生民营家族企业治理、转型变革管理名家;十余年外企经历,受过欧美管理学院教育及跨国企业历练,二十余年中国民营家族企业传承与可持续发展研究、治理及企业转型变革管理的资历;并有十余年的教学授课经验。 曾先生从人性、文化、哲学、民企发展史、MBA理论等方面 ,“专注、专域、专攻”中国民营家族企业传承与可持续发展的研究及企业转型变革的治理,助力“问题型”企业转型升级为“健康良性型”企业,致力其可持续发展! 职业资质: 首届全球华人管理类十强讲师; 2013中国团队建设十强讲师 2013-Top100-中国最佳民营家
2、族企业治理专家; 原清华长三角研究院民企管理研究中心副主任; 原慧泉国际(浙江区)培训咨询总顾问; 九同企业管理有限公司创始人; 清华大学、浙江大学、北京大学、复旦大学、北大光华管理学院、中旭商学院、益策实战商学院、慧企商学院等国内多家著名大学与商学院特聘培训专家教授。,经典语录,一、殇折之惑 二、内忧外患 三、转型定位 四、突围之道 五、修己安人 六、为学治企,课 程 大 纲,一、殇折之惑,6,中小企业对中国GDP的贡献率50%以上 中小企业的就业人数每年以41%的速度增长 劳动就业率80%以上 中国企业中95%均为中小企业 1980年以来,中小企业产值以每年71%的速度增长,一、中小企业对
3、社会贡献,从世界范围看,80%以上均为中小民营企业,美国85% 意大利95% 英国70% 东南亚70%,8,权威资料显示: 70%的中小民营企业在第一代创业者手中就会破产 30%的企业能够生存到第二代 只有10%的企业能够生存到第三代 而40%的企业在创业阶段就破产倒闭 日本企业的平均寿命为30年,为中国企业的10倍 美国企业为40年,为中国企业的13倍 中国企业的平均寿命约为3年。,二、短寿的中国企业,中国民营企业“昙花现象”,2005年有国内著名大学经济研究权威人士预测,目前60%的中国民营企业在5年内将会破产,85%的企业将在十年内倒闭。 破产!破产!破产! 倒闭!倒闭!倒闭! 民营企业
4、破产倒闭是这个时代经济生活中最常听到的音符,它给中国人心中的“实业兴国”梦想狠狠地刺上一刀。 一方面民企不断倒闭破产,另一方面外企在中国市场上扩张势头更甚,世界500强企业的绝大部分已经登陆中国。 我们看到,中国加入WTO之后,国外企业和产品蜂拥而入,正以强大的资本和竞争能力挤压中国的民族经济,中国本土产品和品牌正在被外资企业排挤出局。,改革开放30多年,中国民企摸着石头过河;西方企业经过了长达几百年的市场经济磨练,早已稳定成熟。 中国企业导入西方现代管理模式在中国实践近几十年,然收效甚微,面临着诸多问题,一切还在探索中 ,长不大 做不强 寿命短,中国民企-美丽的昙花,中国民营企业的发展规律可
5、用一句话来形容:,中国企业创业发展史的八大反思,一、“一夜暴富、赚快钱快赚钱” 二、“家天下、王企业” 三、“成王败寇” 四、“创新思维、首创精神” 五、“和谐发展、双赢思想 ” 六、“小农意识、农耕文化” 七、“价值观、信仰” 八、中西“二元化”,企业失败的原因分析,战略决策失误;对行业发展方向判断失误,金融衍生品等虚拟经济盲目发展,过于依赖OEM模式,自中国企业创业发展30年来,过度扩张和盲目多元化,道德、社会责任的缺乏和监管缺失,基础管理缺乏、薄弱等等,三、中国中小企业特色和弊病,凝聚力强,决策快,管理成本低,反应迅速,责任风险低,门槛低,1. 特 色,产权结构,价值取向,先天不足,战略
