绩效考核的主要方法.ppt
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1、绩效考核的主要方法,温馨提示: 扫一扫,加关注!更多实用、前沿的企业管理资源第一时间发布,尽在博商微信。,目 录,图尺度评价法 关键事件法 交替排序法 配对比较法 强制比例法,图尺度评价法(graphic rating scale),又称等级评价法,先给出不同等级的定义和描述,管理者对评估对象的每一要素,都根据一个评价尺度来进行等级评价,将各种要素所得分数求和,得到结果。,图标尺度法(graphic rating scale),步骤: 1、界定工作本身的要求。 这意味着必须确保主管人员与其下属在他的工作职责和工作标准方面达成共识; 2、评价实际的工作绩效。 这一步就是将下属雇员的实际工作绩效与
2、在第一个步骤所确定的工作标准进行比较,通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表; 3、提供反馈。 工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈,在这期间应由管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论;为了促进他们个人的发展,还要同时共同制定必要的人力开发计划。,图标尺度评价法举例,下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的。请你对这些绩效要素进行评估,并将相应的分数圈起来。,姓 名 职 位 评价考核期间 评价考核者姓名 评价考核者职位 所属部门,评价尺度定义 1未能达到工作要求 2基本达到工作要求 3全部达到工作要求 4很好地达到工作要求 5超过了工作要求,图标尺度法(graphic rating
3、scale),图尺度评价法(graphic rating scale),优点:方法简单,容易操作,为评估提供大量的不同点数。 缺点:对各纬度分值的确定难度较大,管理者习惯评定比较高的等级,失去了其真实反映绩效目标的意义;评价等级的描述相对比较模糊抽象,不同人评估标准也不同。 适用:评估要素较少、相对简单的岗位,注意事项,图尺度评价法使用中缺乏明确的工作绩效评价标准。只能凭主管人员的主观的印象或感觉,这就很难得到客观的工作绩效评价结果。 使用图尺度评价法对工作绩效评价标准可操作性差。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上,只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。 工作绩效
4、评价标准的可衡量性太差。工作绩效评价如果要具有客观性和可比性,就必须使实际绩效相对於标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准,也包括质量上的标准,如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个,从质量上应规定差错率是多少。,关键事件法(Critical Incident Method,CIM),关键事件法是由JC弗兰根提出,指考核者通过观察、记录被考核者的关键事件,而对被考核者的绩效进行评价的一种方法。 关键事件是指哪些会对企业或部门的整体绩效产生积极或消极重大影响的事件,一般被分为有效性行为和无效行为。 具体做法: 当有关键事件发生时,填在特殊设计的考核表上
5、; 摘要评分; 与员工进行评估面谈。,阅读资料:应该如何处理? 安妮是某公司的物流主管,其工作在于保证将客户从海外运过来的货物的清关、报关,提取,按照客户的需求进行货物运送与交付等的物流过程的顺利进行。 安妮所在的是一家小公司,共有20位员工,只有安妮一人负责这项工作,物流工作除了她没人再懂了。在刚进行完一月份考评后,安妮二月份就发生了一件事情。事情大致经过是这样的:一天夜里,安妮80多岁的祖母突然病逝。安妮是由祖母从小养到一手带大的大,祖母的病逝使她很悲伤。为料理后事,安妮人很憔悴。碰巧第二天,公司一个很大的客户有一批货从美国进来,并要求清关后,于当天下午6点钟之前准时运到。安妮应该怎么做呢
6、?她把家里的丧事放在一边,第二天早上6点钟准时出现在办公室。安妮什么话也没说,一直做着进出口报关、清关手续,把货从海关提了出来,并且在下午5点钟之前就把这批货发了出去,及时运到了客户那里。然后,安妮就离开了公司,回去处理祖母的丧事。而公司的正常下班时间是6点钟。 如果你是安妮的部门经理直接主管你会怎么做?会不闻不问?会批评安妮早退?还是给大家说明事情的经过?或者你还会有更好的处理方法呢?,关键事件法(Critical Incident Method,CIM),记录关键事件的STAR法- 4个英文单词的第一个字母表示的一种方法。由于“Star”中文译为“星星”,所以又叫“星星法”。星星就像一个十
7、字形,分成四个角,记录的每个事件也要从四个方面进行,即: 第一个“S” 是situation情景,表示这件事发生时的情景是怎样的; 第二个“T”是target目标,表示这件事要达到什么样的目的; 第三个“A”是action行动,表示被考核者当时采取了什么具体行动; 第四个“R”是result结果, 表示被考核者采取行动之后获得 了什么样的结果。,关键事件法(Critical Incident Method,CIM),用STAR法对“阅读资料”的情景进行具体分析如下: 当时的情景“ S ”是:安妮的祖母头一天晚上病逝了,但第二天的任务必须完成; 当时的目标 “T”是:必须在第二天把一批货完整、准
8、时的运送到客户所在地,保证公司的信誉及利益; 安妮采取的行动“A”是:置家里的事于不顾,准时出现在办公室,提前一个小时把货发了出去了; 事情的结果 “R”是:客户及时收到了货,没有损伤公司的信誉。,关键事件法(Critical Incident Method,CIM),优点 可为考核者向被考核者人员解释绩效考核结果提供确切的事实证据; 绩效考核所取得的关键事件是在一年内累积而来的,考核者在对被考核者的绩效进行考察时,所依据的是被考核者在整个考核期的表现,可避免近因效应的误区; 利于保存一种动态的关键事件记录,还可以使考核者获得一份关于被考核者是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。 缺点: 应用
9、关键事件法进行考核的其过程较长,需要长期地观察、了解员工的工作行为,操作成本较高; 因考核过程主要是针对被考核者的行为进行,从而缺乏比较,对于人力资源的决策的参考性较差; 考核的结果依赖于考核者个人的评价标准,考核结果的主观随意性较大。,关键事件法(Critical Incident Method,CIM),注意事项: 当公司处于成长阶段,还没有自己考核系统的时候,用关键事件法记录员工的典型好的和不好的行为,利于为企业薪酬调整、奖金分配及人员的动态配置等决策提供直接依据; 所记录“事件”必须是关键事件,即属于典型的“好的”或“不好的”事件。而判断是否属于关键事件,其主要依据在于事件后果的特点与
10、影响性质; 关键事件法一般不单独作为考核的工具使用,而是和其他方法结合使用,且主要适合于对关键岗位的员工任职者的考核。,商店售货员的评估,图尺度评价法和关键事件法的结合。 对商店售货员的考核,一方面是售货的多少,另一方面是对顾客投诉的处理。如:一顾客购买了一件毛衣,以为是纯毛的,但回到家后发现不是纯毛的,就会来要求退货。 一般会遇到三种不同的态度,一种是“自己当时不看好,不给退”就大吵起来了;另一种是“公司规定不能退货,要退要扣钱”勉强给退了货;第三种是热情招待、关心顾客,无条件退货,让顾客感动,顾客一激动马上又买了几件本来不想买的衣服。 而第三种态度才会吸引更多的顾客,销售量才会大幅度的提高
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