精准定位如何找到正确的人.ppt
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1、精准定位: 如何找到正确的人,战略性招聘,人口红利时代的过去&刘易斯拐点的出现 劳动合同法给企业招聘带来的影响 请神容易送神难 送神成本高(经济补偿、举证责任) 雇佣关系变性为债权债务关系 战略性招聘 严把入口关:招募“企业不愿放走的人” 防范于未然:避免引“狼”入室 避免不必要的纠纷和成本,面试官常见的担忧,不确定应该问什么样的问题 面试结束后发现遗漏了询问某些重要信息 面临选择时发现决策依据不足 应征者说得过多或者过少 在面试时时间不够用 因应征者背景资料的某一方面影响到其它方面 太快做出选聘决定 由于职位空缺压力只能“从矮子里拔长子” 新员工在3个月内辞职 应征者不接受工作机会 ,掌握招
2、聘面谈技巧可能的好处,提高选聘质量 节约面谈时间 节约培训新员工的时间和成本 减少员工流失 提高生产率 ,面试在招聘工作中的地位,所谓面试,就是在一个精心设计的人工场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评求职者相关素质的一种方法。,面试的目的是为了吸引和寻找能够胜任目标岗位并具备发展潜力且适合企业文化的人选。,面试的定义和目的,根据面试的标准化程度,面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。 结构化面试是面试实施程序、面试题目、评价标准、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试。 非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。关于面试中的标准与内容,面试官事前都没有系
3、统设计。 半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一要求,有的则没有。比如,在预先设计好的试题的基础上,面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。,面试的类型(按标准化程度划分),求职者和面试官谈话的目的是不同的,因此双方的关注点与表达方式会有所不同。,由于人们的沟通中存在盲区和隐藏区,因此面试官在面试过程中要关注求职者的盲区、缩小隐藏区、发现封闭区。,面试的难点,工作职责招聘岗位的工作内容与责任,任职要求担任这项工作所需的基本条件,胜任力模型要具备的人格特质,不知道找什么样的人就意味着找不到真正需要的人 岗位分析的质量决定着最后招聘工作的成败,明确岗位胜任的标准,知识(知道为什么做) 技
4、能(会不会做) 生理(像不像做的样子) 社会角色(表现出是否要做),价值观(值不值得做) 自我定位(是否该我做) 人格特质(适不适合我做) 工作动机(我愿不愿意做),胜任素质模型,可以培养,很难改变,明确用人需求前的思考,为什么产生招聘需求? 目前碰到的主要问题是什么? 希望引进的人才要解决什么问题? 什么样的人能解决这些问题?,面试通用考察维度模型,招聘面谈表设计,面谈基本信息 面谈准备工作 审查应聘书面材料 需考察的能力及关键行为 面谈开场 正式面谈 教育背景考察 工作经历考察 行为问题考察 结束面谈 最终评估,什么是好问题,求职者不知道问题可能的正确答案是什么 提问题前,您很清楚要从问题
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