6、规化,资本经营,2. 结 症,四、中小企业“非典症状”,一、 组织之“事”,一、关于“事”,一、组织之“事”,二、组织之“人”,二、组织之“人”,二、组织之“人”,二、组织之“人”,二、组织之“人”,二、内忧外患,27,中国企业-发展历程与困局,28,28,外 患: 1.我国经济宏观调控迫在眉睫; 2.期间国际金融海啸来袭; 3.经济的急速下滑,市场 激烈震荡,生产经营困难,减产、停产、保生产; 4.人力与材料成本急速上涨,通涨与通缩并行; 5、人口红利消失; 6.银根紧缩、人民币升值,货币战与贸易壁垒接踵而至; 7.金融危机蔓延且至今尚未见底,经济发展的外部环境恶化,外部危机的延伸,更加严重
7、影响了我国经济的发展。,内 忧: 1.企业发展先天不足,基础差,底子薄; 2.市场为导向,忽视基础管理; 3.企业缺乏核心战略与发展规划缺 4.企业产业集中度不高及及政府政策短板; 5.企业技术力量薄弱,产品科技含量低、产品链短、附加值低, 6.缺乏成本管控手段,内耗大; 7.缺乏创新可持续发展观, 安于现状; 8.缺乏人力资源管理,人才匮乏,管理断层; 9.大都企业处于经验型管理阶段,依靠人治化管理,缺乏科学型规范化管理;,领导 者 困惑,困局,搅局,乱局,迷局,不确定、不稳定大时代背景,30,中国企业面临着30年来最严峻的考验 怎么办!? 变革,企业变革转型之迫,思路决定出路,定位决定地位
8、!,31,“改变企业是找死, 不改变企业是等死”。,企业变革转型之迫,大转型 = 大变革,空谈误国, 实干兴邦; 实业兴国,企业转型发展的三个阶段,经验型 管理阶段,科学型 管理阶段,现代型 管理阶段,克服浮躁,科学型转轨,当今,很多企业管理专家教授和民企老板纷纷嚷着要引入西方现代企业管理理论对民营企业进行改造,殊不知,他们正在犯一个严重的错误。,三、转型定位,礼记大学: 苟日新, 日日新, 又日新, 作新民!,物理恒变,新民至善,转型升级 国家与企业生存与可持续 发展的唯一的路,观点:,周虽旧邦,其命维新,转型是企业健康成长的根本保证!,使我痛苦者,必使我强大,使我再生!,如果鹰不拔掉羽毛、
9、指甲和喙, 只能活40年,为了再活30年, 它必须完成蜕变!,社会转型、经济转型、企业转型 之核心 变革先变人!,观点:,善战者,求之于势, 不责于人,故能 择人而任势!,中国企业的五大机遇,金融危机后给我们带来更多的 是发展和转型机遇!,中国 企业,“仿造”升级“智造”与社会价值链的融合,“滥造”转型“质造”与生态链文明发展的融合,产业链延伸与社会大生产分工协作的融合,产业链延伸与产业整合的融合,高科技新产业与传统产业的融合,传统农耕社会与现代工商业社会的融合,六 大 融 和,企业领导价值取向,社会人文环境,商业生态 环境,企业组织 文化,转型变革核心,当前中国企业实行转型升级变革治理面临终
10、极问题“一种文化斗争”。人类历史的发展经过了这样几次文化斗争游牧文化与农耕文化的斗争,农耕文化与工业文化的斗争,工业文化与现代人文文化的斗争。,中国传统 价值观文化,西方管理 理念与思想,企业经营管理-中西二元化的冲突,四、突围之道,经营思路反思,办企业的目的、 企业愿景、使命、理念、态度、企业精神. . 企业做精、做强、做大!-如何做久?,1企业家?家企业? 2企业与行业? 3核心竞争力? 4、企业现在、未来会做什么? 5环境支持或允许做什么? 6精准的目标? 7. 怎么做久!,应对危机、和协发展,风险和机遇的关系,技术和管理的关系,当前和长远的关系,内功与外援的关系,共赢与多赢的关系,金融
11、危机市场竞争格局重大变化, 企业要审势度势,顺势取势及时调整发展战略 !,转型升级的九大方略,从“多元化经营”向“归核化经营”转型,从“跳跃式战略”向“可持续发展战略”转型,从“朝阳产业”向“战略产业” 整合调整发展转型,从“弱、小、散”向“提高产业集中度战略”转型,核心思路,从“低成本战略”向“差异化战略”转型,从“经济区域不均” 向“梯度转移战略即产业转移”转型,从“OEM向ODM转型,OEM向OBM转型升级”,从经验型管向科学型、现代型管理转型升级”,产品多元化整合模式 产业链化整合模式 产业集群化整合模式 互联网化整合模式 服务产业整合模式 金融产业整合模式 新农产业整合模式,中国企业
12、 七 大 商 业 模 式 定 位,行业特征:行业特征一定程度上决定战略选择和营销模式。 行业规模:行业规模大小、集中和分散程度。 市场程度:完全竞争、垄断竞争、寡头和垄断、面对的挑战和潜在竞争者。 行业利润率、成长性:行业平均利润率和成长率是多少?吸引力有多大?成长原因是什么? 行业进入和退出障碍:进入或退出该行业的资金障碍、技术障碍、市场障碍(门坎)等。 行业寿命周期 :行业核心竞争力、行业关联度、行业替代程度技术来源与传递、行业的区域性转移等,行业定位:六大构成要素,51,五、修己安人,孙子谋攻知胜有五: 知可以战与不可以战者胜; 识众寡之用者胜; 以虞待不虞者胜; 将能而君不御者胜; 上
13、下同欲者胜。 欲:情感思维-热情、责任心。,一、体制和机制的确立; 二、制度和规则的建立; 三、人才的长期培养; 四、宏观大局的掌控; 五、团队文化建设。,卓越组织管理五大要素,管 事 建体系 建制度 定流程 定标准 用工具 带团队 .,理 人 树愿景 定使命 搭平台 铸文化 传思想 塑精神 ,组织 管理 核心,55,卓越组织管理两个核心,定位 决定 地位,思 想 力,卓越领导,思路 决定 出路,企业家的修为与境界,新的文化哲学,企 业 家 的 精 神,价值观念、信仰,心 境 与 眼 界,企业的发展,离不开企业家的战略眼光与经营哲学,而战略眼光与经营哲学的层次,则取决于企业家的修为与境界,经营
14、哲学“无形决定有形”,58,卓越领导之:人员管理、组织管理和文化管理,人员管理、组织管理和文化管理是组织能力建设最主要的途径,是领导卓越性的结果验证!,卓越组织基因,员工能力(会不会?),员工意愿(愿不愿?),知 识 技 能 经 验,思维模式,社会角色/自我形像,个人特质/性格特征,动力/动机/价值观,组织模式(容不容许?),制度/政策(人性假设) 作业指导书/行为准则 权责/流程 员工治理模式,企业使命/愿景 价值崇尚 交往模式 组织语言,组织文化气候(崇尚什么?),战略竞争力所需组织能力,一:愿景、使命,二:搭好台、唱好戏,成功的东家,成功的东家必须做好的两件事,思考:理人得力,?,搭台易
15、,唱戏难,1、卓越组织:一个梦想-愿景,一、愿景、使命系统,2、卓越组织:一面鲜明的旗帜,3、卓越组织:二个功能,组织 + 宣传,求知,行动,一催化,三强化,二促动,65,转化,4、卓越组织:三个合力,执行力 核心价值观模型,毛泽东说:群众是历史的创造者。但群众创造历史,不是靠他们的智慧,而是靠他们的热情。,思想力,执行力,文化力,组织之魂,宗教,军队,企业,军魂,文化,信仰,大小企业都要有文化 文化永远是企业之魂,重塑:企业之魂-文化,如果人才觉得企业没有前途、奔头,就很难留住!,组织四层人才结构模型,企业三属性员工 治理机制,打造组织力 与宣传力,建立 学习文化,坚持以人为本的管理思想;
16、树立“得人才,得天下”的人才观; 建立持续的人才提升和企业战略实现的人力资源策略; 形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制 ; 建立企业的核心能力体系;,二:搭好台、唱好戏,71,经营管理所需 的专业知识,管理所需的 技能手段,职业素养应具的 意愿心态,提供职务 发展能力 平台机制,一、搭好平台-卓越机制建设,72,人力 资源战略,目标绩 效系统,培训、职业规划 系统,薪酬福 利系统,招聘 系统,胜任素 质模型,工作分析与岗 位说明书系统,解决企业人力资源系统中最核心的三大问题:责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题,解决企业人力资源管理的选才问题和育才问题,1、做大蛋糕与分蛋糕的机制
17、,73,2、建立以目标绩效为核心的人力资源管理机制,3、建立适合企业发展阶段和薪酬体系,4、建立以胜任素质为基础的招聘体系,专业胜任素质 专业技术水平 专业知识范畴 专业经验,符合公司要求的行为 符合公司文化 符合行业规范 符合社会原则,心理胜任素质 举例: 人际敏感性 承受力 自我控制 自我认知,职业素质 举例: 廉洁自律 文化的认同 公平公正 工作责任心 职业道德 遵纪守法,工作能力 举例: 领导团队 学习和创新 协调沟通 战略规划 解决问题 团队合作,为挑选合适的员工放在合适的岗位 确定对该岗位所要具备的专业知识和技能,以及培训、考核指标,对于心理特征采用标准心理测验进行评估 为员工职业
18、发展提供明确的指导,将能力和素质结合,确保员工行为符合社会原则 将能力和素质与公司文化,价值观结合,确保员工行为符合公司要求,76,发展与战略职能分解 职务划分与发展通道 资格标准建立 培训规划,招聘 并购 内部调整管理 适应战略的培训目标、策略,绩效分析 组织绩效 绩效目标 培训优先与重点,课程体系设计 课程内容,培训成本 培训师 培训时间 培训渠道发展,培训方案 培训平台,制定培训规划,服务于人力资源战略规划,服务于绩效发展,课程体系建立,培训咨询分析,培训方案与平台建立,内容,5、建立培训管理体系,77,6、 厘清人才职业生涯规化,三、 文而化之“教化与融化”,四、建立“学习型”组织,二
19、、建立组织信仰文化-“文化信条”-行为体现,一、改造顶层信仰、价值观-意识形态,七、强化一流企业参观与交流,企业政工文化构建,五、借鉴军队“政治学习”模式,六、加大企业文化讲座 、宣传,二、唱好戏-精神文化理人系统,1.打造信仰文化 2.建立大家文化 3.着眼文化现代化 4.塑造差别化、特色化文化 5.透明化、长期化 6. 立足自身,借鉴学习 7. 创造政工文化 8. 企业人格化,卓越的企业文化说明,1、改造顶层价值观精神,二个要诀 第一,精神宣导 第二,以身作则 一个核心 道不同不相为谋!,文化构建的二个要诀一个核心,组织能力 分析,学习型组织文化建设,学习型组织规划,2、学习型组织构建,文
20、化的教化与融化,知 识,技 能,行 为,素 养,思 想,情 绪,茶话会,标榜学习(单位),政治学习,标杆学习(个人),组织学习,教化与催化方式,专业知识特训,管理技能特训,操作技能竞赛,建立促化模式,规则 意识,规则 建设,执行 团队,检查 系统,构筑卓越执行团队型,4、建立执行型系统,建立问责机制,借鉴 “军队政治工作”思想会,组 织 行 为,工作行为,4、提炼组织信仰-企业文化信条,授权不只是授出权限与权利,同还要交出相关 的资源和责任, 并且还要不时扮演协助者的角色。,授权的俩个核心,两面 三刀,搞懂授权下属可做该做的事,自己绝不能做!,授权的四种类型,授权过程管控,科学性授权,视组织结
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